研究貢獻

本研究主要貢獻為二部份，以企業界及學術面的角度，分別針對企 業管理意涵及學術研究價值的部份進行說明。

一、其他組織導入管理職能發展制度之管理意涵

本研究透過個案 A 公司之研究結果，可歸納出導入管理職能發展制 度應具備的關鍵成功因素，除組織高層必須支持以管理職能為主管級之發 展架構外，在相關執行面須包括下列管理重點：

(一)運用管理職能發展評量制度了解職能發展差異

一般組織會運用透過 IDP 個人發展計劃的方式，發展儲備人才 的各項能力，然而未能經過管理職能的診斷了解其發展差異

（Gap），便無法精準規劃發展方向，因此建議運用管理職能發展 評量中心的多元角度模擬演練舉觀察方式，了解儲備人才在管理能 力上的差距，再搭配管理職能發展歷練研修與職能複評的機制，逐 步強化儲備人才的管理能力，而非單純評印象或主管的主觀意識判 定儲備人才的管理職能發展情況，並藉此方式讓儲備人才透過體驗建 立對管理職能的認同，願意參與投入。

(二)加強直屬主管對管理職能發展的認知，以落實儲備人才的歷練研 修計劃。

經本研究了解直屬主管的支持與否，實為儲備人才管理職能發 展歷練研修計劃最重要的成功關鍵，因此必須先讓直屬主管透過訓 練與參與評量活動的過程，深入了解並完全認同管理職能發展的模 式，再協助直屬主管補強教導與回饋技巧，令其從中獲得綜效，深 刻體會到培育部屬的樂趣與成就感。

(三)建立師徒制，挑選願意投入學習管理職能的主管擔任輔導師

上比較沒有固定的輔導模式，甚至職能輔導師對角色定位傾向被動 回應，建議倘若企業組織文化適合導入師徒制，較能建立有系統的運 作流程，對輔導師的角色定位及功能會有相當正面的推動效果，亦 能透過正式組織的運作，順利傳承輔導經驗，另外建議優先挑選願 意學習管理職能評量與發展能力的直屬主管，加強其對管理職能定 義與行為之連結，協助其快速上手投入擔任職能輔導師的任務，對 儲備人才管理職能的發展將有很大的助益。

(四)強化儲備人員對管理職能定義及歷練研修計劃的了解

經本研究了解儲備人才對管理職能發展最大的困難來自於對職能 定義的不了解、及無法與實務工作結合，因此必須在一開始便讓儲備 人才深入管理職能定義，建議透過回顧模擬演練案例的方式協助儲備 人才了解職能行為，並教導儲備人才有能力為自己設立發展計劃，而 後才能爭取直屬主管的支持與協助，並清楚了解如何與輔導師對談解 惑。

(五)HR 組成專責團隊由專人負責管理職能發展專案之相關事項 雖本研究並未針對管理職能發展專案之執行程序進行研究，但研 究者本身為個案 A 銀行該專案之主要執行者，在執行專案及研究訪談 的過程中，不斷省思與構想 HR 在專案中應扮演的角色；筆者認為整 個專案的執行牽涉層面廣泛，且職能評量與複評活動之舉辦須有專人 規劃掌控進度與流程，並妥善做成個人資料檔案及統計報表，在經驗 傳承之議題上似乎較難配合一般職務輪調，因此如企業組織欲導入管 理職能發展與評量的人才培育制度，責成專人負責相關事項是絕對 必要的條件，以避免因對管理職能概念難以融會貫通，且缺乏專案過 程的參與經驗，導致專案無法順利延續發展，徒然耗費資源建置此優

二、在學術方面的研究價值

由於接班人才培育是極受重視的管理議題，而今台灣推行管理職 能發展計劃之企業多以訓練課程進行，相關研究文獻甚少，國內進行 相關之研究亦少；然而，企業如何運用及管理個人發展計畫以促使管 理領導人才之接班順暢進行，提昇企業的競爭力及價值，已然是現今各 企業相當重要的人力資源發展重點；而金融產業因其競爭之激烈，更 須聚焦投入資源在最關鍵的分行經理儲備人才培育之環節上；因此，

推行管理職能發展歷練研修計劃並探究推行後對儲備人才之影響因素 實屬新穎之議題。