第二章 公私協力與自主規制在勞動法之功能分擔
第四節 自主規制與勞動法之關聯性
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為若係國家以物理強制力為後盾者，如組成行政、立法、司法等國家自我組織之 事項，或軍事、警察、徵稅、刑罰與強制執行等國家保留事項，原則不得開放或 委託民間行使。其他水、電、瓦斯、電信、交通、郵遞、醫療等生活照護之提供，
只要不涉及物理強制力之使用，都有潛在民營化之可能。且國家保留事項以物理 強制力為後盾之任務不得民營化，係針對實質民營化，如果是行政委託與行政助 手等功能民營化，因國家仍負執行之責，僅程度不等地假私人之手執行而已，尚 非禁止之列。不過，許宗力教授亦認為，即使軍事、警察、司法等事務，若有進 一步劃分更具體、更細緻之項目，以使其與物理強制力之使用無涉，仍可以實質 民營化方式，移轉由私人處理。如商務仲裁或民間公證人辦理公證事務，民間保 全業者負責國家機場之安全，因不涉物理強制力，則只要民間有負責執行、提供 之可能，而其執行與提供卻可以提升效能，減輕國家人力與財政負擔者，其是否 採取民營化以公私協力方式行使，則視是否合於目的性而定106。
第四節 自主規制與勞動法之關聯性
第一項 自主規制在勞動法上之概念
從行政程序法第九十二條觀之，行政處分之意義，係行政機關以單方所為之 規制措施，執行其公權力以設定法律效果為目的，具有法律拘束力之意思表示。
此法律拘束力即為規制之意義，規制之法律效果在於設定、變更或廢棄其權利及 義務，或對權利義務為有拘束力之確認。至於規制之方式，並不以文字或語言為 限，亦得以各種符號、身體之舉動及其他方法為之。就規制本身而言，原不限單 方作成，例如契約即為訂定兩方合致之意思表示所構成之規制 。如果自主規制性 質係屬國家與人民間所簽署不具法律拘束力之君子協定，如：企業就國家之道德 訓示，在其社會責任之認知下，主動應用國際檢測標準，進行企業社會責任之認 證。或企業自主要求誠信約制，兼顧經濟與環境保護之公司治理，在企業營運獲 利過程中，亦能善盡對股東、員工、投資環境及社會等盡一份貢獻等。此種規制，
通常被歸類為非型化單純之行政行為，以發生事實效果為目的，而不在於直接發 生法律效果之行政事實行為。在管制程序上，國家將課予人民行政義務之強制措
106 許宗力，前揭文（註 55），頁 590。
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施，保留予私人先行決定是否自我履行之選擇自由。從民營化角度看，社會自主 規制被視為程序民營化，須具有公共利益之實現取向，亦有法規做為自我規制基 礎，該社會自主規制被法規制訂者，用來作為公益管制目的之實現工具。前已述 及，自主規制源自網際網路之諸多爭議行為，後由參與者自律約制者，學者進一 步研究其在線上（online）或線下（offline）之虛擬情形，與在實體情形比較，發 現即使放鬆管制或自主規制，都有相同限制，唯有私人或團體有相同之工作先後 順序，或共同目標方向時，自主規制就能發揮良好效果107。
自主規制之個人與團體，本質上依然為實質意義之私人，並非立於行政程序 法第二條第三項意義下之受託人地位，受公權力委託向第三人行使具公權力性質 之管制措施，於基本權行使同時，附帶實現公益目標。其蘊含兩項核心特徵，即
「自願性」與「公益取向性」108。自願性，係指社會自主規制有法規範之基礎，或 國家以法令訂有正/負面誘因，自主規制之私人或團體，仍有決定為自主規制之自 由，且其為自主規制措施亦出於自願，非基於法律上之義務。此外，國家與企業 締結所謂自主規制協定，藉此協定事業者對於行政機關所期望之特定行為，負有 義務從事或不作為，如承諾產品不使用不利於環境保護之特定成分，大都以環境 保護協定為自主規制。至於企業為提升其企業形象，並對於地球環境暖化，採取 節能減碳措施等，亦稱為企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）109。 企業社會責任多數為企業自主要求之約制，透過誠信經營方式，配合國家對環境 保護要求之公私協力，提升或維護其企業形象。另外，國家亦可訂立規範約制事 業單位，如上市上櫃公司企業社會責任實務守則，要求上市櫃公司必須揭露四大 訊息110，包括落實公司治理、發展永續環境、維護社會公益，及加強企業社會責任 資訊揭露。
107 Stuart Biegel, Beyond Our Control?:Confronting the Limits of Our Legal System in the Age of Cyberspace. 124，Massachusetts Institute of Technology, 2001.
108 詹鎮榮，前揭文（註 17），頁 148。
109 企業社會責任(CSR)泛指企業在創造利潤、對股東利益負責之同時，還要承擔對所有利害關係人 之責任，以達成經濟繁榮、社會公益及環保永續之理念。參閱台灣證券交易所公司治理中心，
查閱日期：2017 年 5 月 3 日，http://cgc.twse.com.tw/front/responsibility。
110 參閱「上市上櫃公司企業社會責任實務守則」第 4 條。
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第一款 自主規制與個別勞動法之關聯
據上述，自主規制之個人與團體，本質上依然為實質意義之私人，並非立於 行政程序法第二條第三項所謂之受託行使公權力之個人或團體，亦即非受託人之 代表。但就該行政任務之管制措施於基本權行使同時，附帶實現公益目標，此正 為勞動法相關規範與自主規制關聯之原因，本節摘要說明如下：
一、職場行為規範
事業單位在經營上，制訂工作規則為其職場秩序依循之管理制度。廣義上，
工作規則亦稱就業規則，係規定勞動者在職場中統一之勞動行為規範，以利雇主 管理111。至於我國勞動基準法第七十條規範之工作規則，應為狹義工作規則稱之。
雇主制訂工作規則，係自律性地徵詢受雇勞工意見，經合意制定之工作規則，即 為勞雇雙方之約款，屬自主規制之行為方式。學理上，對於工作規則之效力解釋，
因其法律性質而有不同。勞動基準法第七十條規範，事業單位只要雇用勞工在三 十人以上，需訂定工作規則並報請地方主管機關核備，公部門就該規則所為審查，
有事前介入監督之意義。且地方政府核備工作規則時，仍按勞動基準法規定應檢 附工會或勞資會議同意紀錄作為審查核備。此時，工會或勞資會議同意記錄，實 為事業單位內部先協商所議定內容，其有自主規制之意義。
二、安全衛生工作守則之行政指導
在職業安全衛生上，通常為國家課雇主以相關防護責任，建立安全衛生管理 組織，對工作環境之可能危害，要求安全設備、衛生設備上之防護。現行安全衛 生相關法令上，主管機關與事業單位間之協力關係，可以職業安全衛生法第二十 三條有關安全衛生管理之自動檢查規定，依據該法有關安全衛生自動檢查規定，
訂頒「職業安全衛生管理辦法」，主要規範雇主應參照中央主管機關公告之相關指 引，建立職業安全衛生管理系統，透過規劃、實施、檢查及改進等管理功能，實 現安全衛生管理目標，提升安全衛生管理水準。實質上，雇主在安全衛生上，配 合相關法令規定以維持所屬人員之良好勞動力，對於工作環境自我約制，在主管 機關指導與事業單位之自我承諾，其為公私協力與自主規制在勞動法上之體現。
此外，依據職業安全衛生法第三十四條，雇主應依職業安全衛生法及有關規定，
111 方翊倫，釐清工作規則功能與內容，勞工之友，第 540 期，1992 年 12 月，頁 6。
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會同勞工代表訂定適合事業單位之安全衛生工作守則，係事業單位依其作業性質 及需要，考量其相關設施、作業，自行審慎訂定及負責，該安全衛生工作守則，
並由事業單位內部之勞資雙方代表之職業安全衛生委員會，經會商研議共同制訂，
並向勞動檢查機構上網登錄報備，亦為事業單位內部之自主規制，但政府機關仍 負監督、審查之責任。此安全衛生工作守則與前述之職場工作規則，在法律上性 質類似，均有自主規制之意義，但工作規則於勞動基準法上要求必須「核備」，安 全衛生守則在職業安全衛生法上，則為「備查」，其在法律上之效力有別，後文另 有詳述。
三、職業訓練輔導
我國職業訓練之創建始於 1929 年公布之工廠法，1972 年制訂「職業訓練金條 例」為我國第一個有關職業訓練之法律，直到 1983 年公布施行「職業訓練法」正 式確立我國職業訓練法制。職業訓練法之主要內容，大略為112：一、職業訓練之實 施方面，分成養成訓練、技術生訓練、進修訓練、轉業訓練及身心障礙者職業訓 練等五種形式；二、職業訓練機構之種類與設立等之規範；三、職業訓練師之種 類，與其甄選遴聘程序；四、技能檢定及證照。而政府為提升企業人力資本成效，
在行政院勞工委員會時期，將強化訓練品質規範，列為職業訓練機構之基本作業 要求，並制訂「訓練品質計分表」，作為訓練品質評鑑工具，成為我國獨特國家訓 練品質系統。2007 年，由勞工委員會成立國家訓練品質辦公室及企業訓練聯絡網，
將人才發展品質管理系統（TTQS）列為推動重點，使事業單位得參考該重點，有 效延引建立內部之訓練機制，並依循其訓練評估流程，建立各項基準要點，實施 一段時間亦得向主辦 TTQS 單位提出訓練成效評核，在事業單位自我期許、承諾 之自我規制下，利用公部門委託專業人力資源至事業單位輔導、評核，其結果雖
將人才發展品質管理系統（TTQS）列為推動重點，使事業單位得參考該重點，有 效延引建立內部之訓練機制，並依循其訓練評估流程，建立各項基準要點，實施 一段時間亦得向主辦 TTQS 單位提出訓練成效評核，在事業單位自我期許、承諾 之自我規制下，利用公部門委託專業人力資源至事業單位輔導、評核，其結果雖