管理職能與評鑑中心法應用

本節針對管理職能及評鑑中心法在人力資源發展的應用，分別說 明如下：

一、管理職能的定義

在學術上管理者通常被定義為：經理人員（Manager）、監督者

（Supervisor）及領導者（Leader）等；Drucker（1954）認為管理者的 基本角色為目標、組織、鼓勵與溝通、評估與發展他人，故發展員工 是管理者的責任。

管理職能係指管理者為達成組織的工作績效目標，及有效扮演管 理者角色時，所需具備的知識、技巧、態度與行為。許士軍（1981）

認為管理職能是管理者進行管理功能的能力。張裕隆（2001）解釋：

「一位領導幹部可以成功地扮演該工作角色所需具備的知識、技術與 能力等」。

管理職能是經驗、責任、知識與技能之混合，從一方面來說，可 用來評估管理者是否適任，另一方面則是指管理者執行任務的能力

（Miborrow,1988）。Constable（1988）強調「能」是管理人員為有效 扮演管理者角色，所運用的知識與技能的能力，而「技能」為管理人 員為達成績效目標所展現的行為順序或系統化的能力。

林惠霞（1996）的研究中提到管理職能是管理者在專業領域內，

為達成一定水準之工作績效，而執行職務之能力。鄧國宏（2000）則 提出管理職能必須具有能被確認出來的行為、必須帶來卓越績效、是 會改變的且可以經過學習漸漸發展的。

二、管理職能的評量

Rothwell 和 Kanzanaz（1933）提出實務上評量管理職能常被採用 的方法包含：評鑑中心（Assessment Center）、職能模型（Competency

model）、焦點團體法（Focus Group）、個人發展計劃（Individual Development Plans）、訪談（Interview）、管理診斷問卷（Management diagnostic questionnaires）…等。

關於管理職能的研究，依學者研究觀點不同，主要可分為：人格 特質（Trait Approach）研究、功能研究（Functional Approach）和情 境研究（Situational Approach）三個派別（吳秉恩，1984），說明如 下：

(一)人格特質研究：Stogdill（1948）主張成功的管理者必定 有著非凡的人個特質，故主要是研究那些人格特質會對管理 者的工作成效產生具體影響。例如 Ghiselli（1963）發現成功 的管理者具有較好的監督能力、成就動機、智力、自我成就 動機、自信心及果斷力。

(二)情境研究：Webber（1979）指出，成功的主管，其性格 上並無太大的差異，而主要在於其所面臨之情境，強調管理 者應注意客觀的環境因素，Barnard（1956）認為成功的主管 並非完全依其個人特質或能力，環境因素亦很重要；吳秉恩

（1984）指出並非否定主管人員的特質或其功能的重要性，

但更強調的是『時勢造英雄』的論點與客觀情境相配合之重 要。

(三)功能研究：Katz（1955）認為管理能力不一定完全天生，

是會在工作績效中顯現的，而非只是潛在的潛力，且隨著工 作職位不同，而具有「技術」、「人際」、「觀念」、「領 導」、「行政」等不同面向及比重的管理能力。因此是以管 理者完成任務所應具備的管理能力為研究重點，強調管理能

能力之需求。吳秉恩（1985）提出主管須不斷學習與提升本 身的管理職能，以履行主管人員之基本職責與功能。

企業在遴選接班候選人，通常會運用績效考核、九宮格、多元回 饋評估及評鑑中心等工具，來進行人才評價，以下簡述之。

(一)績效考核（Performance appraisal）：考慮的標準包含年 資、能力、工作表現及潛能等因素（黃英忠，1989）。

(二)運用九宮格評估員工「未來潛力」（Potential）與「績效 表現」（Performance）：以九宮格右上方為高潛力人員，或 選擇其他有潛力、極具潛力的員工（許慈倩，2007）。

(三)多元回饋評估：透過多重管道及不同角度，包含：直屬 主管、部屬、同儕、各種內外部顧客及自我的 360 度評量來 客觀的了解能力現況，以提供改善建議彌補其能力之落差（張 裕隆，2001）。

(四)評鑑中心（Assessment Center）：是一種常見但昂貴的未 來導向評核方法（Howard & Bray, 1988），運用多種模擬演 練，由多位評核者做出評核，評核的決定必須根據評核者整 體所提供之資料，對參加者整體的觀察與評核過程須分開處 理，透過模擬演練的方式在較客觀公平的情況下測出發展潛 能（Sackett, 1987）。

因此，個案 A 銀行運用評鑑中心針對儲備人才培訓的特定需要而 組合特定的人與事，進行「多元」模擬演練及「多元」觀察，以檢驗 出參加者的管理職能，是一種動態的測試，不是一個固定的單位；評 鑑中心係以儲備人員現在的行為為基礎、進行未來工作內容的模擬，

透過多元角度的觀察，以根據客觀事實證據做為職能評分之判斷‧其 組成包含：參加受測者（Participant）、評審員（Assessor）、扮演者

（Role player）、策劃者（Administrator）、評測職能項目（Competency Dimensions）及模擬練習（Simulation exercise）（林燦螢，1996）。