儲備經理管理職能發展運用之培訓方式

就想說A協理是我主管帶人管理職能各方面也很好，可是你知道嗎第一 次我被洗臉洗得很慘，因為看不懂定義，... 【A-01-01-05】

用5分的要求自己那你一定不會做得這麼好，那上面也希望你做啦，可 是你自己在做一定也沒有辦法這麼好那到時候評分的話可能會3、4分，

3、4分也不是表示說你不好，基本上你的觀念已經有了，... 【B-01-04-12】

第二個我是按照就是實際上用的問題去問Mentor，那甲經理他有教我，

大概要怎麼樣，比方說領導者之類的你要怎麼做，你要去抓定義，套定 義，可是一開始我在看那個定義的時候，坦白講我看不大懂，有看沒有 懂啦！實際上是什麼行為，那甲經理有教我，到了這一次，我幾乎書都 不用怎麼看了啦【C-01-01-03】

(二)經驗分享（編碼：A-01-02）

受訪者在發展過程中如能透過輔導師的經驗分享，傳授 管理職能定義與職能行為展現的連結，對於自我覺察及行為 改變有實質助益，較能掌握職能發展重點。

可是我在途中也不是馬上就有心得，也是透過甲經理，還有一天開會碰 到乙經理他也是Mentor，他就跟我說你要在途中啊你要寫出你的trouble，

【A1-01-01-12】

所以後來幾次以後他們說ㄟ你再去把管理職能把它弄清楚這樣，你才會 知道說你要的是什麼?對基本的分數，那時候剛開始第一個一定是想說我 只要先過了就好，後來你會想說我用5分去看不要用3分【A2-01-04-11】

後來呢，我比較聰明，我去問那個甲經理他人很好，是我以前的經理，

後才能夠過啦，講難聽一點就是這樣，所以一開始我是看書看比較多

【A3-01-01-02】

(三)閱讀書籍（編碼：A-01-03）

受訪者認為一開始透過閱讀與職能相關的書籍，能提供足 夠的管理職能基本概念，然必須運用在實務工作上，方能真正 提升職能；另隨著研修階段的增加，閱讀所佔比例相對減少。

就我自己覺得我覺得看書那個只是給你一個基本概念而已，而且那個書 不一定全部都適用，那這個東西只是給你一個基本的概念而已

【A2-01-01-02】

坦白說一開始我書看很多，但是看完以後用不上，就是說書上都有一些 方法、一些例子，但我套不到銀行裡面，...等於說我一開始讀書大概佔 七、八成，到最後大概一兩成【A3-01-01-01】

當然我也是一樣有讀書,但是讀了那些書我忘了,但是我覺得讀了那些以 後,剛開始在領導部份,在整個帶團隊部份,還有在商業決斷的部份,我覺得 看了書對我幫助很大,就是在危機處理,你做了那些?就是看人家做了那些 決定?還有做了那些決策?還有在團隊這麼低迷的時候,用了什麼方法可以 幫助團隊?至於有關於個人自己心態的調正,看了之後對自己其實是有蠻 大的激勵的。【A4-01-01-01】

(四)學位進修（編碼：A-01-04）

受訪者會為了發展管理職能參加在職進修研習，或自己報 名參加學分班，以幫助自己持續學習。

就我們小朋友就幫我去報EMBA，是因為這個動機我才去唸EMBA...因 為他知道我很認真寫這個報告，那我也會想去藉EMBA學這麼多管理職

能，因為我覺得我文筆不好嘛，我才會去念書嘛【A1-03-01-02】

這一部份我是覺得說如果問我說ㄟ用那些方法來提升，啊其實是有這些 方法像我們講的，那我也沒有另外再找別的方法，比如說ㄟ我去外面上 課，上那個學分班那也是屬於外面上課【A2-01-01-07】

好像沒有很特別的明顯,倒是我有個印象他後來有去上一個台科大的課程, 那好像是說有點修學分的,那那個好像有幾次在聊的過程中間,他感覺上 這個課程讓他有一些管理上的想法【B1-01-05-03】

綜合上述所言，發現受訪者普遍性認為必須先了解管理職能 定義，可以透過輔導師的經驗分享以掌握職能行為，而大部份儲 備人才都有研讀與職能相關的書籍，其中也有儲備人才因此參加 在職進修。

二、儲備人才運用非工作中訓練之培訓方式

非工作中訓練是一般所謂的訓練課程，是指離開工作崗位或職 務，藉由專業人員提供之訓練，以培養知識與能力開發為主，訓練的 內容與工作現場任務較無直接關係，在研究者訪談資料中，受訪者透 過公司資源安排參加管理課程與專業課程以發展管理職能，兩部分資 料分述如下：

(一)管理課程（編碼：A-02-01）

受訪者除了參加公司依據發展管理職能必須研習之管理訓練 課程外，並未特別針對個人需求參加其他管理課程。

因為你在這個階段你要修的像你剛才講的我這個階段要修領導統御，可

點來講你才會能夠有用 【A2-01-03-03】

那我覺得倒是上課的一些觀念,我有時候去翻的時候,我覺得有些案例的 發生,我會覺得說老師好像講過這樣的事情,我就去看一看老師之前跟我 們講上課的案例它們是怎麼樣去處理的 【A4-01-02-02】

但是我的部份我是有特別提供一個我那時上過的卡內基的課程,我有提 供那套書,因為那套是在於這個激勵領導的部份,因為我覺得書裡面其中 的一些案例事實上蠻符合激勵這塊,事實上蠻有效的,那個參加者看了我 不曉得他有沒有提到這個他應該有些想法【B1-01-04-02】

(二)專業課程（編碼：A-02-02）

根據受訪者們指出相對於管理課程，受訪者參加較多與工作任 務相關之專業訓練課程。

那當然你外面的訓練有些不足的你還是要透過外面的訓練來補足，可以 去上課或可以參加一些講習啦，這個部份可以另外參加【A2-01-01-04】

研訓院的是真的上很多啦，研訓院不一定是那個只要它說AO可以報名的 我幾乎都有參加，這個大概是跟平常比較有關係的【B-01-01-08】

綜合上述所言，發現大部份儲備人才僅參加行方安排之管理訓練 課程，專業課程則以配合實際任務需要選擇參加。直屬主管也會推薦 自己參加過的管理課程，希望儲備人才可以從中獲得管理職能概念與 應用。

三、儲備人才運用在職訓練之培訓方式

在職訓練是一種「從作中學」或「做給他看」的實際操作之現場訓

程中受訓者可以觀察教導者的示範動作，再藉由受訓者實地操作或不 斷演練達到訓練之目的。在研究者訪談資料中，受訪者提出之在職訓 練方式包括：業務專案、代理職務、輪調單位與工作指導，此四部分 資料分述如下：

(一)業務專案（編碼：A-03-01）

受訪者認為日常工作任務為開發業務創造盈餘，而業務專 案之主導者為分行經理，因此透過業務專案可歷練分行經理職 責。

你在寫這個報告的時候，或是你想要進行這個方案的時候，那要跟同 事討論一下，因為有些東西就是比如說外匯，我們比如說分行要達到 外匯多少這樣子，那可能或者是說，我們外匯有一個專案，大家要去 衝什麼量啊，信用卡啊這種，那這種你一定要問一下外匯現在客戶那 幾個是專門我們主要的主力，你要先List出來，然後客戶的最主要我 們朝什麼方向去進行，今天我們外匯量跟你去找那種100家小客戶也 沒有用，講是這樣子! 【A2-02-01-13】

然後在工作中那因為這幾次研修,比較大的事情是分行那時候主辦20 週年慶,那時候經理是想說這樣的機會讓我去規劃組織、策畫,我覺得 那個機會對我來講是很好的,就是學習到風險、學習到怎麼做計劃,怎 麼跟同事一起來辦好這工作,這也是重點,就是可以怎麼帶領他們把這 些事情做好,然後怎麼follow【A4-01-01-02】

在過程中內外部資源的話,其實應該舉一個比較清楚的案例就是我們 分行的20週年慶,其實嗯…我覺得用這個標題是蠻明顯的,就是說以 前如果類似這樣以我們現在組織架構來講,如果沒有這個歷練研修,可

charge的時候,他因為相對於客戶的部份了解程度比較高

【B1-02-01-01】

我跟他說你一定要有專案,那看現在什麼專案是符合現在企金部對你 的要求,你要去自己架構,然後我們再去跟副總說我來做個什麼專案 好不好?然後再跟中區的協理講,那時候是陳協理嘛,陳協理也覺得說 ok,那你去做你才有辦法完成什麼東西,我也很 ok! 【C1-02-03-06】

(二)代理職務（編碼：A-03-02）

部份受訪者提到代理主管職務能增加管理實務經驗，對管 理職能發展有幫助。

那基本上我在東台北是代理主任，在新店也是代理主任，在新店也是 經理的代理人，我覺得這個部份至少啦像經理你會來討論你的KPI， 或者這個案子你要怎麼做，或者櫃台碰到什麼問題，經理都會找大家 討論，那我覺得這個方式是比較OK的，可是最後判斷還是要你來判 斷你要利潤要風險，所以大概都有。【A2-01-04-06】

(三)輪調單位（編碼：A-03-03）

受訪者個人親身體驗輪調不同單位能學習到更多不同經 驗，有助於管理職能之運用與展現。

而且因為我換了兩個分行，然後中間又去稽核處，所以你稽核單位跟 營業單位在看東西也不一樣，真的是這樣子，你會比較注意風險的角 度【A2 -01-02-07】

不一定是案子啦，整個管理的內控啊這種不一定單純是講授信，...

如果那時候東台北沒叫我回去，那如果說那時候內湖 T 經理我去ㄟ我 也會考慮啊，因為我只要台北縣市我都還OK啦，我那時候想法是這

樣，因為你不同的單位你會學到不同的東西【A2-01-02-08】

真的是這樣子像東台北可能單位比較大，分工會比較細可是它的客戶 群也不一樣，這邊很多理財的，新店就很多電子公司，這種東西有時 候屬性都會不一樣，你跟客戶接洽的也不一樣，…【A2-01-02-09】

(四) 工作指導（編碼：A-03-04）

受訪者在歷練研修時指導他人工作，除為公司培育人才，也

受訪者在歷練研修時指導他人工作，除為公司培育人才，也