管理職能發展活動方式

訓練發展是為協助員工現在與未來的需求，須透過思想和行動去 發展適當的習慣、技能、知識和態度，而獲得效果的過程（Goldstein, 1993）；因此訓練與發展主要在改進員工個人的知識、技術、能力或 態度（李嵩賢，2001），是在組織內有計畫地協助員工學習有關工作 應具備與工作績效相關的知識技能或能力（Noe, Hollenbeck, Gerhart &

Wright, 2000）。訓練是求得技術的改變；發展是求得態度的改變（許 宏明，1995），皆為增加企業生產力之員工能力發展。

洪榮昭（2002）認為訓練最主要目的是要改變員工的態度、知識、

技能與行為，如何才能達到這個目的，與訓練方式的選擇有關，除必 須從整體的訓練體系去考量之外，也應重視受訓者的實際工作需求。

在其著作中亦提出：根據日本能率協會（1998）將培育人才分成：在 職訓練、工作崗位外訓練及自我啟發三大類，在職訓練即為職場內的 訓練可再細分為：上司或資深人員指導、工作分派、工作輪調等方 式，而職場外的訓練包含：參加發表會、短期研修、學術研判、大學 進修及講習會等；自我啟發的培育方式則為參加讀書會、閱讀文獻資 料、參觀、訪問或考察等學習。

Chiesa 與 Barbeschi（1994）認為企業可以透過職內訓練（on the job training,OJT）、職外訓練（Off Job Training, Off JT）等方式持續學習，

使企業更具競爭力的核心知能；而藉由教育訓練以培養組織成員的能 力，也是強化組織的重要競爭優勢之一（李嵩賢，2001；李漢雄，

2001a；Dessler, 2000; Noe et al., 2000; Schuler & Jackson, 1997）。

本節針對員工能力發展方式及其對管理職能發展的應用，分別說 明如下：

一、在職訓練

OJT 是指為了強化工作上所需的專業技能，讓一個人以實際執行 工作的方式來學習其工作（吳秉恩，2002；Dessler, 2000; Kleiman, 2000），而在職訓練乃是組織依本身需求訂定訓練的計畫，由主管或 內部講師在工作場所辦理的訓練。在職訓練通常由有經驗的員工或受 訓者的主管來訓練，而較基層的受訓者，則藉由觀察主管的實際操作 而獲得技術。高階主管的訓練也會運用 OJT 法，如：特別助理的職位 常用來訓練與培養未來的高階主管的接班人（Dessler, 2000; Kleiman, 2000）。

根據張瑞容（1998）對工作中訓練的定義為：「透過工作對職務 上必須的知識、技能、態度，進行有計劃性、目的性、組織性、持續 性地訓練，意即在分配部屬工作時給予指導」。它是直接由現場主管、

資深員工或相關人員於工作現場以講述或解說的方式作技術及知識方 面的傳授的一種訓練方式，並不須正式或特定的場所進行。在訓練過 程中受訓者可以觀察教導者的示範動作，再藉由受訓者實地操作或不 斷演練達到訓練之目的，是一種「從作中學」或「做給他看」的實際 操作之現場訓練方式。此種訓練方式可以彌補非工作中訓練的不足，

並培養受訓者具備執行職務所須之各項專業或職能。

常見的在職訓練方法有工作輪調（job rotation）、代理制度、學 徒訓練、教導、工作指導訓練（黃英忠，1990；Mondy, Noe, Premeaux

& Mondy, 2001）；洪榮昭（2002）亦提出工作中訓練可分為：上司指 導、部門內工作輪調、部門外工作輪調、相關企業派遣輪調、示範教 學、部門內技術發表等方式。

企業實施 OJT 的優點除了成本低廉外，同時可以促進學習的效

際工作中提供的回饋，針對工作方式與績效做修正（黃英忠，1990；

李漢雄，2001a；Dessler, 2000）。因此工作輪調即是指在規劃特定期 間內，安排員工從某一工作轉換到另一工作，期望藉由觀察與實際運 用，學到更多的成果。

洪榮昭（2002）認為實施工作中訓練有三個優點：(1)成本低；(2) 具真實性；(3)對無法離開工作崗位的人員較有激勵性。而實施 O.J.T.

最重要的就是要有計劃性、目的性、組織性以及持續性的實施才能有 成效。企業內各部門主管應配合訓練單位的規劃對員工加以指導，因 為主管是最瞭解員工在工作上需具備的專業能力，也是培育員工執行 教育訓練最直接的負責人，由主管訓練及考核可節省訓練成本與時 間，並可直接運用現場設備進行學習，提高學習效果。另外 O.J.T 訓 練較容易實施，並可促進上司與部屬間的了解與協調（黃英忠，2000）； OJT 是以部屬個人為個別培育的對象，依部屬個人能力現狀與個性進 行的培育應最有效果（李漢雄，2001b）。

有效的 OJT 訓練，示範、練習與回饋是非常重要的條件。因為 OJT 藉由觀察他人來學習，故成功的 OJT 是以強調社會學習理論也就 是結構化的原則為基礎，確認其有效性（簡貞玉譯，2008）。結構化 OJT 的原則包含教學準備與實際教學兩部份（Rothwell & Kazanas, 1996）：

(一)教學準備

1.將工作分成幾個重要步驟。

2.準備所需之教材或設備。

3.決定要投注多少時間教學並預期受訓者何時須具備該技能。

(二)實際教學

1.告知受訓者某一任務目標，並請他觀察自己的示範。

2.先不說明只展示如何完成任務。

3.解釋所列出重點或行為。

4.再次展示如何完成任務。

5.請受訓人執行此任務之一部份或更多部份，視情況稱讚其正確 行為。

6.請受訓人演練完整任務，並稱讚其正確行為。

7.如有錯誤須請其練到完全正確為止。

8.稱讚受訓人成功的學習到任務。

實施 OJT 有以下限制：(1)工作中可能因地理限制、噪音、或其他 使人分心的事物而降低學習的效果；(2)若訓練使用的設備較昂貴，可 能須負擔高成本且影響生產時程；(3)如有消費者在場，可能造成不便 而降低服務品質；(4)笨重的設備或化學藥劑可能會威脅到人身安全

（DeSimone &Harris, 1998）。另外訓練者本身須先經過訓練，並取得 必要的教材（Dessler, 2000）。

為有效達成 OJT 訓練目標，Robertson 和 Gatignon（1998）認為 必須做到以下具體之步驟：(1)業務目標的設定與追蹤考核，先給予員 工具挑戰性的工作目標，並於工作中悉心指導；(2)工作的分配，藉由 員工的學經歷做適當且循序漸進的分配；(3)日常指導與機會訓練；(4) 職務充實、擴大權限；(5)職務的擴大與交替，如此可以增進員工自我 啟發的意願；(6)課題研究與提出報告，激發員工創意的思考和改善意 願。

因此企業內的訓練單位在推動 OJT 時應扮演的角色與功能有：(1) 協助主管提升本身的教學方法、技巧、態度及認知；(2)定期收集相關 資訊與資源供 OJT 教學；(3)制定、宣導與推動 OJT 相關制度。

高階主管或經理人通常透過增加工作經驗進行能力發展，其運用 的方式包括工作擴大化增加新的責任或參加專案團隊，或以工作輪調 在組織內部不同功能領域工作派任，也可能是轉任指派員工到不同部 門擔任不同職務工作，或者以升遷讓員工晉升到挑戰性更大、責任與 權限更多的職位，甚至向下移動轉任較低職位以經歷不同功能領域的 工作經驗來發展其管理技能（簡貞玉譯，2008）。

二、非工作中訓練

一般人企業所謂的訓練課程，係指離開工作單位或職務，由專門 人員負責與工作職務以外之訓練，也就是「職外訓練」；職外訓練屬 於知識培養、能力開發，訓練的內容與現場作業並無直接關係；亦即 企業委託公司外之各種管理、訓練機構，針對特定或特殊之訓練內容 舉辦課程之方式來開發員工之能力（黃英忠，2000）。通常這種將員 工調離工作崗位而到指定場所接受的訓練，也就是「非工作中訓練」。

「非工作中的訓練」是指：「並非在工作現場實施的教育訓練」；

以訓練場所來區分，可分為企業內部訓練與企業外部訓練：

(一)企業內部訓練

通常以公司內部的訓練教室或會議室作為訓練場所。

(二)企業外部訓練

無法由企業自行提供的課程，安排至外部訓練機構參加。

Mondy 等人（2001）提出公司外訓練的理由是(1)外在展望。

(2)新觀點。(3)能離開工作環境執行的可行性。(4)可以遇見有 能力的專家。(5)增廣視野。

Off JT 的訓練方式很多，包含：由專精於某一議題的專家以口頭 敘述將資訊以演講式（lecture）傳達給一群聽眾，是一種單向溝通，

無法及時回饋或提供實際機會練習；而視聽教學法（videotraining）能

使 用 各 種 媒 體 說 明 或 示 範 訓 練 內 容 ， 對 訓 練 可 提 供 很 大 的 幫 助

（Kleiman, 2000）。跨功能訓練（cross-function training）可則以提昇 能力並拓展技術領域，培養快速回應變遷環境的能力（李嵩賢，2001）， 同時可結合概念性學習與操作性學習，跨功能共同解決問題，對組織 知識基礎是寶貴的貢獻（Lapr’e & Wassenhove, 2002）；專案訓練與研 討會，則能提供特別主題的專案、研討或會議的訓練。另敏感度訓練 或稱 T-Groups（T 代表 Training），是實驗室訓練（laboratory training）

的一種，其具有可以促進學員深刻理解自己或他人的行為之優點，進 而學習解決人際關係或團體關係所產生的問題（李嵩賢，2001）。

根據 1996 年產業報告（Industry Report）針對美國企業使用訓練 方法之統計，已有 37%的組織使用電腦化的訓練方法（Computer-Based Training, CBT）或多媒體訓練員工。CBT 具有互動性、重複練習和自 我調配的正面功能（Kleiman, 2000），但 CBT 訓練易造成講師與學員 互動關係喪失，過度依賴可能妨礙人際關係技巧的發展。

依據行政院勞工委員會職訓局（1998）的分類，一般企業常用的 Off JT 訓練方法及教學特色，如下表所示：

表 2-1 各種教學方法之教學特色彙總表

教學方法 教學特色

講授法 講師以演講方式單向傳達訓練內容。

討論教學法 由學員針對各種問題進行討論，最後獲得一致性的結論

。

個案研討法 由學員針對一個案例提出解決方法並加以討論。

角色扮演法 由學員扮演特定角色，藉扮演該角色實際體會他人感受 遊戲競賽法 透過設計過的遊戲，讓學員從遊戲之中體會教學內容。

角色扮演法 由學員扮演特定角色，藉扮演該角色實際體會他人感受 遊戲競賽法 透過設計過的遊戲，讓學員從遊戲之中體會教學內容。