第六章 結論與建議
第一節 研究發現
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第六章 結論與建議
第一節 研究發現
本文嘗試從公私協力與自主規制之法理與法制探討，進一步了解公私協力與 自主規制在現行勞動法體系上，其運用及實踐方式，以了解勞資政三方彼此間關 係。綜合本文有關研究主題之爭點探討，整理相關發現如下：
一、 檢視公部門介入勞動法之狀況
政府部門依勞動法之立法授權，藉公法規制私法之協力方式，介入勞雇間之 私法自主關係。在個別勞動法，立法授權要求私法契約送主管機關核備或備查等，
以確保勞雇約定符合法令規範，維護勞動者權益及勞動關係平衡。在集體勞動法 上，則藉勞動三法規範勞工之勞動三權運作，予工會組織之自主運作，但對於工 會與雇主間之團體協商、集體爭議等，仍有一定之法規範。兩者正是政府部門藉 公法規制私法，以勞動法規範連結公私關係，亦規制勞雇間之私法關係，以達到 國家行政任務目標。茲分就個別勞動法及集體勞動法，綜述政府部門介入勞動法 之情形如下：
（一）個別勞動法
以私法自治約定勞動關係，其私法契約原則無須送主管機關審查，但地方政 府介入私法契約時，按公私協力之憲法容許性，或自主規制之法理界限，須有法 律授權方得為之。因此，個別勞動法上規範私法自治契約，必須報主管機關核備 者，在勞動法上均有其明確規範，且主管機關亦定有審查基準，方符合憲法之容 許性。政府部門介入勞雇間之勞動關係，通常在勞動法上，要求私法契約須送主 管機關審查，其目的亦可謂避免自主規制失靈時，政府部門仍可擔負最後監督之 責。
在勞動基準法，如雇主經工會或勞資會議同意得實施彈性工時、勞工加班、
假日調移等措施；安全衛生工作守則以上網登錄備查；工作規則經主管機關核備 後之公開揭示；此外，安全衛生實施良好之事業單位，得有自主管理之方便等。
有關核備之效力，經司法院釋字 726 號解釋，已確認適用工時除外規定之勞雇書面
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約定書，必須經當地主管機關核備後，方始生效；未經地方政府核備者，其約定 不生效力，並回復勞動基準法之一般規定適用。至於其他私法契約並未規範須經 主管機關核備、備查等，只要內容並未違法，仍得拘束勞雇雙方，以維護私法自 治之誠信精神。其目的讓事業單位在法令要求下，以自主規制方式進行自律規範，
實現政府所欲之公益目的，並減輕政府部門人力、財力之負擔。但勞雇任一方，
對地方政府核備或審查有不服時，得提起訴願或行政爭訟救濟。但勞雇雙方之約 定有爭議時，則為私法關係，其爭議以民事裁判為救濟途徑。
（二）集體勞動法
在集體勞動法，國家立法給予架構性之框架，放鬆勞工在勞動三權之運作，
如工會法有關勞工成立工會僅須備查，工會得自主訂定組織規章，以規範工會組 織之運作，政府部門之介入，則僅要求工會將其成員幹部、財務狀況報請主管機 關備查。團體協約法，則開放工會有權要求與雇主或雇主團體簽訂團體協約，雇 主無正當裡由不得拒絕。團體協約法給予工會之團體協商權，由工會自主運作決 定，與雇主共同協商形成勞動條件，是為勞資雙方之協約自治。勞資爭議處理法，
讓政府得以調解、仲裁或裁決方式，介入雇主與工會間之爭議。此外，擴大爭議 行為之定義，凡勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常 運作及與之對抗之行為者均屬之。罷工定義則為勞工所為暫時拒絕提供勞務之行 為。如勞動部裁決認定雇主或雇主團體，違反工會法第三十五條，或團體協約法 第六條第一項規定者，工會得依法為爭議行為。但政府仍依法規制勞資爭議必須 經過調解不成立時，才得為爭議行為。至於勞資爭議內容為權利事項者，不得罷 工。此均為政府藉勞動之法規制，以介入私法行為之方式。
二、政府之行政任務目標，在勞動法之實施關聯性
政府就勞動法實施，其行政任務以維護勞動者權益，促進勞資關係和諧，避 免因爭議浪費社會成本為目標。此行政目標與勞動法之實施，得理解為以法規範 私法關係之公私協力方式，及勞雇私法自治之自主規制方式，而聯結政府行政目 標與勞動法之實施，試就本文研究結果分述如下；
（一）公私協力
於合作國家模式下，國家高權管制模式轉變為合作之管制模式，政府以公私
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協力方式實踐於勞動法，主要先以立法規範私法上之勞動關係，政府除依法約束 勞動關係外，亦可以未型式化之合意行為，讓勞雇雙方自主運作其勞動關係，達 到政府行政任務之目標。由於政府仍須擔負行政目標達成之最後責任，為保障勞 工之法律上權益，對於勞雇私法關係，依法採取事前審查及管制，或勞動關係運 行中，採取行政指導方式輔導事業單位。事後亦得依法執行勞動檢查，確認勞雇 關係合乎法律規範。此外，政府與保全業之合作關係中，政府有如勞務需求者，
保全業則為勞務供給者，政府與保全業合意以委託或類似契約關係，在無第三者 受到侵害下，保全業可因此獲得私益，但政府也將部分風險與責任轉嫁到保全業，
雙方互蒙其利。
（二）自主規制
私人團體以章程或契約為其私法自治，其所拘束對象雖限於社員與契約相對 人，但政府部門亦得透過法規範要求事前審查，以確保私法契約之合法性。如勞 動關係法令之規範，國家藉勞雇間之私法關係，要求成立勞資會議，或容認自主 成立工會，讓勞雇間對於共同目標取得共識，或彼此因經濟力不對等，得藉工會 組織平衡勞資關係。此為國家將法令有效實施之行政任務目標，藉法令規範課予 私人團體應作為與不應作為之義務。此外，國家運用正負面誘因，包括：輔導、
獎勵、認證、懲罰、行政契約、君子協議、官民間之協商、諮商、容忍等非制式 化之程序，私人願以自主規制方式為其團體自律行為，國家亦得以達成行政任務 目標。
三、檢視公私協力與勞動法之關聯性
若以國家透過私人實現行政任務視之，公私協力與勞動法之關係，主要係以 法律課予私人公法上義務，及受國家監督之私人減輕國家負擔行為，此兩種類型 為主。在課予雇主公法義務上，以核備、備查或勞動檢查等方式，介入勞雇間之 私法自治行為，以法令規範勞、資、政三方關係，藉以達到國家之公益目的，隱 然有公私協力之廣義概念。事業單位違反該法令規範，行政機關得依違反事實作 出行政裁處，事業單位若不服行政機關之處分，得依法訴願或行政爭訟救濟。公 私協力仍須符合民主原則、基本權保障及法治國原則，方具有憲法容許之正當性，
茲分述如下：
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（一） 民主原則
協力參與行政任務執行之私人或團體，其執行內容須有民主正當性。尤其以 受託人名義所為公權力之行政處分，仍須受法律拘束與行政機關之指揮監督。在 勞動法上，國家以立法規範私人之協力義務，課予應作為與不作為之義務者，即 有受法律拘束意義，符合民主原則。
（二）基本權保障
因公私協力之私益與公益產生衝突，致生私人團體或第三人之基本權侵害時，
國家仍應予保障。在勞動法上，經濟基本權上之生存權、工作權及財產權等為勞 動基本權之基礎，團結權亦屬工作權項目，均屬勞動基本權應予保障。
（三）法治國原則
勞動法明確規範公部門介入私法之方式，符合法律保留原則。在國家行政功 能民營化上，部分國家任務移轉由私人處理。如以不涉及國家之物理強制力或公 權力行使，開放民間保全業者負責，或協助公部門之門禁防護，不惟可提升政府 效能，亦可減輕國家人力負擔。此種協力因不涉公權力，故無行政程序法之適用。
但公私協力之私人，若受託行使公權力時，則依行政程序法第十六條，須有法律 授權，並符合法律明確性原則及信賴保護原則，其致第三人受有侵害時，依法須 有行政救濟途徑。
四、檢視自主規制與勞動法之關聯性
自主規制通常以發生事實效果為目的，而不在於直接發生法律效果。國家在 管制程序上，對於勞動關係之行政任務，基於保護勞工之政策，立法課予雇主應 作為與不作為之強制義務，但對於勞雇間之私法關係，原則保留予私人履行之選 擇自由；惟自主規制在勞動法之實踐，仍須符合下列主要法理：
（一）效率原則
團體協約法或勞資爭議法，規範勞雇雙方應本誠實信用及自治原則，以非訴 訟方式解決勞資爭議，力求共同協議以穩定勞動關係，其目的再避免司法資源之 浪費，為典型社會自主規制。勞資爭議在勞資爭議處理法上，得選擇以調解或仲 裁等方式處理，但有工會法第三十五條所生之爭議，則應送裁決委員會進行裁決。
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當事人對於裁決結果不服，僅得提起民事訴訟，不因國家介入而有行政救濟之爭 訟。此外，保全業自主提升其防護專業技能，或利用科技設備協助其客戶之財產 或人身受到保障。此種以私經濟主體之自願性與民間資源，實現國家所預定之公
當事人對於裁決結果不服，僅得提起民事訴訟，不因國家介入而有行政救濟之爭 訟。此外，保全業自主提升其防護專業技能，或利用科技設備協助其客戶之財產 或人身受到保障。此種以私經濟主體之自願性與民間資源，實現國家所預定之公