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有預測力。
(三)「制度文化信任」和「校長信任」對於行政效能的「教師工作滿意」和
「行政運作品質」具有聯合預測力。
(四)「制度文化信任」對「整體行政效能」及各分層指標最具預測力，而「同 僚信任」對於整體行政效能及分層指標都無預測力。
(五)依變項「學生學習成就」指標只有當自變項是「制度文化信任」時才具 有預測力，而且預測力不高。
四、 邱吉鶴(2008)曾以行政院所屬二級機關薦任科員以上人員為研究對象，
探討「領導行為、行政專業特質、信任與組織績效管理關係之研究」，結果 發現：
(一)值得信任與領導行為對組織績效具交互影響關係，即當員工與首長信任 程度愈高時，行政首長可降低其領導行為。
(二)員工對行政首長信任程度，會因行政首長背景而有差異，員工對學者專 家及行政體系背景者信任程度優於民代社運背景者。
綜合上述研究，發現當部屬和主管有高度的信任關係時，員工會展現更 多的組織公民行為，以及對於整體行政績效是有預測力的。另外，當信任是 其他自變項和組織績效的中介變項時，則發現信任有中介效果。當然，關於 團隊信任和學校效能的相關文獻不多，到底其相關性如何，仍有待更多的研 究做深入的探討。
分布式領導與團隊信任之相關研究 參、
一、 李貞儀(2011)曾以臺灣本島公立國民小學教師為研究對象，探討「國民 小學校長變革領導、教師組織信任、教師組織公民行為與學校效能關係 之研究」，結果發現：
(一)不同性別與學校規模的國民小學教師，對「教師組織信任」部分構面的 知覺有顯著差異。
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(二)國民小學校長變革領導、教師組織信任、教師組織公民行為與學校效能 之間有直接正相關。
(三)國民小學校長的變革領導行為可以透過教師組織信任、教師組織公民行 為的中介作用，對學校效能產生正向影響。
二、 王新怡(2003) 曾以電子、保險、醫療等不同產業及單位的部屬，探討「家 長式領導、信任與員工效能之關係」，結果發現：
(一)對直屬主管的信任對員工效能均達顯著之預測效果。因此下對上的信 任 ，可以促成組織成員對直屬主管有較高滿意度、增進部屬對主管的 認同及員工效能等。
(二)對直屬主管的信任對組織公民行為和工作績效無中介效果，但對於對主 管滿意、離職機率有部份中介效果、而對組織承諾有較強的中介效果。
換言之，信任對於部屬態度面之間接行為有轉化之效果。如果部屬對領 導者有下對上的信任關係時，能夠影響部屬心理層面，進而透過心理的 轉化、認同，影響對組織承諾的態度。由此可見，對直屬主管的信任，
將是影響員工心理歷程很重要之因素。
三、 盧柏安(2010)曾以臺北縣高中職、國中及國小教師為研究對象，探討「校 長分享式領導、教師專業社群對組織信任影響之研究」，結果發現：
(一)教師對「同儕信任」的知覺程度較高，其次是「校長信任」，「學校信任」
則為最低；然教師對「校長信任」的知覺情形差異程度最大。
(二)不同背景因素的教師知覺校長分享式領導、教師專業社群及組織信任整 體及各層面的程度有差異。
(三)校長分享式領導與組織信任之間有高度相關：當校長能夠將權力分享給 學校成員時，教師更有機會參與決策的討論與規劃，進而能夠認同學校 願景及政策，並能對校長充滿較高度的信任感。
(四)校長分享式領導、教師專業社群對組織信任有顯著的聯合預測力。
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綜合上述研究，有關分布式領導和團隊信任之主題研究，目前並沒有找 到相關的研究，僅找到不同的領導模式，如變革領導、家長式領導或分享式 領導和組織信任之關係研究，故關於分布式領導和團隊信任為研究主題，目 前尚闕如，值得進一步研究。另外，就對象而言，關於領導風格與團隊信任 仍以研究企業界居多，故本研究針對臺北市國中校長分布式領導與團隊信任 值得研究，尤其，臺北市這些年來積極推展校長課程與教學領導，除了鼓勵 學校成立專業學習社群，並且每一學年安排領域召集人工作坊培訓，目的是 希望透過分布式領導，運用增能賦權的策略，提升團隊的參與感及團隊信任，
進而達到學校教育品質的提升，故本研究針對以臺北市國中教師為探究對象
，瞭解校長分布式領導、團隊信任及學校效能之現況與相關性，是值得進一 步研究。