第三章 公私協力與自主規制在個別勞動法之實踐
第二節 工作規則效力與核備
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何？最高法院 87 年台上字 2578 號民事曾有類似判決：查勞基法第九條第 1 項規定，
特定性工作得為定期契約，又勞基法施行細則第六條僅規定特定性工作之期間超 過 1 年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約。
即定期契約未送當地主管機關報備，並不必然為不定期契約，且其約定內容基於 私法自治、誠信原則，原則仍應具法律效力，但其約定有違反勞動基準法或民法 等強制事項者，應為自始無效之推論。
據上，司法實務對於定期契約未經核備，並不表示該定期契約即變成不定期 契約。此與地方主管機關在定期契約核備所要求，雇主不能提供其要求之審查文 件，即於否准該定期契約，成為不定期契約之必然性差異很大。
第二節 工作規則效力與核備
第一項 工作規則之意義
國際勞工組織（ILO）曾定義，「工作規則為供企業之從業員適用，專對或主 要對就業中之從業員之行動有關之各種規則164。」企業為維護其工作場所之就業秩 序，並畫一、統一處理勞工之勞動條件，而將之作成文書，以作為工作人員之行 為準則，以利雇主管理，此書面行為準則，稱為廣義之工作規則165，一般學者認為 工作規則亦稱就業規則，係規定勞動者在職場中提供勞動之行為規範166。因此，我 國勞動基準法第七十條之工作規則，學者以狹義之工作規則稱之。工作規則之法 律性質，影響其效力之解釋。雇主可單方制訂工作規則，原則無須勞方同意，但 其內容規定之勞動條件，低於法令要求時則不具效力，此為工作規則在法令規範 下，仍得由雇主或勞雇協議之自主規制完成其內容。惟我國勞動基準法第七十條 規定，雇用勞工人數在三十人以上之事業單位，則需將工作規則報請地方主管機 關核備，有事前審查、監督之意義，其實踐有公私協力之意義。
勞動部於 2016 年 12 月 28 日勞動條 1 字第 1050133064 號函修正有關工作規則 審核要點，其中第四點：工作規則內容依本法及相關法令規定應徵得勞方同意、
164 楊通軒，工作規則法律性質之探討，勞動法裁判選輯(三)，元照出版，2000 年 1 月，頁 80。
165 黃越欽，私法論文集，世紀書局，1980 年出版，頁 390。
166 方翊倫，前揭文（註 111），頁 6。
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先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦 理完成，
始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。第 五點：勞工對工作規則內容提出異議者，主管機關應列為審核參考，審慎處理。
第六點：工作規則內容有違法不當或不足者，主管機關得通知事業單位刪除、修 訂或增訂之。地方主管機關，除上述之工作規則審核要點依據外，各地方主管機 管亦提供工作規則範本，讓事業單位參考撰寫，並就上述審核要點，要求事業單 位核備工作規則時，必須檢附勞基法規定，須有工會或勞資會議同意或會議紀錄 等相關文件，於工作規則之訂定須先通過主管機關之審查，似已非雇主單方訂定。
至於雇用人數未滿三十人，勞基法並未強制訂定工作規則，事業單位若仍訂有工 作規則，並送請主管機關核備時，仍准依中央主管機關發布之要點審核。
第二項 工作規則之法律性質
工作規則法律性質直接影響其效力之解釋，一般引用之主要學說係依據日本 學理上所探討者，本文僅引其中「法規範說」、「契約說」與「根據二分說」等三 學說為說明依據簡述如下167：
一、法規範說
又稱法規說，主張此說學者之共通看法為，工作規則發生拘束力之根源，在 於工作規則具有法規範之性格，而與勞工主觀之意思表示無關。此說理論又以「授 權法說（保護法授權說）」為主168，認為工作規則所以有法之拘束力，不是因為眾 人對工作規則產生法之確信，而是勞基法基於保護勞工之目的，使雇主及勞工遵 守工作規則，防免雇主恣意苛待勞工，乃賦與工作規則法之效力。換言之，工作 規則係作為各該經營社會之規範，現實地發揮其機能，為使勞動保護確實地實現，
故手段性、過渡性地，針對本身原本不具有法規範性之工作規則，賦予其法規範 效力。此工作規則之變更，僅為實現勞動保護時始能被容認，降低勞動條件時則
167 周兆昱，工作規則效力與核備，載：九七年勞動基準法實務爭議問題學術研討會，行政院勞工 委員會（政治大學法學院承辦），2008 年 9 月 26 日，頁 353。
168 劉志鵬，論工作規則之法律性質極其不立意變更之效力，前揭文（註 115），頁 266-267。
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需勞工同意，始能發生效力169。學者黃越欽認為現行法對工作規則之法律性質，係 採法規說170，其主要理由為勞基法第七十條規定，雇主得片面定工作規則（非契約 說），勞動基準法施行細則第七條規定，所列之勞動契約內容與勞動基準法第七十 條內容幾乎一致（取代勞動契約之內容、授權立法說）。勞動基準法施行細則第三 十九條規定，雇主有必要時，得分別就同法第七十條各款另定單項工作規則，擴 大雇主訂立工作規則之權利。勞動基準法第十二條第四款規定，違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，我國迄今勞動契約法既未施 行，則勞動者違反工作規則時，得以作為解僱規定。
二、契約說
所謂工作規則，係原本應成為勞動契約內容之事項，而由雇主決定者，其雖 有事實上之規範作用，但本身既非契約，亦非法規範，須取得勞工明示或默示之 合意(或未表示反對之意)後，始成為勞動契約之內容而生法之效力。依該說之立場，
工作規則之修訂，即為契約內容變更之要約，故勞工未有明示或默示之合意時，
勞動契約之內容即無從修正。亦有學者進一步主張工作規則為「定型化契約」之 法律性質，認為工作規則之法律性質為附合契約，雇主可單方決定工作規則之內 容，勞工若無反對之意思表示，推定同意工作規則之內容。工作規則既係雇主為 規範從業人員之行為準則，為管理規章性質，僅為企業內部人員紀律遵守，不具 法規範性。雇主與勞工個別約定之勞動條件低於工作規則，但仍優於勞動基準法 之最低基準時，應認為當事人另有特約，若嗣後變更工作規則內容涉及勞動條件 之變更時，應認為屬勞動契約內容之變更，若為有利之變更當不成問題；若為不 利之變更時，違反勞工訂約時之期待，應徵得勞工之同意方能生效171。
三、根據二分說
本說將工作規則之內容條款性質分為兩部分，其一為工資、工時等狹義勞動
169 周兆昱，前揭文（註 167），頁 353。
170 黃越欽，前揭文（註 112），頁 195。
171 王能君認為「黃越欽採契約說，黃程貫教授採集體合意說，呂榮海氏採根據二分說，劉志鵬氏 採取定型契約說。本文係以基本三說為討論，並未列出「集體合意說」，該說認為工作規則原則 經個別勞工同意，但應由勞工集體意思之同意取代，以保障弱勢個別勞工不至於被迫同意雇主 單方制訂者。詳參，王能君，工作規則與懲戒，載：勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，
新學林出版，2009 年 9 月，二版，頁 405-407；劉志鵬，前揭文（註 115），頁 7-14。
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條件部分，此部分適用契約說，必須獲有勞工同意方能生效。其二為勞工就業時 必須遵守之行為規律，此部分為雇主之指揮命令權制訂，即適用法規範說，只需 告知勞工即能有效拘束。
至於事業單位之工作規則內容，對勞工有不利益之變更時，司法實務之相關 判決，多數採取定型化契約說之見解如下172：
一、 台北地方法院 84 年度勞訴字第 38 號
關於工作規則法律性質判決，工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律 訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規 則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規 則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及 其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱 傭契約，即如同運送業或保險業所訂定之一般契約條款之於運送契約保險契約，
除非當事人有反對之意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。此判決意旨，
在於工作規則之內容如果具有合理性，即可拘束勞工。
二、 最高法院 88 年台上字第 1696 號判決
勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之 效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工 作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，顯然也 支持此一見解。
三、 最高法院 91 年台上字第 1040 號判決
雇主在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情 形下，得單方面就工作規則為不利於勞工之變更。只是在薪資變更上，法院進一 步認為，雇主應具有「高度之必要性」方可藉由單方面變更工作規則之方式降低 勞工薪資。
四、 最高法院 105 年台上字第 1629 號判決
勞工知悉雇主修訂工作規則之內容，未為反對之意見，即應受拘束。被上訴
172 王能君，前揭文（註 171），頁 407。
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人於八十三年修訂「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，嗣修訂為
人於八十三年修訂「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，嗣修訂為