結論

本研究之主旨乃在瞭解儲備分行經理管理職能發展之實務狀況，

並從中歸納出管理職能發展主要受到何種因素影響而達到預定的期望 水準。研究者透過訪談歸納整理出個案 A 公司四名儲備經理、兩名直屬 主管及兩名輔導師對於儲備分行經理管理職能發展之見解，茲得到下 述結論：

一、儲備經理運用個人自我發展、非工作中訓練、與在職訓練三種培 訓方式發展管理職能，其中以在職訓練結合實務工作最常運用：

(一)儲備人才運用個人自我發展之培訓方式：

1. 受訪者認為發展管理職能必須先了解管理職能定義及所要求 的行為，才能完整規劃職能發展歷練研修計劃方向。

2. 受訪者在發展過程中可透過輔導師的經驗分享，傳授管理職 能定義與職能行為展現的連結，並能掌握職能發展重點。

3. 受訪者認為透過閱讀與職能相關的書籍，能提供管理職能基 本概念，但必須運用在實務工作上，才能真正提升職能；且 隨著研修階段的增加，閱讀所佔比例相對減少。

4. 部份受訪者會因為發展管理職能而參加在職進修研習或學分 班，讓自己持續學習。

(二)儲備人才運用非工作中訓練之培訓方式：

1. 受訪者指出儲備經理除了參加公司舉辦之管理才能發展訓練 課程外，並未特別針對個人需求參加其他管理課程。

2. 根據受訪者指出相對於管理課程，受訪者參加較多與工作任 務相關之專業訓練課程。

(三)儲備人才運用在職訓練之培訓方式：

1. 受訪者認為業務專案之主導者為分行經理，透過業務專案可 歷練分行經理職責。

2. 部份受訪者提到代理主管職務能增加管理實務經驗，對管理 職能發展有幫助。

3. 受訪者認為輪調不同單位能學習到更多不同經驗，有助於管 理職能之運用與展現。

4. 受訪者在歷練研修期間指導他人工作，能累積個人運用管理 職能的經驗與案例，並為公司培育人才。

(四)個人自我發展、非工作中訓練、在職訓練三者之運用搭配：

1. 受訪者指出發展管理職能可複製別人的成功案例，並依個人 任務特性設計發展計劃並落實執行。

2. 受訪者認為在職訓練與實務工作結合最能有效提升發展管理 職能。

綜合上述所言，發現受訪者可透過輔導師的經驗分享先了解管理 職能定義，並掌握職能行為；此外研讀與職能相關的書籍，或參加在 職進修，及參加行方安排之管理才能發展訓練課程，可以從中獲得管 理職能概念與應用。透過在職訓練如：搭配業務專案則是最常運用的 研修方式，此外為強化個人經驗程度，可與人力資源配合規劃代理與 輪調的機會，或選擇參加專業課程以配合實際任務需要。

再者，大部份受訪者認為儲備人才可運用參考他人的成功案例設 計個人的歷練研修計劃，學習將閱讀心得或課程所學技巧，運用在研

二、儲備經理在管理職能發展過程中曾獲得直屬主管、輔導師、HR 人 員及其他同修之協助：

(一)儲備經理獲得直屬主管之協助

1. 受訪者認為儲備經理接受直屬主管的指導與回饋以了解如 何展現職能行為，同時獲得其鼓勵與支持以保持信心繼續 完成歷練研修計劃。

2. 受訪者認為儲備經理必須仰賴直屬主管給予機會磨練分行 經理職務與職責，將研修與日常工作任務結合，或創造機 會、設立專案供儲備經理於發展過程中真實參與，以學習 管理者行為。

3. 儲備經理經常學習仿傚分行主管示範的管理行為，對其管 理職能發展有直接快速的影響。

(二)儲備經理獲得輔導師之協助

1. 受訪者認為輔導師在發展過程中對儲備經理最了解，最能掌 握其管理職能發展的狀況，並針對複評報告提供重要建議。

2. 受訪者認為輔導師如能針對儲備經理提出的研修計劃、研修 心得及應用報告，提供改善意見，將有助於儲備經理參加管 理職能發展複評會議之準備。

(三)儲備經理獲得其他人員之協助

1. 部份受訪者認為 HR 專案人員在各種角色間扮演橋樑的功 能，其提供之說明，可幫助儲備經理掌握管理職能行為與案 例方向。

2. 有受訪者指出外部專家不了解個案公司之管理職能，未能提 供實質有效的協助。

3. 受訪者認為歷練研修計劃的同修同事，最能直接提供疑惑的

解答，能透過討論歸納出可行方向，並有效舒緩挫折感。

綜合上述，受訪者認為直屬主管的支持與回饋讓儲備經理有機會 學習到主管職務；輔導師則能協助儲備經理掌握管理職能行為展現重 點，並強化其複評報告結構化；另外，受訪者亦認為透過 HR 專案人員 的協助能清楚了解職能行為的觀察重點，而同儕之間的互動較自然且 直接，能有效排解研修過程中產生的壓力與挫折，持續完成歷練研修 計劃。

三、在管理職能發展過程中儲備經理及直屬主管最主要的困難是不了 解職能定義，輔導師最主要的困難是儲備經理的意願與認知皆不 足：

(一)儲備經理管理職能發展過程之困難

1. 受訪者指出儲備經理研修初期因為對管理職能定義不了 解，以至於無法抓到重點，徒勞無功；即使勉強過關，也 可能不了解真正原因。

2. 根據受訪者指出通常儲備經理並不了解自己必須站在分行 經理的角度上進行歷練研修，無法調整個人角色。

3. 受訪者認為歷練研修發展所須投入的資源無法外求，必須 由內部支持提供人、事、物等相關議題之資源。

(二)儲備經理管理職能發展過程中直屬主管之困難

1. 從儲備經理的角度觀察，直屬主管不一定了解管理職能定 義與職能行為。

2. 部份受訪者提出發展管理職能與績效數字並沒有直接連 結。

(三)儲備經理管理職能發展過程中輔導師之困難

至自我封閉不願發展管理職能。

2. 受訪者表示儲備經理對職能行為的連結缺乏認知，且未投入 心思了解如何展現管理職能，適時提問尋求協助。

3. 部份受訪者表示儲備經理與輔導師之間必須建立信任，才能 有效互動。

4. 部份受訪者指出，剛開始因輔導師輔導經驗不足，以被動方 式接受諮詢。

綜合上述，受訪者認為儲備經理最主要的困難為不了解職能定義 及角色自我認知未能提升；直屬主管也因為不了解管理職能定義與行 為，而感到困難；輔導師則因與儲備經理間尚未建立信任感，無論有 效對談了解其瓶頸與問題所在，加上儲備經理意願與認知皆不高，因 此在過程中無法主導整個研修計劃，僅能從精神層面協助儲備經理。

四、儲備經理在研修初期與研修期間態度與認知之變化會影響其是否 能順利完成歷練研修，而完成研修後則多能認同管理職能發展之價 值：

儲備經理對於管理職能發展計劃的態度與認知，在參加評鑑後執 行研修的期間出現的反應，茲分述如下：

(一)儲備經理於研修初期對職能發展態度與認知之影響

1. 部份受訪者認為個人並無升遷的想法或意願，且不了解管理 職能的作用，因此無法認同自己有發展管理職能的必要性。

2. 部份受訪者對於管理職能發展計劃感到興奮，期待可將學習 到的新觀念應用在工作上，且很想了解管理職能發展的結 果。

3. 受訪者認為儲備經理在開始規劃歷練研修計劃時，並不了解

評後，也還無法完全清楚掌握研修任務與職能行為的連結。

4. 受訪者認為大部份儲備經理與輔導師在開始規劃與執行歷練 研修計劃之前並不熟悉，有必要透過互動認識彼此，進一步 了解對方。

(二)儲備經理於研修期間對職能發展態度與認知之影響

1. 部份受訪者認為儲備經理因複評結果與個人認知差異大，對 無法順利完成職能複評，感到挫折因而萌生放棄的想法。

2. 根據受訪者指出如儲備經理有意願發展管理職能，且理解管 理職能的價值，真正投入學習，能從經驗中獲得領悟。

3. 受訪者指出部份儲備經理認為管理職能發展是行方給予的任 務，必須接受且聽命行事，因此過程中會順從直屬主管或輔 導師的指示去執行計劃，以確保符合複評之要求。

4. 受訪者指出部份儲備經理認為管理職能發展只是測驗或訓 練，採取消極的回應方式。

5. 受訪者指出也有儲備經理積極尋求幫助以找出可以提升管理 職能的發展方式，並且運用經理及輔導師的協助，以呈現最 佳的研修成果。

(三)儲備經理於研修完成後對職能發展態度與認知之影響

1. 根據受訪者指出儲備經理完成研修後運用管理職能於業務任 務或解決問題，除了工作勝任愉快之外，也能以更周全的角 度去判斷與處理事物，提升效率。

2. 部份受訪者指出儲備經理在完成歷練研修後能清楚掌握及運 用職能行為，對其管理觀念及直屬主管的要求，認知更深 入。

並隨時回顧管理職能定義，檢討個人行為是否符合職能要 求。

綜合上述，受訪者認為儲備經理過去並無此類訓練活動經驗，研 修初期因個人對職涯發展認知差異，對職能評鑑及歷練研修產生不同 的態度，有的儲備經理感到興奮、期待與好奇，有的儲備經理則沒有 意願、被動承受；大部份儲備經理對管理職能與歷練研修透露出茫然

綜合上述，受訪者認為儲備經理過去並無此類訓練活動經驗，研 修初期因個人對職涯發展認知差異，對職能評鑑及歷練研修產生不同 的態度，有的儲備經理感到興奮、期待與好奇，有的儲備經理則沒有 意願、被動承受；大部份儲備經理對管理職能與歷練研修透露出茫然