第二章 勞動關係認定
第四節 雇主之概念
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助理之屬性外，亦須特別注意不同類型的兼任助理其著作權歸屬有所不同，而不 應隨意的運用兼任助理之研究成果或著作。
第四節 雇主之概念
在勞動關係中除了對於勞工身份以及契約性質的認定之外，對於勞務給付 相對人─雇主正確的辨別亦相當重要，如此才能形成完整之勞動關係，並使當事 人得以行使其權利義務。
近年台大工會成立的爭議過程中，台北市勞工局曾以「因校方無權決定兼 任研究助理及研究計畫臨時工之工作時間、內容、酬金，又校方並非專題研究計 畫執行主體，僅提供教授行政上必要之協助」之理由，認定台灣大學與兼任研究 助理及研究計畫臨時工等身分之發起人間不具勞動關係40。如此說法是以台灣大 學與兼任研究助理、計畫臨時工之間不存有指揮監督的事實，所以雙方之間並非 具有勞動關係，而且同時似乎又隱喻了教授才是這些學生助理的雇主。該處分除 了僅認定專任研究助理與學校存有勞動關係而兼任助理則否，顯有矛盾之外，同 時也點出了究竟大學與教授何者才是學生助理之雇主此一議題。因此本節先就學 理上如何定義雇主作一討論，於後文再搭配實務運作以及相關規定，進而對學生 兼任助理之雇主應為何人做出判斷。
勞動基準法以保護勞工之最低勞動條件為其主要目的，為達成此目的，乃 課予雇主遵守勞動基準法之義務，違反者，則依該法第十一章課以處罰。
依勞基法第2 條第 1 項第 2 款對於雇主之定義為：「謂僱用勞工之事業主、
事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，分析其文義，勞基法 所定義之雇主應包含下列三類41：
1、事業主：指事業之經營主體；在個人企業，指企業主或經營者個人，在
40 台北市勞工局，2012，「臺大工會籌組案因發起人不足，爰不予登記」，
http://fun.taipei.gov.tw/ct.asp?xitem=37069463&CtNode=13550&mp=100005。最後瀏覽日期：
2014/11/01。
41 劉志鵬，2009，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，新學林出版股份有限公司，頁 28。
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股份有限公司或其他法人團體，公司或法人本身就是事業主。
2、事業經營之負責人：指法人的代表人、股份有限公司之董事等對企業經 握有一般性、整體性之權限、責任者而言。
3、代表事業主處理有關勞工事務之人：勞工事務泛指有關人事、薪資、勞 務管理、福利厚生、安全衛生等業務，因此，凡受雇主授權而就上述勞 工事務有處理權限者，都可能該當本條款所指之雇主，鑑於此類處理勞 有關勞工事務之人係現場直接承擔、負責之人，為防止違反勞動基準法 之行為發生，乃責成此等處理有關勞工事務之人承擔雇主責任。
由上述定義可知，勞動基準法中所謂之「雇主」應分為下列兩大類型：
1、勞動契約上的雇主
即屬條文中之「事業主」。在私法勞動契約中，僱用勞工之人即可將之納入 雇主的行列，但是否成立勞動契約，仍應由前述之人格上從屬性、經濟上從屬性、
組織上從屬性等方面加以認定42。勞動契約上之雇主，主要包含兩種意義：一為
「勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人」；二為「負有支付工資等勞動契 約義務之人」。在此意義之下，雇主原則上應限於勞動契約所明示之當事人43。
2、功能性雇主
勞動基準法上的雇主並非僅以契約當事人或權利義務人來認定何謂雇主，
而又輔以執行雇主功能與職權之自然人來認定之，即「事業經營之負責人」與「代 表事業主處理有關勞工事務之人」，因此學者將其稱為「功能性雇主」。
勞基法之所以採取「功能性雇主」之概念來認定雇主，乃是因為該法有諸 多對違反勞基法規定之行為的處罰規定，而此等違法行為之行為者必定是自然人 而非法人，因此採功能性定義，規定能行使雇主權能之人均屬於「雇主」之定義
42 郭玲惠，2011，勞動契約法論，三民書局股份有限公司，頁 101-102。
43 劉志鵬，同註 39，頁 31。
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範圍，而不是僅侷限於勞動契約相對人44。
亦有學者持不同觀點，否定以功能性雇主的概念對雇主加以區分，認為此 種主張在採兩罰主義時容易產生危險，使功能性雇主可以被當成分割雇主責任的 一個藉口，對法律之安定性有害。因此，黃越欽主張所謂之雇主必須是事業最高 指示命令權之人，如僅就特定部分勞務被受權行使指示命令權之人，如工頭、分 店店長等均非雇主45。
44 黃程貫，同註 18，頁 77-78。
45 黃越欽，同註 6，頁 126-127。
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