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四、 權力分散實現共同承諾
就領導結果而言，Sergiovanni(2007)進一步闡述，有效的領導實踐需要 校長與被選定的領導者分享領導的責任。分布式領導的領導權不是雜亂分配
，而是運用合法化的頭銜，藉由專業與承諾，促進頭銜合法化，因為責任與 權威相契合，領導者將致力幫助大家完成共同的目標。Harris（2008）認為 分布式領導將學校從僵化、無彈性的領導結構解放出來的潛力，同時也將領 導實踐和教學密切連結。Robinson( 2008）認為學校內存在著專業以及願意 承擔責任的成員，領導者必須將學校某些重要事務分散給學校成員，共同致 力於教育成就的改革，透過領導的角色影響他人進行變革。Harris 與 Muijs
（2004）認為合作的團隊的形成係依據特定的目的，團隊具有流動的成員，
其改變係依據工作、角色、需要的能力，雖然合作的活動容易解散，實踐的 社群可以在工作之後維持較長的歸屬感，經常連繫。因此，分布式領導透過 組織專業社群，去除僵化的領導結構，激發成員的正向能量，並與教學密切 配合，分布式領導具有很大的潛力，可以對學校產生正面的結果。
綜合以上論述，本文將分布式領導定義為，學校領導不只是校長個人 所為，而是透過權力可以被分配，彰權益能給所有學校教職員工，每個人不 一定是決策者，但是每個人都很重要，學校領導者並非專指校長，而是因著 團隊不同的任務以及需要的能力，而產生負起領導責任的個人或群體。因此，
學校領導的實踐是構築在領導者、追隨者和情境三者共同交互作用，不同的 領導者結合大家重要的集體智慧、目標和責任，建立彼此信任和合作的關係，
實現組織的共同承諾。
校長分布式領導的層面 參、
分布式領導已實際存在於學校領導的實踐，且重要性和影響程度逐漸增 加。雖然分布式領導已是當前領導研究的重要議題，但因為理論性架構仍在 持續發展中，因此分布式領導應包含哪些構面，至今尚無定論。綜觀國內外
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有關分布式領導之文獻，發現研究者提出之分布式領導理論內涵層面各自針 對不同研究需要，提出有別於他人之分布領導理論內涵層面見解，還有些學 者專家甚至採用他人已提出之分布式領導理論內涵層面為基礎，作更進一步 因素分析之實證研究。以下針對學者專家們的研究觀點加以歸納整理，以雙 層面、三層面、四層面、五層面、等不同見解內容統整說明如下：
一、 雙層面論
Wright(2008)指出領導者專業面向與組織文化兩類，認為領導的環境文 化定義了領導的內涵與實踐，只是 Wright 此處的領導者所指的並非正式職 位的領導階層。Robinson(2008)將分布式領導分成影響力關係與任務結構兩 大類；前者是指「人與人」，後者指的是「工作結構」。
Harris（2005）認為組織結構是人際互動的媒介，要建構領導實務的世 界，必須探討「結構」與「代理人」是如何交互作用。Bennett, Harvey, Wise 與 Woods(2003)從「結構」與「代理人」切入，其結構指的是：(一)組織內 部的責任和權力分散至管理人員及其他團隊；(二)建構特定的文化概念和規 範；(三)鼓勵教師提出和嘗試新的點子；(四)發展高度信任的社會關係。其 代理人指的是︰(一)分散參與領導機制；(二)將領導的能量擴散至組織其他 成員。
因此統合歸納張祝芬、Wright(2008)、Harris（2005）、Robinson(2008)與 Bennett, Harvey, Wise 與 Woods(2003) 等之研究觀點，我們可以瞭解分布式 領導的內涵層面若從兩個層面介入，應可分為「組織結構」與「代理人」互 動。
二、 三層面論
Gronn(2002a)認為分布式領導涵蓋自發性的合作與分享、直覺的工作關 係、制度化的實踐。Ritchie 與 Woods (2007)認為分布式領導混合了複雜的 情境、社會、個人性格特徵和行動，所以人和結構的互動是必須要探討的主
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題，其在「人」的部分，分化成「員工」（staff） 和「領導者」（head）兩 部分，形成「員工、領導者、結構」（staff, head, structure）三構面。
Spillane（2006）則指出領導者、追隨者及情境三者之間的互動關係，係 為實踐學校分布式領導的重要層面。Brooks 等人（2007）採用 Spillane 的 觀點，認為當「情境、領導者、追隨者」隨著「時間」互動，即發生領導實 踐。賴志峰（2008）指出學校領導的實踐是構築在學校領導者、追隨者和情 境三者共同交互作用。張奕華與顏弘欽（2012）認為分布式領導所關注之主 體，係主要聚焦在領導者、組織成員及組織情境三者，具有其組織脈絡性且 為一個動態的模式。
歸納三層面國內外學者的見解，嚴格分析不外是出自 Spillane（2006）「情 境、領導者、追隨者」的觀點。
三、 四層面論
Harris（2009）認為分布式領導有四種要求，首先為跨越結構、文化和 政治的障礙；其次，建立學校、社群和系統的能量；再者，產生社會資本；
最後，透過系統的自我更新，讓表現得以永續。Gordon（2005）則依據美國 康乃迪克州教育廳( Connecticut State Department of Education, CSDE)量表，
分成「任務、願景、目標」、「學校文化」、「領導力實踐」，另外將共同決策 和評鑑和專業發展整合成「分享責任」（Shared responsibility）。何建霖(2008 ) 修正 Gordon(2005)的量表，將分布式領導分為四個層面，分別是：任務願景 與目標、學校文化、分享責任及領導的實踐。張奕華與顏弘欽（2012）進行 學校分布式領導構面之探析時，則根據 Spillane 領導者、追隨者、情境的三 大主體，並且考量在領導者與追隨者角色日漸模糊的趨勢下，在因素命名上 不沿用 Spillane 的「領導者」與「追隨者」的界定，而是以「校長」及「成 員」做為區分：有關教師的態度與行為，前者如教師視自己為學習者、樂於 面對挑戰等，後者如教師參與學校活動時會全力以赴，將上述兩個因素分別 命名為「成員的正向信念」（members' positive beliefs）與「成員的積極參與」
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（members’positvie participation）；有關校長的態度，如信任學校成員的專業 表現、聽取學校成員的意見等，將其命名為「校長的開放思維」（open-minded principal）；有關學校的情境，如學校具有暢通的溝通管道、支持同仁能進行 嘗試與創新等，故將此因素命名為「學校的情境氛圍」（school atmosphere）。
四、 五層面論
West Chester University(2004)認為分布式領導包含： (一)藉由開發專門 知識、想法、每個人參與的努力，尋找最佳的途徑；(二)每個人具有專業素 養；(三)合作與信任；(四)彰權益能給所有人；(五)每個人都重要。
HayGroup（2004）透過焦點訪談，提出分布式領導的五大共同支柱，分 別是：校長的自信與謙遜（self-confident and self-effacing headship）、清晰的 組織結構和績效責任（clarity of structure and accountability）、領導能量的投 入（investment in leadership capacity）、營造信任的文化（a culture of trust）、
適當的變革時機（a turning point）。
賴志峰（2009）認為 HayGroup 所提出之構面較為完整、具體，不僅能 夠涵括 Harris（2009）、Gordon（2005）之主張，且有實證基礎，因此參照 其主張進行分布式領導風格量表之發展，其五個層面分別是：
(一)校長的自信與謙遜
分布式領導強調校長不特別在意個人的地位，藉由授權賦能給他人，積 極建立其影響力。校長職位不是權力、地位的象徵，而是服務角色的正式領 導職位，自信的校長才能坦然面對複雜的學校領導情境，謙遜可以獲得他人 的尊敬與支持。
(二)清晰的組織結構和績效責任
組織的清晰、明確的授權、責任的劃分是成功的分布式領導之特徵。分 布式領導強調流動的和廣泛的成員參與，仍然需要清晰的結構和績效責任，
成員知道如何善盡自己的責任，可確保校務順利運作，避免流於無政府的狀 態。
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(三)領導能量的投入
分布式領導關注成員能量的建立，以及運用學校內外部人員的能量和能 力。領導能量的投入是分布式領導的重要課題，成員具備領導的能量，才能 勇於承擔領導責任，當領導責任和權力分布於成員時，不會產生成員逃避的 心理。
(四)營造信任的文化
分布式領導重視合作的文化，以促進膽識、辯論和合作，扁平式組織和 非正式的網絡是由信任和尊重的氛圍所支撐，上位者的正直具有示範效果。
透過營造信任的文化，將能有效建構成員之間的良好互動，將領導的影響力 充分發揮，以造就具備高度工作承諾與使命感的成員。
(五)適當的變革時機
在學校歷史中的特定行動和事件，可作為分布式領導的革新動力，學校 步入未知的情況，領導者沒有答案，需與成員共同探索和決定。階層式、由 上而下的領導不是分布式領導所主要奉行，變革的推動也不在於立竿見影，
分布式領導重視適當的變革時機，借力使力，水到渠成，領導權力是美學的 展現。
縱觀上述，考量學校領導必須迎合現代多元、民主、開放、變動的需求，
本研究認為賴志峰(2009)所提出之構面較為完整、具體，因此以此作為本研 究探討校長分布式領導的行為特徵層面，分別是：「校長的自信與謙遜」、「清 晰的組織結構和績效責任」、「領導能量的投入」、「營造信任的文化」、「適當 的變革時機」。
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團隊信任的意義與內涵 第二節
本節旨在探討團隊信任領導的意涵，依序探討團隊信任的意義、形成歷 程與研究層面。
團隊信任的意義 壹、
隨著世界複雜性的急遽增長與不確定的增加，單憑個人的能力已無法應 付複雜的管理任務，組織團隊共同達成團隊效能是這些年來大家關切的課題
。在團隊脈絡中，團隊成員必須合作協調已完成團隊共同的目標，但是在成 員的互動過程中免不了會產生誤解或衝突，信任能夠促成有效的溝通及影響 訊息流通的質與量(Sitkin &Roth, 1993)。這些年來，信任的研究已引起不同學 科的重視和興趣，有關信任研究主題在溝通、領導、目標管理、協調、績效 評估、員工關係管理等，引起廣泛討論（Mayer, Davis & Schoorman, 1995）。
由於諸多研究者各自從不同觀點探討信任的概念，本研究整理自 1985 年以 後學者對信任的定義，如表 2-1 所示。
表 2-1 學者對信任定義的看法
學 者(年代) 觀點及定義
Lewis 和 Weigert(1985)
信任是一種集體單位的屬性，為純粹的社會建構，若
信任是一種集體單位的屬性，為純粹的社會建構，若