第二章 勞動關係認定
第二節 勞動契約的特徵─從屬性
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第二節 勞動契約的特徵─從屬性
法律上以當事人一方提供勞務或服務作為該當事人主要義務的契約並非僅 限於勞動契約，因此並非全部的勞務給付者皆具備勞工或受僱人之身分。勞工身 分的判斷牽涉到法律的適用問題而具有根本上的重要性，因此各國的勞動法莫不 試圖以致定法之規定或勞動契約的特徵11，藉此區別與其他種勞務給付契約的差 異。
勞動契約法將勞動契約定義為「當事人之一方，對於他方在從屬關係提供 其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，此一定義對於勞動契約之重要性 在於指出勞工是在「從屬關係」下提供勞務，該特徵亦為判斷勞務給付契約是否 屬於勞動契約的決定性因素，至於「從屬性」的詳細內容，我國學者將其約略分 為人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等三項特徵。茲分述如下：
一、人格從屬性
就勞動契約而言，勞工所出賣者為其勞動力，但勞動力與勞工的身體無法分 離，以致於儘管在法理上勞工與勞動力係屬不同概念，但在現實提供勞務的過程 中，兩者卻密不可分12。因此人格從屬性乃是強調雇主將勞工納入其事業單位組 織並指示、決定勞工勞務給付地、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，即 等於是將勞工個人置於雇主控制範圍之內，並得支配勞工之人身、人格；又在勞 工有妨礙企業生產秩序或企業運作之情形時，雇主更得予以懲罰，以維護企業之 正常生產與運作及資方經營管理權之權威13。
11 德國法上通說認為，對於勞動契約與承攬契約其區分標準基本上在於：勞動契約以勞務之提供、
承攬契約則以工作之完成為其內容。但事實上勞動契約所定勞務之提供，經常伴有一定成果，
則此標準即欠明確。因此德國法上特別強調勞工於提供勞務時具有之人格從屬性，作為勞動契 約合其他契約類型主要的區別，至於經濟上從屬性，則並非區別的重點。參閱林更盛，2002，
論勞動契約之特徵「從屬性」─評最高法院八一年度台上字第三四七號判決，台灣本土法學雜 誌，頁80-82。日本勞動法學界深受德國從屬概念的影響，主流學說同樣嘗試已從屬勞動之概 念來建構獨立之勞動法，大致來說，是以人格從屬性為主體，某種形式、程度地結合經濟從屬 性。參閱劉志鵬，1996，論勞動基準法上之「勞工」，台灣社會研究季刊，第二十四期，頁84-93。
12 王松柏，同註 4，頁 56。
13 黃程貫，2012，勞動法，新學林出版股份有限公司，頁 A-2 至 A-3。
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在人格從屬性的具體化上，我國學者有提出更為細部的認定標準14： (一)服從營業組織中之工作規則：例如工作日、時間之起止、休息……等，
經雇主規定，由雇主指派之監工人員執行。
(二)服從指示：勞動契約具有繼續性法律關係之特性，因此在契約存續期間 中，勞動者工作義務內容一方面會不斷發生變化，另一方面可能無法永 遠詳盡，因此雇主有指示之權，勞工則有服從之義務。
(三)接受檢查之義務：受僱人有義務接受考察與檢查義務，以確定是否遵守 工作規則，或雇主個人指示。
(四)接受制裁之義務：受僱人應對錯誤行為負責，制裁方式可以從口頭申誡 到開除解僱。
另有學者認為「人的從屬性」或「使用從屬性」的特徵為「指揮監督下勞動」
及「勞務對價性」，其中「指揮監督下勞動」之判斷基準為15：
(一)對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由：有拒絕雇主為具體的工作 指示之自由者，難謂從屬於他人提供勞務。其與雇主之間視為對等之當 事人關係。反之，若無拒絕雇主所為之工作指示之自由，則為推認指揮 監督關係存在之重要因素。
(二)業務遂行過程中有無雇主之指揮監督：業務內容與遂行方法必須接受雇 主之指揮命令。但該指揮命令若僅止於一般程度之指示，仍不得即謂受 有指揮監督關係。若雇主得指揮命令從事通常所予定業務範圍以外之工 作者，則可視為補強判斷受有雇主指揮監督之重要因素。
(三)拘束性之有無：工作場所及工作時間是否被指定與管理。
(四)替代性之有無：是否得以他人代替本人提供勞務，或是得否依自己判斷
14 黃越欽，同註 6，頁 122。
15 邱駿彥，1998，勞動基準法上勞工之定義─台灣台中地方法院 75 年度訴字第 5026 號判決評 釋，勞動法裁判選輯，月旦出版股份有限公司，頁95-97。
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使用助理，若勞務提供具有替代性者，可視為否定當事人間存有指揮監 督關係。
至於「勞務對價性」之判斷基準為：如果缺勤時扣薪、加班受領津貼等報 酬之性格得被評價為雇主之指揮監督下一定時間提供勞務之對價時，視為有人的 從屬關係存在。
二、經濟從屬性
所謂經濟上的從屬性指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，
但與受僱人和雇主間之經濟或財政狀況無關，重點在於受僱人並不是為自己之營 業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的而勞動。
學者黃越欽進一步分析經濟從屬性之內涵 16：
(一)生產組織體系屬於雇主所有：雇主基於經營權之行使對生產所必備之組 織、結構、設備，有充分支配、管理之權，勞工並無參與組織體系之可 能，不但在所有權方面無此可能，在經營管理方面亦無參與之權利 (二)生產工具或器械屬於雇主所有：以廣義而言，生產工具包含甚廣，但此
處所指則為勞工實際操作時所使用之器械，諸如鉗子、板手等。此類工 具屬雇主所有，通常由勞工使用，亦有勞工自備之例外情形者，但不影 響生產或操作工具由僱主供給之原則。
(三)原料由雇主供應：在勞動契約中，雇主不但提供生產組織與工具，並提 供生產所需之原料，雇主對原料自始有所有權，勞工以其勞力在原料上 加工，並不影相所有權的歸屬，亦不發生所有權之變動，即使加工之價 值遠超過原料之價值，亦不發生民法物權有關附合之規定效果。
(四)責任與危險負擔問題：由於雇主自始對組織、工具、原料等享有所有權，
因此在危險發生時，勞工無危險負擔之可言。
16 黃越欽，同註6，頁 123-124。
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學者黃程貫則以資方對於勞工的「三重控制」來闡述經濟從屬性：勞工並 非如事業主擁有資本、生產材料，勞工唯有依賴提供勞務而獲致工資來維持其生 存之基礎，無工作便無法生存，因此勞工對雇主有經濟、財產關係上之從屬性、
依賴性，此乃第一重控制；第二重控制乃基於資方在勞動市場之強勢地位，對於 勞工之工資及其他勞動條件之決定性控制；第三重控制發生於一般商品市場，勞 工勞動所得終將於商品市場中消費、購買商品或服務，但商品之價格乃是由資方 控制、決定，身為單純消費者地位之勞工對於商品價格幾乎無撼動之可能17。
此外，學者黃越欽認為勞工非為己身之事業提供勞務，具有勞務利他性，
屬於經濟從屬性之範疇；而學者黃程貫則認為正因為勞工具勞務利他性，身處於 企業組織中，才需受到雇主的指揮監督，故應屬人格從屬性的內容之一18。
三、組織從屬性
前述之人格從屬性強調僱主對勞工勞務給付行為之指揮監督，組織從屬性 則強調勞工經常非受制於雇主個人的指揮命令，更屬於雇主底下經營、生產團隊 的一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定。因此，勞工的勞務給付 行為乃是構成雇主事業經營整體(integral)的一部分，而非只是雇主事業經營的附 屬(accessary)。
有論者認為組織上的從屬性與人格上的從屬性之內涵相同，可以將之涵蓋 在人格從屬性的範圍內19。但學者王松柏認為，以人格從屬性作為判斷勞動契約 存在與否的標準有其極限，特別對於需要勞工進一步提供專業知識、技能、判斷 力的工作，例如受醫院僱用的醫師、電腦工程師、研究發明人員等，雇主大多允 許此類勞工於勞務給付過程中擁有相當的自主權，因此對於勞工控制力的強度即 會受到限制。組織上的從屬性特徵正可彌補人格從屬性的不足，具專業性、自主
17 黃程貫，同註 13，頁 A-3。
18 黃程貫，1997，勞動法，國立空中大學，頁 73。
19 黃程貫，同註 18，頁 65。林更盛，德國法上近來對勞工概念之討論與立法，勞動法裁判選輯 (三)，頁 12。
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性的勞工，若屬於雇主整體生產、經營過程中不可欠缺的一環，為組織的成員並 遵守組織內部的規定，即使其人格從屬性上似有欠缺，仍應被歸納為勞動契約下 之勞工。
上述三類從屬性乃是我國學界辨識勞動契約之重要標準，然而三者間孰輕孰 重則尚有分歧：陳繼盛主張勞動契約乃是三種從屬性兼備20；黃越欽是以人格從 屬性與經濟從屬性兩者做為判斷標準21；黃程貫雖將從屬性區分為人格從屬性與 經濟從屬性，但認為經濟從屬性僅是勞工從屬性之重要特徵而非必然，以人格從 屬性做為最重要的判斷基準，至於其他種類的從屬性則欠缺實際意義22；邱駿彥 將勞工性之判斷分為人的從屬性及綜合判斷兩類，前者又分為指揮監督下及勞務 對價性，後者又以勞工是否具雇主之性質、專屬性程度、及其它如報酬之扣稅、
有無參加勞工保險等23；楊通軒則主張將從屬性分為上位標準(人格從屬性)、下 位(實質標準)及形式標準，在認定上先以下位標準，再以上位標準、最後再輔以
有無參加勞工保險等23；楊通軒則主張將從屬性分為上位標準(人格從屬性)、下 位(實質標準)及形式標準，在認定上先以下位標準，再以上位標準、最後再輔以