儲備經理管理職能發展過程獲得之協助與困難

B-06 輔導師(Mentor)的困難

B-06-01 儲備經理意願低落

(一)輔導支持（編碼：B-01-01）

根據受訪者指出儲備經理發展管理職能必須接受直屬主管的 指導與回饋才能了解如何展現職能行為，同時獲得其鼓勵與支持才 能保持信心繼續完成職能發展歷練研修計劃。

我獲得蠻多人的幫助，分行的經理我覺得他的角色很重要，雖然他不是

我的Mentor，可是我覺得他就是一開始算比較心靈導師，就是比較能支

撐你一路走下去【A1-02-01-01】

那當初在中間這麼多次，其實中間老實講真的有一兩次真的很想放棄，

因為你衝不過那個嘛，講說啊我不要再修了，不要全部修完，那時候其 實我有跟分行經理討論過，經理就說你都已經到這個階段了剩下一兩個 你幹嘛不把它修完?就給自己一下看自己的能力或者是說你真正全部把 它修完就到一個完結這樣子，那當然不一定書能夠對你工作有什麼幫 助，可是至少你可以肯定一下嘛【A2-03-02-02】

我覺得還是我們經理耶,我的直屬主管,因為經理他我覺得他很有這部份 的經驗,啊其實他會幫我做蠻多的分析,那我第一次提出我的歷練研修的 報告的時候,他幫我糾正蠻多的,那他就是會告訴我,一般就是怎麼把這個 報告呈現,或者怎麼去說會比較容易讓人家明白,也比較清楚你的意思跟 想法,所以經理對我這部份影響力很大【A4-02-03-04】

其實我覺得主管是幾乎主宰這個歷練研修能不能…不能說成功,就是說能 不能跟這個參加者有沒有辦法包括從觀念上到實際做或者是說在這個過 程中對這個歷練研修的認同,我覺得主管幾乎決定這個案子的生死

【B1-02-03-01】

然後成長的方法,那這裡面就是一來就是講直屬主管能不能在這上面支 持他,很重要【C1-01-01-02】

那我覺得第一個是心態,那再來就是說怎麼樣能夠讓他直屬主管能夠支 持他,這很重要,這樣子,像紹宇就很可愛, 像魁玉的他就會主動打電話 給我,對啊,你就會覺得這樣好棒喔!這個直屬主管好...好 support 喔!

【C1-01-04-07】

(二) 提供研修機會（編碼：B-01-02）

受訪者認為儲備經理發展管理職能必須仰賴直屬主管給予機會 磨練分行經理職務與職責，令其研修與日常工作任務結合才能有機 會真正學習管理者行為，甚至要特別創造機會或設立專案提供給儲 備經理在發展過程中確實參與。

我覺得在研究過程中我最要感謝的其實是當然一定是我們的直屬主管我 們的經理,那我們的經理他在每一次研修之前呢,他都會說ㄟ你有什麼樣 的案例讓你接下來去規劃,做這個部份,那他會叫我先想想看,那他也會提 出一些實際的事情的案例發生說你覺得這個案例這樣做你覺得可以成為 你的,就是他常常會做一些提案給我想想看,然後也讓我自己決定,然後呢 當我提出一些計劃的時候,他會幫我做一些比較實際上的建議,所以我覺 得經理在這個部份給我提供蠻大的一個幫助【A4-02-01-01】

基本上指定的assign的這些工作,都會和實際上我們有六個管理職能,根據 那管理職能去assign的,但是要看他的管理職能是什麼?assign給他的工作 會不一樣,因為有些工作的部份,就像我們的業務管理職能因為每一份工 作他的重點會不一樣的,所以會根據不同的案例去給他然後不同的階段去 調整【B1-01-02-02】

當然那呂經理有開始assign一些工作給他,那他有開始做一些領導統御的 什麼,有那可是還沒那麼明顯，…【C1-03-01-13】

assign可能你做什麼?那個就是在協助你完成這些管理職能，所以要就是 說我們自己跟他講說我們有在修這個歷練研修【A1-02-01-03】

那經理的部份可能是分行經理，分行經理他知道你現在在做什麼工作?然 後你手上有那些Case，不一定，還有分行的Case，不一定是單單你AO 的授信的案子，授信就，一直寫授信就比較狹隘了一點，所以中間像你 說部屬培育這部份這也是會有【A2-02-01-11】

那再來我是覺得說這個議題有時候有些議題真的是經理在主導，有些議 題是某學員自己在主導【A3-01-04-11】

(三)提供行為示範（編碼：B-01-03）

根據部份受訪者指出分行主管的管理行為經常是儲備經理學習 仿傚的示範，對儲備經理會有直接快速的影響。

不管是授信的案子或其他的，你有一些ㄟ比如說行舍要改比如說我們今 年要模組化了，那我這個要怎麼改?像我們經理他要模組化他就先去跟客 戶訂跟我們那個房東先談談合約，談完了我才能確定，他提早談然後房 租漲一點點，啊簽五年，這樣子就OK，這部份我就是說有的部份不一定 是我學到的，可是你看著人家而且他是我的Mentor，他有在幫我做這部 份的話我覺得學得比較多。【A2-01-02-05】

當然沒有錯，事後我們可以在看很多主管這個過程，做了那些事情，你 得到什麼回饋嘛【A3-01-04-14】

那因為這樣子的話就是到最後我去這樣子所謂的管理型態會很直覺的就 影響到他們,但是我想應該每個分行裡每個主管是各有不同,但是因為這 種直接式的指導事實上可能…可能效果上好像比較快,績效上比較容易 顯現,但是我覺得在他們的學習上他們只學到一點而已【B1-03-05-04】

綜合上述，受訪者認為儲備經理會受直屬主管的管理行為模式的 影響，透過直屬主管的輔導能協助儲備經理掌握歷練研修重點，因此 直屬主管對管理職能行為的回饋在歷練研修過程中相對重要，且直屬 主管的支持能緩和儲備經理的挫折感，持續完成歷練研修計劃。

二、儲備經理獲得輔導師之協助

職能輔導師是儲備經理執行管理職能發展歷練研修計劃的過程中 不可缺少的關鍵，有輔導師協助解惑，儲備經理才能真正掌握管理職 能行為的重點，研究者在個案訪談資料中歸納出輔導師的協助有諮詢 輔導與報告建議兩部分，茲分述如下：

(一)諮詢輔導（編碼：B-02-01）

根據受訪者認為輔導師在發展過程中對儲備經理最了解，最 能掌握其管理職能發展的狀況，並針對複評報告提供重要建議。

我後來碰到王經理還有黃經理，其實黃經理教的也很多，其實雖然說兩 年來那種心酸血淚史很多，可是他真的會講我們個人的特質他也會幫我 們就像一個醫生診斷出來，他說我們問題沒有辦法一下子就釐清，就是 我個人的特質，所以一開始要切進去了解它每一個問題，突發事件那些 我覺得這個其實在研修過程的時候受到他蠻大的影響【A1-02-03-01】

可是Mentor他最清楚依我的狀況，他最知道我那個部份那個欠缺，這樣

子我只要修一個就好，其他他會補足，所以Mentor是最關鍵【A2-02-01-06】

第二個來講就是說變成說我們都有Mentor，每個Mentor帶人的方式我覺 得畢竟領導風格不一樣啦，就像我剛提到有些人是比較open的，有些比 較強勢的，那到底我要通過這個管理職能，應該要用怎樣的方式對我會 比較有信心?【A3-01-04-04】

那當然過程中我也有去詢問我們的mentor,有時候會問他,通常是在我研修 第一次的時候,我比較不清楚方向,那我會有時候就去問他,我怎麼做比較 好, 那他也是會提供給我一些方向,也給我一些蠻多的建議【A4-02-02-01】

我會覺得我還是會我可能會一直先跟他談他的心態,我覺得如果他心態 沒有open起來,那他都是很被動然後到最後就一定都很不理想。

【C1-01-04-01】

(二) 報告建議（編碼：B-02-02）

受訪者認為輔導師如能針對儲備經理提出的研修計劃、研修心 得及應用報告，提供改善意見，將有助於儲備經理參加管理職能發 展複評會議之準備。

那我每天寫到三更半夜，那跟Mentor也是晚上，其實他很認真喔，三更 半夜一點給他，他清晨五點回報告給我，其實Mentor比我們認真，

【A1-03-03-07】

然後另外就是說我們報告寫完，我都會先跟他討論，我們準備去報告的

時候，power point檔我會先跟他討論，他就會先看到你這樣報告你自己

想要了解什麼?【A2-02-01-07】

那個架構是你必須要先了解的，否則這樣我到底說你弄了半天結果

Mentor就整個把你推翻掉，你嘛就走路了。【A3-02-03-11】

綜合上述，受訪者認為透過輔導師的協助能使儲備經理掌握管理 職能行為展現重點，並強化其複評報告結構化，有助於順利進行歷練 研修計劃。

三、儲備經理獲得其他人員之協助

在儲備經理發展管理職能的過程中，除了直屬主管與輔導師外，研 究者在個案訪談資料中亦歸納出有四部分其他人員的協助，茲分述如 下：

(一) HR 專案人員說明（編碼：B-03-01）

部份受訪者提出在發展過程中 HR 專案人員提供之說明與解 釋，有助於其掌握管理職能行為與案例方向，同時也在各種角色間 扮演橋樑的功能。

Mentor，我覺得Mentor角色最重要。其他像你們HR都會幫忙。

【A1-02-03-02】

這個Mentor啦，經理同事還有剛講的客戶，還有不是狗腿，人資這部份

是真的啦，因為我那時候也會打電話問你。【A2-02-01-02】

說實在話我這個人真的比較會應付考試。HR就會要我說你那邊有什麼困 難然後你做了那些改善?有沒有那時你就這樣教我，尤其是剛開始那一兩 次不懂的時候，我覺得那幫助真的很大。【A3-02-03-13】

可以的話就是說如果我覺得說如果有可能的話,HR你可能會關心他們的 報告啊什麼,那在這樣的詢問當中,可不可以問問看,ㄟ你們有沒有跟

mentor討論過,那討論得怎麼樣?那或許他有的東西他難以跟我們啟齒,或

者他不敢,那透過你們也幫我們問一下,會不會我們再來找個著力點切入,

者他不敢,那透過你們也幫我們問一下,會不會我們再來找個著力點切入,