第四章 公私協力與自主規制在集體勞動法之實踐
第五節 其他勞工代表機關-勞資會議
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第五節 其他勞工代表機關-勞資會議
第一項 勞資會議與公私協力、自主規制之關係
勞資會議係產業民主範圍內勞工參與之一種機制，產業民主一般定義為一個 工廠或產業之中，勞資雙方代表透過某一程序或機制，共同處理工廠內基本問題 之制度。產業民主原本目的，是修正及改善管理者獨裁與專斷之管理方式，使勞 工能透過建立之管道或機制，表達意見或聽取資訊，並受到管理者在工作上之適 當尊重與回應277。我國多數事業單位仍未成立企業工會，因此，集體勞工意志實施 勞動關係之規範，以避免個別弱勢勞工之權益受到影響，藉勞資會議之立法規範，
勞資雙方可透過此平台，共同學習以平等地位，討論與解決問題。勞方可以了解 資方經營方針及政策目標，勞雇雙方形成某種自律機制，正是勞資雙方自主規制 之最佳方式。有助強化企業組織處理問題之能力，讓企業經營不侷限於單向指揮 之管理方法，轉為雙向交流之模式，訓練勞工思考能力，提升其生產力俾利於企 業經營，勞工也因此得以獲得更多報償。
公私協力與自主規制，其體現在勞動三權之相關法令已如上述。其他勞工代 表機關之相關規範亦在集體勞動法範疇內，如：職工福利委員會、勞資會議、勞 工退休金監督委員會、職業安全衛生委員會等。前述委員會或會議，法規範勞資 雙方有一定代表比例，以執行有關討論或決議。上述勞工代表機關，以勞資會議 在勞動法上，近年來除工會外，其所被賦予責任，較能體現公私協力與自主規制 在勞動法上之實踐，其他代表機關則角色上並沒有勞資會議強烈。依據勞動基準 法第八十三條規定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位 應舉辦勞資會議。」即勞資會議運作，是經由勞資雙方以等數之代表會議，協調 勞資關係、促進勞資合作、防範各種勞資爭議問題，所設置之勞資溝通之諮商合 作機制。旨在鼓勵勞資雙方採取自主規制，以誠信原則之溝通、協調自主合作，
增進企業內勞資雙方互動，減少彼此間對立以凝聚共識，集思廣益形成共識決議，
推動事業經營管理，創造勞資互利雙贏之制度。勞資會議之舉辦，雖非法令強制，
但雇主有意實施勞動基準法，有關彈性工時、延長工時獲女性夜間工作等，若事 業單位無工會，則勞資會議之同意，成為實施必要條件。相較往昔，學者認為勞
277 范光濠，美國與台灣勞資會議制度之比較，中國文化大學勞動學研究所，2009 年 2 月，頁 10。
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資會議在勞資會議實施辦法上，基本理念植於「勞資協調合作」，與團體協約之性 質相較，其定位層次為較低之「報告事項」、「討論事項」與「建議事項」，會議之 決議不具法約束力，只能看做勞資雙方之君子協定而已278。但 2017 年勞動基準法 修訂實施後，事業單位因「一例一休」所造成工時僵固問題，其無工會者，勞資 會議之決議，就不再只是勞資雙方之君子協定，而是共同解決工時僵固之途徑。
勞資會議之成立，則按中央主管機關發布之「勞資會議實施辦法」規定，勞 資雙方必須各推選同數代表，至少各為二人至十五人。事業單位人數在一百人以 上，各不得少於 5 人。且依該辦法第十一條「勞資會議代表遴選完成後，事業單 位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；遞 補、補選、改派或調減時亦同。」亦即，勞資雙方代表必須向當地主管機關報備，
以利主管機關之審查。其備查僅係行政程序上，完成公法上要求之義務，並無所 謂准駁之行政行為279，應為觀念通知，非行政處分當無救濟之須要。至於會議記錄 該辦法上，並未有要求必須報主管機關備查。但必須存留記錄，俾以有勞資爭議 或勞動檢查時，其勞資會議人員代表性與紀錄，則又為主管機關所必須要查證者。
此係公私協力之體現，亦是勞資雙方之自主規制之實踐。
第二項 勞資會議在勞動基準法之角色
探究勞動基準法對於事業單位若欲實施彈性（變形）工時或延長工時，除執 行時需取得員工同意外，體制上，應先經過工會同意，事業單位若無工會，則必 須勞資會議同意。按勞動基準法第三十六條規定，勞工每七日中應有二日之休息，
其中一日為例假，一日為休息日。不過，雇主得依勞動基準法規定，實施「兩週 變形工時」、「八週變形工時」及「四週變形工時」。事業單位實施前述變形（或彈 性）工時，需經工會同意，無工會則需經勞資會議同意。組成勞資會議之勞資雙 方代表名單，需送當地主管機關備查，此種機制體現公私協力之關係，事業單位 亦因勞資雙方協議，得以落實自主規制之要求。其變形工時及延長工時之相關規 範，簡述如下：
278 劉志鵬，前揭文（註 115），頁 412。
279 詳參最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決。
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一、兩週變形工時
依勞動基準法第三十條第二項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小 時，每週不得超過 40 小時。雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，得將前述工作時間，二週內二日之正常工作時數分配於其他工作日。其 分配於其他工作日之時數，每日不得超過 2 小時（正常工時以 10 小時為上限），每 週工作總時數不得超過 48 小時。但勞動基準法第三十六條規定，前項變更正常工 作時間，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有 四日。
二、八週變形工時
依同法第三十條第三項規定，將八週內之正常工作時數（320 小時）加以分配，
每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 48 小時。每工作日 仍以 8 小時為準。按勞動基準法第三十六條規定，前項變更正常工作時間，勞工 每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
三、四週變形工時
依勞動基準法第三十條之一規定，工作時間得依下列原則變更：（一）四週內 正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日以 10 小時為正常工時上限，其延長 不得超過 2 小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。（二）當日正常工作時間 達 10 小時者，其延長之工作時間不得超過 2 小時。（三）女性勞工，除妊娠或哺乳 期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安 全衛生設施。此項變更正常工時，按勞動基準法第三十六條規定，勞工每二週內 至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
四、正常工作日之延長工時
同樣需有勞資會議之決議，按勞動基準法第三十二條規定，事業單位有使勞 工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會同意，若無工會者，經勞資會議同 意後，得將工作時間延長之。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工 作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時 內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應
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於事後補給勞工以適當之休息。
五、女性夜間工作
按勞動基準法四十九規定，女性不得安排在夜間十點至隔日六點工作，但事業單 位經工會或勞資會議（無工會時）同意，且在有必要之安全衛生設施，提供交通 工具或宿舍時，得不受其限制。女性夜間工作在前述條件下雖得免除限制，但因 天災、事變或突發事件發生，或妊娠、哺乳期間，仍不得在該時段工作。
此外，勞動基準法施行細則第二十三條所規定應放假之假日，若適逢例假或 休息日，必須另給一天補假。國內為配合連續假期，常會調移工作日至其他假日 以配合連假，則該調移將使某一週工作日增加，以致該週超過 40 小時正常工時，
違反勞動基準法正常工時不得高於每週 40 小時，則必須採取變形工時，此時則需 要經工會或勞資會議之同意。勞資會議在大量解雇勞工保護法之勞資自主協商，
若事業單位無工會時，亦以該會議之勞資雙方相等代表人數，互為協商代表，進 行解雇計畫之協商。