師徒制

師徒制（Mentoring）源自於西方，原將 Mentor 一詞界定為組織 中經驗豐富、負責帶領資淺者之人員的代名詞（Martin, Reed, Collins,

& Dial,2002）。師徒制在學術界或實務界，則於最近這 20 多年，開始 為 組 織 重 視 採 用 師 徒 制 於 個 人 發 展 中 ， 也 就 是 所 謂 的 師 徒 關 係

（Scandura & Pellegrini, 2007）。

研究發現，成功的組織會培養、發展自己的員工，並讓他們接受 及持有公司共享的價值與信念。身為人力資源發展的執行者，就是要 協助組織培育人才、協助組織成員發揮潛能，並讓他們能夠融入組 織。其中，師徒制就是最重要的發展工具之一，主要是透過資深成員 提供經驗、協助給資淺成員，使其能在職涯發展中得以成長（Willbur, 1987）。

有關師徒制研究的發展沿革，根據吳美連（2007）對師徒制或師 徒關係之整理包含：Kram 在 1985 年提出師徒制是組織中資深者與資 淺者之間，或是同輩之間所發展出來，能夠協助新進之組織成員學習 及進步的一種關係；1988 年 Noe 的研究指出在師徒關係中，師父是 一個有經驗的員工，扮演一種模範的角色，以提供支持、指導與回饋 給他人，並幫助新進人員在工作與互動上的發展。Fisher（1994）更進 一步提出師徒制是運用特殊技能或知識的溝通系統，安排於組織中師 父與被指導者之間；其價值在於經由實行的過程，組織及個人皆可獲 得明顯的成長及改善。另有學者認為是一種能滿足企業內員工個人有 關職能發展的技術（Aryee, Chay,& Chew,1996），同時也是一種人際 間的協助關係，由同業專家對徒弟提供心理支持、專業發展的協助、

角色模範、以及專業上的贊助（Barhorst, 1998）。因此，師徒制可歸

係中，師父會提供建議、指引、支持與回饋給被指導者（Barbian, 2002）。

從各家學者的研究可發現，師徒制在組織的發展中，實有其存在 的目的與功能，師父的功能猶如指引者、顧問及支持者，因此各類型 的組織均期望建立符合組織的需要的制度，並不斷改善。Hunt 與 Michael（1983）則指出，師徒關係對於組織內部的員工而言，是一項 重要的職涯訓練及發展工具。

Kram（1985）認為，師徒制具有職涯與社會心理兩大功能：藉由 資深人員的經驗、組織地位與影響力，可提供支援關係、教導與保 護，幫助資淺者提高學習與適應力；另外資深者提供諮商、接納與肯 定、友誼及角色模範的功能，來強化資淺者社會化的能力及有效扮演 好工作角色。在師徒關係中，師父給予徒弟高度的心理社會支持，能 增強徒弟的自信心，有專業上的引導及精神上的鼓勵作用，當徒弟在 面對新的挑戰任務，或遇到問題的提問及小組討論時，不致產生害 怕、焦慮及恐懼（Lankau & Scandura, 2002），在工作與學習上更加得 心應手，同時也使徒弟產生對他人的同理心、引導、信任與鼓勵作 用，能與組織內成員互相協助，互相提供正確、及時的相關業務訊 息，獲取對工作進展有助益的資訊（Zand, 1972）。因此，師徒透過 教導與學習互動時，資深者能從工作面或在心理上協助資淺者，給予 職能發展所需的幫助。

Scandura（1992）再將其擴展為職業功能（Vocational function）、

社會支持功能（Social support function）及角色楷模功能（Role modeling function）等三項功能，除能幫助個人學習工作上的技能、獲得發展或 是職位晉升的功能，也包括關心、協助設定工作目標、針對職涯發展 計畫提出建議等外，也提供諮詢與協調社會化活動，建立資淺者與他

人的互信與信心、分享友誼及解決工作中遭遇到的問題等社會心理支 持，而資深者是徒弟的最佳行為模範，展現可為表率之行為、態度及 技巧，以協助資淺者獲得信心，影響資淺者未來的發展，故在師徒關 係中，資深者必須維持良好的行為典範，以幫助資淺者的模仿與學 習。

Wichman 與 Sjodin（1997）在「成功，有師為伴」一書中提到：

師徒關係對於徒弟的利益是無窮盡的，其歸納最重要的九大利益為：

(1)開啟知識的大門、(2)提供設立目標的教導與建議、(3)省時、(4)省 錢、(5)降低挫折感、(6)提高成功率與生產力、(7)增強職業滿足感、

(8)加強整體生活的幸福感、(9)增加工作投入度與忠誠感等；而經由 師徒關係師父可獲的利益則有：延續成就、保持頭腦清明、為他人設 立典範、加強對他人的價值、激發個人創造力及領略施比受更有福的 人生哲學等六項（李碧芬譯，1998）。

Wilson 與 Elman（1990）指出師徒關係可以整合組織知識與規範 以加速徒弟的社會化，透過師徒之間的互動強化組織內部的溝通，以 促進管理並培養接班人，以及增加生產力和降低員工流動率等。

Klasen 與 Clutterbuck（2002）也提出師徒關係對組織的效益有：增進 組織的有效性、提升工作績效、激勵員工士氣、增加員工留任率、招 募人才，以及促進組織知識分享與學習等。

此外，良好的師徒關係必須建立在良好的溝通氣氛，師父須適時 關懷徒弟，並主動聆聽徒弟的問題，給予方向性的資訊訊息協助，讓 徒弟能運用自己的力量自行解決問題，而非直接提供其解答，有利於 促進徒弟的批判思考能力（Kram, 1985）。

依據上述學者對於師徒制的研究結果及定義，本研究認為在組織

動，能使資淺者有系統地獲得資深者在知識或情緒上的支持及協助，

是一種溝通與傳遞知識的互動系統。而組織中的師徒功能對組織所可 能產生之影響，則應具備有以下三項功能：(1)協助個人在職涯發展 上的學習；(2)協助個人適應與融入組織，達到傳承與社會化；(3)塑 造組織中標竿學習的榜樣與角色楷模。