第四章 公私協力與自主規制在集體勞動法之實踐
第二節 工會法上之實踐
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權利225。
從勞動發展過程看，集體勞動法之產生是後於個別勞動法，且係作為修正、
補救個別勞動法之不足而產生，目的仍在保護個別勞工。因此，集體勞動法之本 質其實不過是一種手段，作為提升或確保個別勞動法之保障之手段。今日社會中，
集體是作為有效保護個別勞工而不可或缺之唯一手段，故集體勞動法與個別勞動 法已是密不可分、相輔相成。況且，在勞動法實務中所發生之案例，常常不能歸 類為單純個別勞動法問題，或單純集體勞動法問題，兩者相互交雜不能切割226。
第二節 工會法上之實踐
第一項 工會之意義
我國工會法第一條說明立法目的，為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞 工生活，特訂定工會法。學者史尚寬在其著作「勞動法原論」，舉德國學者柏達斯
（Hans Peters, Rechtliche Stellung und innerer Aufbau der Arbeitnehmerberufsvereine，
1925）對工會之定義，謂以獲得及維持更有力之勞動及工資條件為主要目的，自 僱用人獨立之永續組成之受僱人團體227。黃越欽則認為以簽訂團體協約為目的之勞 工組織，方能稱為工會228。黃程貫認為工會之意義，乃是在自由市場經濟體制下，
把勞工團結起來，集結在工會之內，靠著團結、累積勞工人數，即會形成並提升 勞工與雇主進行協商與議價力量。形成勞動市場之力量，確保勞工免於被殘酷剝 削。基於工會形成目的與其作用，黃程貫認為具備下列要素，才是真正工會：一、
須以維護並提升勞工之勞動條件與經濟。二、須是自由組成。三、須具有持續性。
四、須具有民主化之內部結構與意思形成程序。五、須具被獨立自主性，包括成 員性質單一、純粹，不受資方、國家、任何政黨或其他社會力量之影響或控制。
六、為求目的之達成，須具有進行爭議之認識與意願，且在必要有意真正進行爭 議行為229。
225 黃越欽，前揭文（註 112），頁 59。
226 黃程貫，勞動法，前揭文（註 9），頁 97-98。
227 史尚寬，前揭文（註 160），頁 150。。
228 黃越欽，前揭文（註 112），頁 59
229 黃程貫，勞動法，前揭文（註 9），頁 188。
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第二項 工會之組成與運作
我國為使工會得以自主運作，避免雇主控制工會之情形發生，近年修訂法令 規範，盡量朝工會自主運作規範，其自主運作即為私人團體之自主規制實踐。按 工會法第四條規定，有關勞工組成工會係採登記制。其分成三種類型：一、企業 工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，
或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。二、
產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。三、職業工會：結合相關職 業技能之勞工，所組織之工會。職業工會應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。
工會法規範教師雖得組成工會，但不得組織學校場域之企業工會，從雇主主體與 地位之角度看，就教師廣義勞動關係說，以勞務提供為內容之教師行政契約關係，
不應禁止教師組織學校廠域之企業工會230。
工會會員大會或會員代表大會為工會組織之最高議決機構，該機構得規範成 員之加入資格，原則排除代表雇主行使管理權之人員加入工會，但經大會自主決 定，得在其組織章程規範是否納入成為工會會員。惟代表雇主行使管理權之主管 人員，不得為企業工會之發起人，且不得干預工會事務之推動，或直接介入工會 理監事之選舉罷免。工會得自主決定是否採會員代表制執行工會有關事務，包括 會員代表及幹部之選任、解任及停權。所有關於工會章程、財產處分、工會聯合 或合併或分立或解散等，經費收繳及收支預算運用及稽核方法、事業報告及收支 決算之承認、工會基金運用及處分、會內公共事業之創辦、集體勞動條件之維持 或變更、其他與會員權利義務有關之重大事項，均由該最高議決機構決議。會員 代表及理監事會幹部、監事會召集人之選任、解任及停權之規定，經會員大會或 會員代表大會議決訂定者，不受人民團體法及其相關法令之限制。工會得設理監 事會，自主選出理事長一人為對外代表人，並為會員大會或代表大會及理事會之 召集人，並置監事會召集人召集執行監事會決議，列席理事會，並依同法施行細 則第十二條辦理工會會務。至於理監事會議之出席，工會法並無明文規範，則依 人民團體法第三十一條規定，必須親自出席有關會議，不得委託他人代理；無正 當理由連續二次缺席者，視同辭職，由候補理事、候補監事依次遞補。
230 林佳和，教師組工會限制之審視，載：102 年度健全我國工會法制研討會，行政院勞工委員會 主辦，2013 年 12 月 10 日，頁 19。
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對於工會宣告解散之法律要件，係基於破產、會員人數不足、合併或分立或 其他經會員大會或會員代大會認有必要時，由工會經會員大會或會員代表大會議 決。基於工會之籌組、解散等工會自主事項，工會因會員大量流失造成人數不足，
不惟會務停頓，甚至無法召開會員大會或會員代表大會時，工會將無法透過會議 之召開決議解散或依章程運作時，法院得因主管機關、檢察官或利害關係人之聲 請解散之。前述之「利害關係人」之聲請解散，當因受工會會務活動影響之當事 人或第三人為「利害關係人」，其是否必須為工會會員？依工會法第一條，旨在促 進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活所制定，且工會組織為獨立之法人（第 二條），有法律上權利與義務之團體組織，具有民事權利能力和民事行為能力，依 法獨立享有民事權利和承擔民事義務，且可接受一般以罰款為限之刑罰。因此，
雇主不應為「利害關係人」，以免阻礙工會之運作。工會事務之報備事項，有經會 員大會或會員代表大會議決工會為合併或分立時，應於議決之日起一年內完成合 併或分立。工會合併或分立後三十日內，應將其過程、工會章程、理事、監事名 冊等，報請主管機關備查。行政組織區域變更時，工會經會員大會或會員代表大 會議決，得維持工會原名稱。但工會名稱變更者，應於行政組織區域變更後九十 日內，將會議紀錄函請主管機關備查（第三十八條）。工會自行宣告解散者，應於 解散後十五日內，將其解散事由及時間，報請主管機關備查（第四十條）。
我國司法實務上，有關工會運作之相關爭議，擇要說明如下：
一、雇主是否不當介入之判決：
勞動部 102 年勞裁第 21 號，認為上海商銀某人事專員，於工會會員大會時發起 連署，並主導會議議事程序及議決等行為，構成工會法第三十五條第一項第 5 款 之不當勞動行為。上海商銀提起撤銷之訴之行政訴訟，案經台北高等行政法院 102 年訴字第 1892 號判決，上開構成不當勞動行為之行政處分應予撤銷；勞動部上訴 至最高行政法院，該院以 104 年判字第 515 號，認為臺北高等行政法院 102 年度訴 字第 1892 號判決，並未衡酌上海商銀公司調動工會常務理事是否不當、及代表雇 主行使管理權之主管人員介入企業工會幹部之罷免程序，致判決台北高等行政法 院就上海商銀公司之違法事實認定有違誤，發回更審；2016 年 7 月間，台北高等 行政法院 104 年訴更一字第 94 號，駁回原告之訴。本案確認具管理權之人介入工
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會事務，構成不當勞動行為。
二、勞工團結權應受限制之原則：
最高行政法院 104 年判字第 287 號行政判決，認為勞工團結權之保障，往往 建立在雇主自由之「限制」上。當兩相衝突時…原則上只有工會行為「確實偏離 民主社會被普遍接受之準則」時，才允許為保護雇主利益而對其進行限制。工會 法第三六條明定，工會理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小 時之範圍內，請公假辦理會務，或得與雇主約定給予一定時數之公假。工會成員 辦理會務之必要，擬於工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，取得雇主 同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。協商不成，勞資雙方仍就勞工請 會務假之事由與時間之必要性有所爭議時，可透過不當勞動裁決及行政爭訟，確 保勞工團結權之行使。但勞方假工會之名未能提供任何可供評價之證據資料即長 期請假，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，即非勞動契約之 本旨。且已悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，再以勞工團結權行使 為名，正當化對雇主營業自由之限制，其團結權之行使是否已達「確實偏離民主 社會被普遍接受之準則（如誠實信用原則）」程度，以評價相對應之雇主措施，是 否該當於「不當勞動行為」。
三、涉及私法之民事爭訟與非私法爭議之行政爭訟救濟：
最高行政法院 103 年判字第 357 號行政判決，我國工會法、勞資爭議處理法 及團體協約法等法律，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟 方式，如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私 法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之。另為得即時矯正事業主所為 之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益。勞資爭議處理法第五一條第二項規定，
賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；且為因應
賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；且為因應