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Doney、Cannon 和 Mullen( 1997)
信任行為本身即涉及了 1.易受傷害：指我們要能接受 他人對我們可能且非預期之不良意圖所造成的傷害；
2.不確定：即可能對我們造成傷害的這些行為是我們 所無法控制的，也就是說我們對受信任者行為所造成 的結果無能力影響或監督；3.風險：指在無法監督、
控制之下，受信任者可能會做出對我們不利的事情，
其所造成之傷害可能遠大於我們所預期的利益或想 像。
Rousseau et al.
(1998)
「信任」是一種個體願意向他人暴露自身脆弱性但不 擔心被利用的心理狀態，是基於對他人行為或意圖之 正向期望。
Lewicki、McAllister 和 Bies( 1998)
信任是對他人行為(包括對方的言語、行動及決策)之 信心和正面期待。
由彙整表 2-1 相關學者對信任的觀點與看法，本文將信任做以下的定義：
「信任為對他人的正面期望或信心，並在此期望下願意採取行動的程度。因 此，信任之核心概念為正向期望，而此期望存在於具風險、危機並可能受控 於他人或團隊的情境之下。」
團隊信任的形成歷程 貳、
依據社會交換理論（social exchange theory），個人與他人建立關係的目 的是為了滿足個別的需求，認為互動過程中的社會行為是一種商品的交換，
強調任何的人際關係，可藉由互動過程所獲得報酬或代價的交換而得到解釋
（Fukuyama，2004）。Doney 和 Cannon(1997)認為在人際交往互動的關係中，
人們通常期待高報酬低代價的互動。在社會交換理論的架構下，有學者認為 人際信任不僅是人們給予的原因，也是接受他人好處的後果，且長時間的重
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複交換也能促進信任的廣度與價值(Korsgaard, Pitariu, & Jeong, 2008)。也就是 說在團隊中個體隨著人際交往的時間增加，團隊信任決定的層次可以從以威 嚇和計算為基礎的信任演進為一種認知的信任，進化到以認同某種價值或情 感聯結為基礎的信任(Luhmann, n.d.，2005）。
Lewicki( 1996) 等人把團隊信任按照發展的歷程分為三個階段，分別是
：謀算型信任( calculus - based trust) 、知識型信任(knowledge-based trust) 和 認同型信任( identification- based trust)。
一、 以謀算為基礎的信任（calculus - based trust）
在謀算型信任階段，雙方之所以给出信任的行為是基於行為所產生结果 的謀算, 或是出於對有利结果的期望，或是迫於對有害结果的威嚇作用，因 此雙方之間的互動過程以動機過程為主，每一種行為背後都隐藏着大量的試 探、揣測和期望(Lewicki, 1996)。例如，揣測被信任者的能力、人品如何？其 他成員的工作是否會對自己不利？與其他成員的交往可以得到多大的回報
？每個人都想知道他們能否與其他成員處得來，期望自己表現出的行為和付 出的誠意能否被其他成員接受。這些動機都是本階段的主要團隊特點。
許道然(2001)認為此階段的信任是建立在物質性的經濟利益考量，取決 於付出信任所獲得的報酬以及違背信任關係時可能得到的懲罰。Lewicki 和 Bunker(1995)利用理性的衡量及判斷被信任者，計算信任者所獲得之利益高 於成本，才會成立信任關係。熊欣華(2003)則認為謀算信任的理性運作中仍 包涵了制度觀點，也就是說要讓互動行為能達成必須要在彼此信賴的規範下 進行，如法律制度、契約條款等。
二、 以知識為基礎的信任（knowledge-based trust）
在知識型信任階段, 雙方基於足够的關於對方訊息的認知，彼此都非常 了解，以至於能够準確預測對方的信任行為，因此該階段的互動以認知過程 為主。在認知過程中，團隊成員主要考察對方的人品和能力。人品主要包括：
成員是否有誠信、成員的行為和動機是不是帶有很大的私心，因此要增强團
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隊中的信任，必須要求團隊成員對集體展現忠誠，彼此以誠相待、重視公平 相處。團隊成員對能力的認知也將促進信任過程的發展，因此團隊成員應該 在協作中向彼此證明自己的能力，同時也要以開放的心態去認識其他成員的 能力，以各自的能力和貢獻贏得其他成員的信任。還應該為團隊成員創造施 展才能的機會和機制，根據每個成員的角色充分地授權，讓團隊成員能够毫 無顧忌地充分展示自己的才華。另外，讓團隊成員在參與和溝通中增進了解、
提升信任，民主和參與式的領導風格有助於管理團隊中的信任(Dirks，2002)。
Korsgaard 等(1995) 也發現，更多參與管理的團隊成員會覺得更加公平，而 且對決策更重承諾、對團隊會更忠誠、對團隊領導也會更信任。Sheppard 和 Tuchinsky(1996)認為此階段的信任關係，是被信任者擁有信任者認為值得信 賴的知識或資訊。
因此，此階段的信任關係不再只是信任者對於被信任者的初期的信任傾 向而已，而是一種資本和價值（許道然，2001；Fukuyama,2004; Lin,2005）。
另外，此階段做成信任決定的依據就如同認知一般，就是過去的信任經驗，
包涵了被信任者的能力和善意等（熊欣華，2003；Mayer, Davis & Schoorman, 1995）。
三、 以認同為基礎的信任( identification- based trust)
這項信任的基礎強調交換關係的各方認同對方的價值，在情感上依附對 方，並相信彼此的信任關係是建立在長期互動下的信賴關係（許道然，2001）。 Lewicki(1996)強調認同型信任是所有信任類型中最高層次的信任，此時的信 任關係以真誠關懷取代爾虞我詐，以諒解取代質疑，以同理心取代疏離，並 以欣賞取代批評。 Rousseau 等人(1998)提出了一個類似認同型信任的概念—
關係型信任(relational trust)，他們認為當信任者知覺被信任者的行為和意 圖具有可預測性和依賴性時，雙方信任關係會產生相互關懷的依附情緒，願 意分享資訊和情緒經驗，進而產生心理上的認同。而 McAllister(1995)則以情 感型信任(affect-based trust)形容這種相互關懷、坦承無私的信任關係。
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整體而言，從團隊信任的發展歷程來看，團隊信任的的發展從團隊剛 開始形成時，成員因為彼此不認識，為了形塑團隊的合作氛圍，需要透過制 度或者各種獎賞的措施，以促進成員的合作關係，此時團隊信任主要是建立 在成員對經濟利益或團隊規範的信任關係；當成員對組織環境產生基礎的信 任關係後，緊接著發展出來的信任關係則是因為成員為了達成團隊共同目標
，彼此展現自己的專業知能或處事風格，形塑出來的信任關係是基於團隊成 員之間彼此的認知信任；當團隊成員因為彼此有共同的價值及信念，經過長 期的互動下所形成的信賴關係，此階段成員展現高度同理心及情感聯繫，而
發展出團隊成員之間高層次的的情感信任氛圍。
團隊信任的研究層面 參、
組織為了實現目標，期待團隊成員同心協力，全力以赴的為組織貢獻，
有些組織做到了，但有些組織卻因成員的不信任而無法達成目標。在探究如 何增進團隊績效的過程中，團隊信任引起了實踐者和研究者的關注。一些研 究成果說明信任是團隊有效能的關鍵因素，許多團隊績效不佳的根源在於團 隊之間缺乏信任關係。以下就國內外對於團隊信任的研究層面有許多不同的 分類，如從信任對象區分、從信任特質區分、從組織運作模式區分以及從多 元構面來區分，分述如下﹕
一、 從信任對象來區分
社會學者 Luhmann（1979）將信任分為兩種：個人信任（personnal trust）
和系統信任（system trust）。前者指人與人因互動所產生的信任關係，如：
家人、同事、夫妻等，而信任的產生常來自於日常生活個人接觸的經驗，並 以被信任者的個人特質是否具可信度為基礎。至於系統信任的基礎一般是建 立於社會各種系統的溝通媒介(如貨幣、法律、權力等)能夠不被濫用，且持 續發揮功能。Nyhan（1999）認為系統信任和個人信任的最大差異就是前者