第三章 公私協力與自主規制在個別勞動法之實踐
第五節 大量解雇勞工保護之實踐
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願決定之日止（行政處分規制事項），但抗告人於訴願期間已取得有效之診斷證明 為「非活動性肺結核」，於聘僱上視為合格，後又經另一家醫院開立胸部 X 光檢查，
肺結核項目合格之健康證明，則本案外國人既於相對人同意原處分停止執行期間，
取得指定醫院健康檢查項目之合格證明，原處分令抗告人應為本案外國人辦理離 境手續，並使其出國之原因已經消滅（未正確依規定程序）。惟相對人（勞動部）
仍通知原處分應繼續執行即有未合，且有急迫情事，裁定雇主之抗告有理。
此外，事業單位僱用外籍勞工，即須依法繳納就業安定基金，不因經濟環境 影響或事業單位經營等情事變更，得以免除繳納該基金之案例。台北高等行政法 院 103 年訴字第 1594 號行政裁判，有關雇主以情事變更原則，主張「大理石業 之不景氣」，或「原告之不再營運」，原所欠繳 979,190 元就業安定費及滯納金之公 益目的並未改變，依該公法債務之原有效果，亦未顯失公平，自無情事變更原則 之適用，仍應繳交欠款。
第五節 大量解雇勞工保護之實踐
第一項 大量解雇保護之法令規定
本文主要探究事業單位因發生經濟問題，致有解僱情事時，若適用大量解雇 勞工保護法時，公私部門間之互動狀況，主管機關在勞資政三方角色關係，以了 解公私協力或自主規制在大量解雇勞工保護法之實踐情形。因此，對於該法之規 定，實務上有關歇業或轉讓是否符合法令依據，或虧損或業務緊縮應達至何種程 度，不可抗力或業務性質變更，勞工是否確實不能勝任工作等，這些議題之相關 依據或證明，並非本文所欲探討之內容。
大量解僱勞工保護法（簡稱大解法）之立法理由，有四項基本原則198：一、大 量解僱保護法制化，妥速處理勞資爭議；二、保障勞工資訊權之獲得，使工作權 得以持續；三、建立勞雇雙方協商管道，使大量解僱損害最小化；四、有效預警 制度之建立，防範爭議於未然。考其意旨，係雇主因經濟因素必須大量解僱勞工 時，強制雇主落實告知、協商及通報之義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此
198 立法院公報第九十二卷第八期院會記錄第十八案，頁 425。
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過程中有預先參與之機會，俾利主管機關及早介入因應，必要時提供就業服務及 職業訓練等協助，以保障勞工工作權，降低大量解僱事件對勞工及社會之影響。
依據大解法第二條規定，大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第十一條所 列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列解僱人數情形之一：
表 3-5-1 大量解雇勞工保護法之適用條件
同一廠場 60 日內解雇人數 60 日內單日解雇 備註
雇用人數＜30 ≧10 人 無規定
不含就業服務法 第 46 條定期契約
人員 30≦雇用人數＜200 ≧3 分之 1 人數 ≧20 人
200≦雇用人數＜500 ≧4 分之 1 人數 ≧50 人 雇用人數≧500 ≧5 分之 1 人數 無規定 資料來源：依據大量解雇勞工保護法第二條，自行製作
按勞動基準法第十一條規定，解僱事實係依據：一、歇業或轉讓時。二、虧 損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在 1 個月以上時。四、業務性質變更，
有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不 能勝任時。事業單位若發生勞動基準法第十一條，或因併購、改組致須解僱勞工，
且其解僱人數達到表 3-5-1 所述條件之一時，則必須受大解法適用之拘束。
按大解法第四條規定，事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形
（表3-5-1）之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並 公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。該規定所述之六十 日，依行政院勞工委員會勞訴字第1000027916號訴願決定書，訴願人100年6月20 日檢送之事業單位大量解僱計畫書所述，「訴願人原僱用勞工計103人，預計總解 僱人數66人，解僱日期及人數分別為：100年6月7日6人、100年6月8日10人、100年 6月30日50人。」再查訴願人於100年9月16日檢送之資遣通報名冊，其員工總人數 為103人，100年6月30日當日資遣42人，資遣事由為公司業務性質變更，是訴願人 確已符合大量解僱勞工保護法第二條第一項第2款之要件，自應於符合該規定之日
（100年6月30日）起60日前，將解僱計畫書通知原處分機關，惟訴願人遲至100年6 月20日始將解僱計畫書通報。基此，訴願人確有違反大量解僱勞工保護法第四條
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第1項規定之事實。
據上述訴願決定書，並非事業單位解僱人員即適用大解法，係以單日解僱人 數，或六十日期間內合算人數，已達該法第二條所述之解僱人數時，方始適用大 解法。觀察上述訴願書：100 年 6 月 30 日因解僱 42 人，已達大解法規定之單日解 僱標準 20 人以上，並自該日起適用大解法。其解僱計畫通知書往回推六十天前，
必須通知當地主管機關，否則即違反公法通知義務，主管機關認定事實即可依法 裁罰。另按，行政院勞委會 92 年 5 月 30 日勞資三字 0920031318 號，函覆台北市 萬國法律事務所，其內容謂公司因業務緊縮裁減部門，預定於 12 月 15 日終止該部 門勞工之勞動契約，而有同法之適用，惟公司於 6 月 15 日即先行公告揭示時，則
「六十日」之起算點為何疑義一節，查六十日為法定期間程序保障規定，故本案 之六十日起算點，應為 12 月 15 日。然事業單位於規定六十日前即由於法律規定，
先行提出解僱計畫書，本於契約自由原則，自無不可。據此函釋，六十日前將解 雇計畫書通知當地主管機關，應不是計算給付預告工資之始點。六十日之認定回 溯起算點應為「實際終止之起始日」，而非提早以事業單位已實際掌握解僱事由存 在之日。
第一款 大解法第四條通知期間之除外
大解法第四條但書，因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。所指 天災、事變或突發事件之認定，依勞委會解釋199，大解法第四條，所稱之「事變」
係指自然之事變，如水災、風災、地震、戰亂等人力不能抗拒之意外災害，不包 括人為事變；至於「突發事件」係指該事件之發生為人力之所無法控制及預知，
且非循環性之緊急事故。此外，勞委會 95 年函釋200，有關大量法第四條所稱天災、
事變或突發事件，係指該事件之發生為人力之所無法控制及預知，且非循環性之 緊急事故，是否屬「事變或突發事件」，應就個案事實依前揭說明檢視判斷。又以 勞委會 93 年函201，覆桃園縣政府詢問，解釋天災、事變或突發事件，皆指非人力 所能控制之不可預期之緊急事件，且該事件之發生將造成事業單位業務經營上之
199 行政院勞工委員會 98 年 2 月 18 日勞資 3 字第 0980004113 號函。
200 行政院勞工委員會 95 年 10 月 5 日勞資 3 字第 0950042398 號函。
201 行政院勞工委員會 93 年 12 月 21 日勞資三字第 0930060062 號函。
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困難者而言。
依據上述勞工委員會函釋，其 93 年函釋中，對於造成企業經營困難者視為突 發事件，但 95 年函釋則剔除業務經營困難為突發事件。此或許主管機關基於商業 行為間之契約，其終止或中斷契約行為必須有所約定，且有一定程序通知或有關 損害賠償之約定，難謂人力所無法控制。即使 97 年發生金融風暴影響經濟景氣，
導致企業周轉不靈，都不構成突發事件成立之要件。但 92 年 3、4 月間，由於 SARS 宣佈為法定傳染疾病，疫情肆虐台灣地區，重創台灣旅遊業，企業受到影響則被 視為突發事件，判決不受六十日期間通知之限制202。亦即 SAS 事件影響企業致未 能依法六十日前通知當地主管機關，在司法實務上，該事件被視為突發事件，得 阻卻雇主必須依法六十日前通知當地主管機關，而有大解法第四條但書之適用。
第二款 大解法第四條「六十日」之法律性質
大解法第四條規定，事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之 日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。即 雇主應將解僱計畫書通知主管機關，表示其通知應以書面之方式，為一強制性規 定203。同法第十條規定，經「預告」解僱之勞工，於協商期間就任他職，原雇主仍 應依法發給資遣費或退休金。但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。
協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。上述第四條之「六十日 期間」，與第十條之「預告」兩者之法律性質，學者間有以下二種見解：
一、特別預告期間說：
學者楊通軒曾主張大解法第四條第一項之六十日前通知主管機關等，係指雇 主之解雇必須遵守六十日之解僱預告期間，主張六十日為勞動基準法第十六條預 告期間之特別規定，也認為解雇計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並且公 開揭示時，解雇效力即已開始生效，是為特別預告期間說者204。
202 臺灣高等法院 93 年勞上易字第 44 號民事判決。
203 楊通軒，前揭文（註 10），頁 438。
204 楊通軒，大量解僱勞工保護法相關法律問題之研究，律師雜誌第 282 期，3 月號，2003 年 3 月，
頁 47-48。
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本說之觀點，楊氏認為受時空改變影響修正為：「如從大量解雇勞工保護法第 十條、第十八條之預告期間觀之，顯見勞基法之解僱預告期間及其他相關規定。
資遣費之計算基準，在大解法中仍然有其適用。此亦為本書所贊同。因此，大解 法第四條第一項之六十日期間，既僅規定「通知」，而非「預告」，理論上自不宜 將其解為預告期間。雇主如明白表示將該解僱計畫書（同時）作為解僱通知書時，
資遣費之計算基準，在大解法中仍然有其適用。此亦為本書所贊同。因此，大解 法第四條第一項之六十日期間，既僅規定「通知」，而非「預告」，理論上自不宜 將其解為預告期間。雇主如明白表示將該解僱計畫書（同時）作為解僱通知書時，