研究建議

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第二節 研究建議

綜觀本文之研究發現，公私協力與自主規制在現代國家中，作為國家整體管 制架構與管制行政中之一環，一定程度上有輔助國家行政機關之功能，國家為減 輕負擔，委託私人行使公權力，均應有法律保留原則之適用，具公共目的存在與 實現之關聯性與合比例性，方符合憲性之要件。若以組織法之規定，或無法律授 權基礎之職權命令，均有違法治國之法律保留原則。為落實勞動法，如由各地主 管機關進行監督與執行，難免因執行人員素質差異而有不同結果。因此，就有關 研究發現，提出以下問題及建議：

一、毋寧對勞動關係具成效之私經濟主體，嘗試採取自主規制之管制方式，得以 減少管制成本，降低國家資源耗費

近年因勞權意識高漲，影響中央主管機關在勞工行政上加強管制，且地方政 府在壓力下，認為增加勞動檢查方能保護勞動權益，致極力向中央爭取勞動檢查 權，並大量聘僱未通過國家考試之勞動行政人力，難免人員素質要求下降，在無 充分之訓練及培養下，即於實施勞動檢查，既無助於國家生產力提升，亦造成勞 動市場之困擾。且勞工政策上，過度偏執所謂弱勢勞工之保護，不惟雇主營運困 擾，也造成勞資雙輸。基此，政府部門就現有人力專業素質，透過內部訓練予以 強化，或採取施於民間之 TTQS 方式，強化地方政府勞動檢查之職能。

此外，亦可利用公私協力在行政法學上，係公部門與私人或私團體，立於平 等合作地位，在勞動法上，勞資間雖有私法自治之自由，畢竟勞資雙方力量不對 等，致勞動法規範大抵以保護勞動權益為主。但國家財政及人力資源畢竟有限，

政府部門就勞動關係，動輒以法規命令、行政處分等型式化之行政行為處理，毋 寧可嘗試非型式化之合意行為，包括輔導、溝通、協調、承諾、約定、勸告、警 示、諮詢及建議等，以行政指導方式讓私經濟主體得以自主管理。此種非型式化 行政行為，在公法上雖不具法律拘束力，但並非政府部門拋棄監督責任，僅係在 不過度耗費資源，甚或避免管制不當或失靈，而以之為準備或替代公權力決定之 方法。政府部門得免於為執行大量行政管制，耗費人力處理勞動關係。但正面誘 因無法有效處理勞動關係時，致難以維持政府之保障公益目標時，則政府在最後 責任下，仍得採取裁罰或其他行政處分。

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從自主規制觀點論，私法自治行為乃個人自主決定之意思實現，其契約自由 為基本權利之主體，應受到憲法之保護。國家得給與管制對象一定自主空間活動，

讓勞資雙方共同自主實現控制目的，並利用私經濟主體之專業提升控制效果。台 灣是否須要像德國之團體協約自治制度，政府部門僅須建立原則性之法規範架構，

盡可能讓勞資雙方出於利益妥協和意思合致下簽立契約，決定相互間之權利義務。

雖然勞資力量並不對等，台灣私企業之社會責任並未完全普及，但大型企業在經 營認知上，已漸有成效地擔起社會責任，或可對表現優異之企業，採取自主管理 之誘因，真正實現自主規制，政府並得視實際表象是否符合自主規制之規範原則，

決定是否繼續給予自主管理。

二、採取訴訟外爭議解決機制時，因法條文義不明確致衍生重大爭議，政府介入 處理仍應具法律正當性

相對於法院之判決，勞資爭議處理法之特性，就如釋字第 591 號所述，私法自 治運作良好，其訴訟外之爭議解決制度，不惟有助於勞資間爭議，且無須耗費過 多司法資源，亦有定分止爭之目的。政府直接或委託專業介入勞資爭議，為勞資 協商之中介角色時，其本質就是公私協力關係，並得以勞資協商之自主規制方式 踐行。從自主規制之觀點言，勞資當事人對於自己權利義務之自主形成，應有充 分之意識與決定之自由，在初始不受外力干預下，自主溝通、協調所達成之相關 權利義務內容，當有拘束勞資雙方之效力。而須要主管機關介入時，無論協調、 調 解、仲裁法之仲裁，及勞資爭議處理法之仲裁等方式，就當事人自治程度來區分，

協調和調解必須受當事人意思拘束，屬自治爭議解決。對於「權利事項」爭議解 決，著重者就是合目的性，與法院判決重視合法性不同。

政府部門對於大型勞資爭議，常被責難僅能以法律底線要求資方配合，常承 受甚多外界給予之壓力，以致於在介入協處時，窮於應付致有捉襟見肘之感。尤 其在大量解僱勞工保護法上，六十日解僱計畫書之通知期，勞動部函釋語意為解 僱計畫通知期，於雇主為公法上必須通報之義務，與雇主應給予勞工之資遣預告 期不同。即使雇主符合勞動基準法第十一條之解僱適用，並依同法第十六條與第 十七條，給付資遣費，地方政府仍執意雇主應給付更多，甚至藉勞動檢查權之強 制或其他可能手段，迫使雇主就範，致國家高權機關有「權限不當融合」之作為。

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此外，強制協商之終期何時終止，只要雇主資遣給付未比勞基法優厚之結果，仍 得繼續強制協商而無終止期！中央及地方主管機關之處置手法，嚴重背離法治國 原則，法律明確性原則蕩然無存，地方政府承受多數人之壓力，故意呼略不提中 央主管機關之函釋，僅存乎各說各話。

因此，若未來大量解僱勞工保護法之修法，可衡量整體國家經濟發展，考量 勞動關係情境，在文義上更明確規範其性質，對於六十日在立法上，僅為通知期 之公法義務，亦或適用該法時之特別預告期，方能解決資遣給付義務之問題，減 少爭議及其衍生之陳抗等。以使法律規範具有明確性，雇主也可從法規範，明確 了解所應負之責任，及先在營運上因應。否則在大量解僱勞工保護法上，就是因 為事業體已發生經濟問題才有其適用，在法律文義不明確下，除政府單位之高權 抵制，仍須承受勞工團體各種責難，背負違反企業社會責任之罪名。加上國家對 於受資遣勞工及工運人士之縱容，到處可見抗議造勢與陳抗活動，反而遮蓋了事 實造成社會資源耗損，降低國家生產競爭力。

三、公私協力與自主規制在勞動法之實踐，大抵為公法規制私法之形態，主管機 關執行管制作業，仍應有一定標準之行政裁量，不宜各自為政、差異過大 從本文之探討，私人規範在法律秩序中進行私法自治活動，當事人約定之規 範契約，得以拘束契約相對人，若契約須經由國家承認產生法之效力，如勞動基 準法規定工時除外適用之勞雇約定書，必須送地方政府核備等，因此拘束契約當 事人之權利義務關係時，仍應維護法律所規範對象之利益，也須避免特定人或團 體獲得不當特權。在勞動法上，頗多以勞、資、政三方關係為規範者，其間亦存 在公私協力之廣義概念，將國家任務轉由勞資協商之自主規制先行，以協助國家 達成保護勞工最低工作權益之公益目的。

公私協力與自主規制在勞動法之實踐，於公私部門關聯密切者，莫過勞動基 準法第八十四條之一，有關工時除外適用之規範，對於勞雇約定書須送地方主管 機關之核備方始生效力。由於該核備之准駁，涉及勞雇間之私法關係改變，且長 期以來民事法院與行政法院之判決不同結果。因此，勞動司法院大法官於 2014 年 為該核備之法義作了解釋，為核備定義了明確之法律規範，地方主管機關也因此 獲得更明確之授權，除中央主管機關之原則性基準外，各地方政府以其地方自治

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之高權觀點，各為基準審查之訂定，以致事業單位自申請核備之日起，地方政府 之核備者，有七日乃至三十日之審查期間差異，官僚體制之僵化，從未考慮勞動 市場之人力供給問題，不能理解事業單位之經營成本。

此外，地方主管機關對違反同一勞動法規定時，亦各有其不同之行政裁罰基 準，其裁罰金額各有不同處罰階層，基於法治國原則，除法律授權外，其規範仍 須有法律明確性，方能具有法安定性，人民方能對之信賴。因此，中央主管機關 應有合理、公平之裁罰基準，不能因地方自治之權限，任由地方主管機關「自由 心證式」之行政裁量，否則觸犯同一條文卻因地區不同，而有輕重之裁罰不同，

顯失公允。

四、公法介入私法關係時，除須有法律授權及法律明確性外，主管機關執行上仍 須遵守一般行政原則

在勞動法上，頗多透過私法自治所約定之規範契約，須經由政府部門之認可，

產生法之效力，並以之拘束契約當事人之權利義務關係，如工時除外適用之勞雇 約定書、工作規則、彈性工時實施之工會或勞資會議同意、團體協約之備查等。

公私協力與自主規制在勞動法之實踐，類似公法規制私法之情形頗多，由於這些 規制涉及人民基本權，即使法律授權地方政府得予適法性審查，仍須依法行政。

在公私協力與自主規制之功能上，國家高權與私法自治之平衡，從私人規範 在法律秩序中進行之私法自治活動，即為意思自治呈現契約之型態，其所拘束之

在公私協力與自主規制之功能上，國家高權與私法自治之平衡，從私人規範 在法律秩序中進行之私法自治活動，即為意思自治呈現契約之型態，其所拘束之