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整體而言，從團隊信任的發展歷程來看，團隊信任的的發展從團隊剛 開始形成時，成員因為彼此不認識，為了形塑團隊的合作氛圍，需要透過制 度或者各種獎賞的措施，以促進成員的合作關係，此時團隊信任主要是建立 在成員對經濟利益或團隊規範的信任關係；當成員對組織環境產生基礎的信 任關係後，緊接著發展出來的信任關係則是因為成員為了達成團隊共同目標
，彼此展現自己的專業知能或處事風格，形塑出來的信任關係是基於團隊成 員之間彼此的認知信任；當團隊成員因為彼此有共同的價值及信念，經過長 期的互動下所形成的信賴關係，此階段成員展現高度同理心及情感聯繫，而
發展出團隊成員之間高層次的的情感信任氛圍。
團隊信任的研究層面 參、
組織為了實現目標，期待團隊成員同心協力，全力以赴的為組織貢獻，
有些組織做到了，但有些組織卻因成員的不信任而無法達成目標。在探究如 何增進團隊績效的過程中，團隊信任引起了實踐者和研究者的關注。一些研 究成果說明信任是團隊有效能的關鍵因素，許多團隊績效不佳的根源在於團 隊之間缺乏信任關係。以下就國內外對於團隊信任的研究層面有許多不同的 分類，如從信任對象區分、從信任特質區分、從組織運作模式區分以及從多 元構面來區分，分述如下﹕
一、 從信任對象來區分
社會學者 Luhmann（1979）將信任分為兩種：個人信任（personnal trust）
和系統信任（system trust）。前者指人與人因互動所產生的信任關係，如：
家人、同事、夫妻等，而信任的產生常來自於日常生活個人接觸的經驗，並 以被信任者的個人特質是否具可信度為基礎。至於系統信任的基礎一般是建 立於社會各種系統的溝通媒介(如貨幣、法律、權力等)能夠不被濫用，且持 續發揮功能。Nyhan（1999）認為系統信任和個人信任的最大差異就是前者
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所信任的對象與個人特質無關，而與系統的運作機制有關，並假定系統內的 所有人能依循特有規範。
Nyhan（1999）參考 Luhmann 對信任的分類，認為組織中的信任可依此 分為兩個面向：一是人與人之間的信任關係，另一項則是組織成員對組織整 體的信任關係。前者相當於個人信任，是基於成員間的互動後對彼此的認知 與瞭解；後者屬於系統信任，是成員對組織的一種整體性信任知覺，奠基於 成員對管理階層的決策和行動後及組織運作機制的整體形象。
McCauley 與 Kuhnert（1992）將工作場所的信任對象分成了水平（lateral）
與垂直（vertical）二構面，水平的信任是指在個相似的工作環境下之同儕或 同輩的信任關係，指相信同事的工作能力，彼此互相公平對待與尊重；而垂 直信任則是強調個人與主管、高階管理甚至整個組織之間的上下信任關係，
代表相信主管的領導能力，個人感受到受到公平待遇，對主管的決策表示贊 同。
另外，Costigan、 Itler 和 Berman(1998) 依信任的分類(垂直信任與水 平信任)，將組織內部信任分為人際信任與機構信任等二個層次，分述如下：
(一)人際信任：
含同事間的信任與對主管的信任，由認知與情感成份組成。認知成份指 的是：關於信任與否的理性決策，決定要信任對方主要是基於有益的事由，
例如：責任感、可依靠性與能力等，此種信任是較有一致性的。情感成份指 的是：彼此的關係具較深厚的情誼，信任者和被信任者間的互動屬於深切的 關心與關懷。
(二)機構信任：
員工信任團隊的高階管理層級，主要依其決策來決定是否信任高階管理 人員，故其信任係依據決策結果而定，該信任是由多組織面向（organizatio nal-wide system）創造的效率與公平來決定，較少由高階管理者的個人特質 與行為而定。
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綜合學者所見，將團隊信任分為人際信任及系統係任兩種類型。人際信 任可依人際互動的水平或垂直關係進而分成主管信任及同事信任，並且主要 探討包含認知及情感成分；而系統信任主要針對整體組織的信任感。
二、 從信任特質來區分
McAllister(1995)認為信任是指信任者對被信任者的言語、行為及決策基 礎上具有信心且願意(willing)採取行動的程度。因此，信任者和被信者的特 質是信任的關鍵要素，分述如下：
(一)信任者本身特質：
有學者指出，對於自己的知識或才幹缺乏「自我效能感」（self-efficacy）
的人，較不容易相信別人或是出現讓人覺得可靠的行為；另外，具有「自我 超越」價值觀的人，基於對感恩、諒解、正義及保護人類福祉等普世價值，
也比較容易相信他人(Whitener,et al.,1998)。此外，擁有正面情感（positive affectivity）傾向的人，因為對人事物的看法較為正面，所以對他人或制度持 比較信任的態度(Jones & Geroge,1998)。
(二)被信任者特性：
各團隊信任中扮演被信任者角色的可能是個人（如：同事或主管），也 可能是機構本身，以下針對被信任者所需具備的特質與能力進行整理。Butler 和 Cantrell 於 1984 年將衡量信任主管可歸納為五項並作重要性排序：1.能力 (Competence)：相信主管具有專業和人際技巧；2.正直(Integrity)：相信主管 具有誠實(honesty)與誠信(truthfulness)的特質；3.一致性(consistency)：相信 主管可靠、行為一致、一視同仁、能做出正確的判斷；4.忠誠度(loyalty)：具 有善意之動機，願意共享價值觀與目標、承諾並願意保護每一成員的面子；
5.開放性(Openness)：願意且能夠公開表達想法和資訊(引自王毓源，2010)。
許道然(2000)研究公部門組織信任與組織公民行為關係之研究，探討被 信任者特性會影響組織中的信任氣氛，包括：1.才幹(Competence)：指被信 任者所擁有的技術、人際知識及工作的專業知能；2.行為一致（consistency）：
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個人在做信任判斷時，除依據他目前所處的情境外，亦會參考被信任者過去 的行為（Brockner & Siegel, 1996）；3. 擇善固執（integrity）：指被信任者對 其所強調的價值理念必須有所執著，亦即其意圖與所作行為必須和所抱持的 理念密切扣合；4.善意（benevolene）：善意是指被信任者排除自利動機，對 信任者做出利他且不求回報的表示。Mayer 等人(1995)認為被信任者所以有 善意的意願，是因為被信任者對信任者有一種特殊的依附感（attachment），
或是對信任者有正面知覺。
McAllister(1995)認為團隊信任可分成團隊認知信任和團隊情感信任兩 個構面。團隊認知信任強調信任關係是建立在理性的分析過程，只有對被信 任者的能力、責任、可靠性等情形有所瞭解後，才會發展信任關係；團隊情 感信任是指信任者和被信任者之間的互相注意和關心，雙方關係中傾注情感 因素，並且強調超越自身利益的關注。
三、 從組織運作模式來區分
Lewicki、McAllister 和 Bies( 1998)指出團隊信任是對他人行為(包括對方 的言語、行動及決策)之信心和正面期待(expectation)。尤其，組織的管理哲 學會充分反映在領導行為和治理機制(如公正、參與、溝通、授能、績效回 饋、衝突解決手段等)，以下針對組織運作模式，探討團隊信任的內涵：
(一)領導行為：
領導行為如果注重成員關係的建立，尊重成員表達多元意見，鼓勵成員 參與和自主決定並且認可成功經驗，及對失敗給予鼓勵，認為失敗和錯誤可 以促進發展，從而使成員對領導更加信任，對團隊更加認同(Farrell,et al.,1998)。
領導行為如果注重個別化關懷也會促進團隊內部高水平信任的產生與發展，
因為對成員的關心和支持滿足其自尊和自我實現等高層次的需要，能提高成 員對團隊的認同感(Podsakoff,et al.,1998)。
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(二)公正知覺：
組織中的誘因與獎懲政策（如：薪資、敘獎、考績、升遷等）的執行是 否公平是組織信任的重要預測因素。Carnevale(1998)強調團隊成員覺得團隊 在分配資源(分配公正)或決定過程(程序公正)中有獨斷不公平，或使成員的 期待落空時，信任感就會下降。Brockner 與 Siegel（1996）認為在團隊中，
員工心理上對程序公正的重視往往比分配公正來得高，因程序公正代表著一 種社會交換，如果能讓員工知覺到公平正義的存在，員工就會對未來的結果 產生期望，並進而產生信任的感覺。Dolan 等人(2005)研究發現，組織信任 能有效地預測組織公民行為，信任在程序公平與組織公民行為之間具有中介 作用；Erturk(2007)強調，組織公平影響信任和組織公民行為，信任是組織公 平和組織公民行為之間的中介變量。
(三)參與決策：
參與可以使員工認同組織的治理機制，鼓勵員工學習。當員工參與的機 會增加後，因訊息、權力、責任和權威提升，進而強化員工的自我效能感(許 道然，2001)。參與和程序正義知覺有密切的關係，鼓勵員工參與的組織，
組織有比較高的信任氛圍。Nyhan（2000）對美國佛羅里達是政府公務員所 做的的研究也證實參與可以提高組織信任。
(四)有效溝通：
面對日益複雜的社會型態，需要團隊成員之間在知識、技能方面互補，
以及想法上相互交流切磋，進而促進個人和團隊的發展(王怡然，2010)。有 效的溝通是組織卓越（organizational excellnece）的關鍵。溝通促使成員發揮 同心共力的精神，強化員工運用科技和專業知能解決組織問題，進而促進組 織的發展(Shockley-Zalabak,1999)。Carnevale（1998）指出，溝通可以增加信 任程度，當員工在尊重多元意見的環境中，便會提高其表達意見的意願，對 組織信任感便會提升，最後成為一種良性循環，及溝通產生的信任，而信任 又將導致更多的溝通。Whitener 等人（1998）研究指出，當員工知覺到管
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理者的溝通內容正確、能掌握時效時，會認為管理者是值得信賴；另外，如 果管理者願意花時間與員工自由交換想法及觀念時，在員工心目中，也是有 高信任度的人。
(五)增能授權：
授權（empowerment）可以解釋為分享權力或權威釋放(give authority or power to)之外，也增加了增進做事能力(to make someone to do something)的
授權（empowerment）可以解釋為分享權力或權威釋放(give authority or power to)之外，也增加了增進做事能力(to make someone to do something)的