第四章 公私協力與自主規制在集體勞動法之實踐
第三節 勞資爭議處理法上之實踐
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士為之。第二十九條規定，工會每年應將財產狀況向會員大會或會員代表大會提 出書面報告。會員經十分之一以上連署或會員代表經三分之一以上連署，得選派 代表會同監事查核工會之財產狀況。均說明工會財務採取自律機制處理。
依工會法第五條，工會得辦理事業經營，自可在法令允許下進行事業投資，
並將其回饋工會及會員以強化工會實力，工會可能因應事業經營轉型職業訓練或 技能檢定之職業工會；在經費財源放寬情況下，可藉由公私協力獲得較多之補助 資源， 而更有動力透過工會自律機制監督其財務運作之進行，在工會內部有自主 規制之機制。工會法第三十條，授權主管機關制訂「工會財務處理準則」，經由工 會內部及外部監督機制相互配合，保障工會會員權益234。工會財務既為自律運作，
但相關重要事項仍須報主管機關備查，主要讓主管機關得以輔導、監督，其目的 不在管制而係預防工會財務運作出狀況，為工會會員權益守護。若工會未能依規 定建立財務收支、運用及稽核機制，並於年度決算後 30 日內，將財務報表、會務 及事業經營之狀況報請主管機關備查，主管機關認有必要時，得限期令其改善，
此改善之行政處分，工會若有不服得提起訴願，及行政爭訟之訴救濟程序。
此外，工會亦因勞動基準法之規範，雇主有意實施彈性工時、使勞工在正常工 作時間外工作、女性夜間工作等勞動條件，事業單位有工會者，均須經工會同意 方得適用。此係由工會與雇主雙方協議，亦有自主規制意義。而國家立法規範，
讓勞雇間之自主規制先行，國家藉法規範要求雇主取得工會同意者，實為以法規 範為管制工具之公私協力意義。
第三節 勞資爭議處理法上之實踐
第一項 概說
憲法第一百五十四條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞 資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」按我國憲法對於勞資雙方在合作過程中，
可能因立場或利益不同產生糾紛時，應有解決方法之法律規範。因此，以「勞資
234 茆昔文，新工會法中主管機關功能與角色，台灣勞工季刊 22 期，2010 年 6 月 1 日，頁 22-37，
查閱日期：2017 年 2 月 27 日，http://book.mol.gov.tw/image/no_22/A-3.pdf （全民勞教 e 網）。
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爭議處理法」為勞雇雙方糾紛之法律依據。從制定法來看，調解制度是基本國策 之制度性保障，也是人民若請求勞資爭議調解或仲裁，勞工行政主管機關若無正 當事由不得拒絕。若無正當事由拒絕受理，則構成對人民權利損害，乃是違法行 政處分，依法得提起救濟。
勞資爭議處理法對於勞雇雙方之爭議解決，必須遵守如第五十五條對爭議行 為應依「誠實信用」及「權利不得濫用」之自治原則。工會爭議行為若依勞資爭 議處理法所為致生損害，雇主不得向爭議當事人請求賠償。但爭議行為必須具有 正當性235，否則該當刑法及其他特別刑法之構成要件。即使具正當性之爭議行為，
其過程中有強暴脅迫致他人生命、身體受侵害，或有受侵害之虞時，仍不得免責。
依勞資爭議處理法第五十六條規定，爭議行為期間，雙方當事人應維持工作場所 安全及衛生設備之正常運轉，其目的保護人員避免傷害，或致生產場所安全衛生 無從運作，致違反國家法令規定。從勞資爭議處理法言，現行調解制度成效，比 起仲裁制度，更具省時、省力。這種訴訟外之爭議處理有助維持或改善各方當事 人關係，當事人得運用靈活和實際之調解規則，自行創設雙方同意之解決方案，
以滿足雙方需求之獨特性與可執行性，這些合意解決方案之內容往往超越法院法 律補救，或是依法仲裁判斷之侷限236。況且「調解」制度之運作，具有公私協力與 自主規制色彩，因此，本節將探討勞資爭議處理法所規範之爭議處理方式，再就 調解制度在公私協力與自主規制之關聯性介紹。
第二項 勞資爭議處理法上之爭議處理機制
在勞動關係上，發生勞資爭議可以算是一種常態，因為一個組織中被管理者 和管理者之間，一定會有衝突和爭議。因此，勞資爭議之預防與處理，是勞資關 係系統中每一成員之重要職責237。勞資爭議處理法雖也提供個別勞工與雇主間之爭 議處理，主要仍係團體協約自治不可分割之組成部分，若無勞資爭議所形成之壓
235 爭議行為符合正當性四要件包括：主體正當性、目的正當性、程序正當性、手段正當性方得免 除民刑事責任。詳參，劉士豪，勞動三法修正後罷工規範之研究，國立中正大學法學集刊，第 51 期，2015 年 4 月，頁 148 以下；楊通軒，集體爭議行為刑事責任及行政責任之研究，政大法 學論叢 117 期，頁 127；衛民，前揭文（註 119）http://www.npf.org.tw/2/8129。
236 古嘉諄、張宇維合撰，前揭文（註 121）,頁 133。
237 衛民，前揭文（註 119），2010 年 9 月 21 日，查閱日期：http://www.npf.org.tw/2/8129。
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力，在國家保持中立之原則下，雇主可以隨意拒絕團體協約之協商締結。因此，
我國勞資爭議處理法最後一章「爭議行為」之規範，使爭議行為所形成之壓力有 合法性規定，以作為工會有效進行團體協商之保障，以正當化其勞動爭議行為。
因此，爭議行為原則必須有團體協約爭議之相關性，也因工會具有團體協約能力，
工會為締結團體協約所進行罷工之爭議行為具正當性。其他為權利事項之訴求罷 工、政治罷工、示威罷工等均屬非法之罷工238。我國勞資爭議處理法涵蓋勞雇間爭 議處理方法，包括調解、仲裁、裁決及爭議行為等，其相關內容簡述如下：
第一款 調解機制
以調解方式處理勞資爭議，依法得由 3 至 5 人組成調解委員會外，按勞資爭 議處理法第十一條，如果調解申請人有所請求，主管機關可以指派獨任調解人進 行調解，而主管機關亦可委託民間團體指派調解人調解，如臺北市政府之外部委 託，如中華民國勞資關係協進會、中華民國勞資關係服務協會、中華民國勞動法 推廣協會等單位239，以協助解決政府有關調解處理之人力不足現象，亦為公私協力 之委託，此種委託非涉公權力，地方主管機關仍居於監督、指揮之角色。指派獨 任調解人調解時程大約 20 日，較組成調解委員會所進行大約 42－49 日之調解時程 短，在時間或人力成本上也較具成效，兩者之個別流程如圖 4.3.1。此外，勞資爭 議處理法第六十三條第三項規定「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解 會議者，處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰。」此罰則機制，使調解會議比較 能順利召開，有助調解機制之運作。但原住民族因工作所發生之勞資爭議，其爭 議人數達一定程度時，則必須有原住民身份之調解代表。依據原住民工作權保障 法第二十條，原住民之勞資權利事項與調整事項之爭議，勞方當事人有三分之一 以上為原住民時，有關勞工主管機關及各級主管機關指派之調解委員或仲裁委員 之規定如下：一、調解程序：主管機關指派三人，應至少一人為具有原住民身分 者。二、仲裁程序：勞資爭議處理法之主管機關及中央主管機關指派代表三人至 五人，應至少一人至二人為具有原住民身分者。
238 楊通軒，前揭文（註 124），頁 210-211。
239 臺北市政府勞動局，查閱日期：2017 年 7 月 20 日，
http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=97052566&ctNode=62848&mp=116003。
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圖 4.3.1 調解程序流程圖
資料來源：勞動部 http://www.mol.gov.tw/media/1380774/調解程序流程圖.pdf
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第二款 仲裁機制
勞資爭議處理法第六條第一項「權利事項」之勞資爭議亦得經由仲裁處理，
按勞資爭議處理法規定，仲裁類型可分為下列三種240： 一、合意仲裁：
勞資爭議處理法第二十五條第一項前段和第四項，由雙方當事人合意或事先 協議進入仲裁。這種由雙方申請之仲裁稱為「自願仲裁」(voluntary arbitration)。
二、一方申請交付仲裁：
第二十五條第二項規定，勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之教師 和國防部所屬勞工者，其「調整事項」之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）
申請交付仲裁；同條第三項事業，則指被限制爭議行為之自來水、電力和醫院等 行業勞工，若未能與資方約定必要服務條款，且為「調整事項」之爭議，始得由 任一方向中央主管機關申請交付仲裁。
三、依職權交付仲裁：
主管機關依職權而交付仲裁，這種仲裁稱為強制仲裁(compulsory arbitration)。
仲裁之審理方式有「獨任仲裁人」或組成「仲裁委員會」兩種。前者是依申請人 之請求而採取，其時程較委員會短，相對地獨任仲裁人是否適任與專業是否足夠，
影響仲裁品質241。依勞資爭議處理法第三十七條第一項及第二項規定，仲裁委員會 就「權利事項」之爭議所作成之仲裁判斷，與法院之確定判決有同一效力。仲裁 委員會就「調整事項」之爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當 事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。前者仲裁時程約 45 至 55 日，後者 仲裁時程約 69－79 日，其個別流程如圖 4.3.2。
240 勞動部，如何申請仲裁及相關書表，查閱日期：2017 年 3 月 5 日，
http://www.mol.gov.tw/topic/3073/19171/。
241 衛民，前揭文（註 119），2010 年 9 月 21 日，查閱日期：http://www.npf.org.tw/2/8129。
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資料來源：依照勞動部 https://www.mol.gov.tw/media/1380775/仲裁程序流程圖.pdf，重新繪製
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同法第三十七條第三項，對於「權利事項」與「調整事項」之仲裁判斷，勞 資爭議當事人準用仲裁法第五章規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。仲裁法
同法第三十七條第三項，對於「權利事項」與「調整事項」之仲裁判斷，勞 資爭議當事人準用仲裁法第五章規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。仲裁法