第六章 結論與建議
第一節 結論
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第六章 結論與建議
第一節 結論
一、學生兼任助理報酬之性質
學生兼任助理勞動報酬的經費來源主要可分為三種類型：研究生獎助學金、
科技部研究計畫經費以及教育部專案計畫經費(本文以頂尖大學計畫為示例)。這 三類經費來源的規範之中，我們可以看到科技部與頂大計畫對於助理人員經費的 使用目的很單純的就是為了協助計畫的推動與執行，並不具有助學性質，僅是純 粹的人事費用。而助學金制度在過去是國家為培養研究人才，使其可以心無旁騖 的進行研究，至今卻演變成為用來支應校內教學、行政與研究人力需求的經費。
即使在許多助學金辦法的設立目的中仍留有「協助學生專心學習」等文字，，
但條文內容卻是僅有擔任校內工作的學生得以領取，並以勞務對價計算助學金的 金額，且若工作表現不佳則會停止發放助學金等規定。再者，雖然其名稱為獎助 學金，但不論是在條文內容或實務運作上，卻幾乎沒有任何審查申請者資格的標 準或程序，而頂大計畫等教育部專案計畫經費的流入，使得研究生助學金需要支 應更多的教學助理人力，這也讓校方沒有辦法將研究生助學金比照其他類型的獎 助學金一樣進行申請者資格審查，否則申請通過的人數減少，將會無法應付執行 計畫所需之人力，但也因此而沖淡了研究生助學金的助學性質，故本文於第四章 中透過公、私法區分之理論以及研究生助學金之條文內容綜合分析，才會得出現 行研究生助學金制度下，兼任助理與學校之法律關係應屬私法關係之判斷。
二、學生兼任助理與校方之間的勞動關係認定
確認最有爭議之研究生助學金制度中，校方與兼任助理法律關係應屬於私 法性質後，即可透過我國勞動法學界所累積之從屬性標準，判斷兼任助理與校方 之間是否具有勞動關係。在本文第三章所整理的兼任助理規範中，多數的研究生 助學金辦法皆有將兼任助理的工作表現作為停止發放助學金的要件，實質上即是
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授與校方或管理人員可對領取助學金之兼任助理進行考核，並以停止發放助學金 作為懲處，因此符合人格從屬性具體判斷標準中的「接受檢查之義務」以及「接 受制裁之義務」；此外，部分的研究生助學金辦法中已有明定各種勞務對價的報 酬金額，故應徵兼任助理的學生僅能被動的接受報酬金額，而無法對等的協商勞 動條件，即屬黃程貫提出之經濟從屬性「三重控制」中的第二重控制：資方在勞 動市場之強勢地位，對於勞工之工資及其他勞動條件有決定性控制。
在兼任研究助理的管理規範方面，雖然有部分學校僅規範了專任研究助理，
對於兼任研究助理則處於真空狀態，但仍有其他學校一併規範了專任與兼任研究 助理。在這些有規範到兼任研究助理的辦法中，大多皆有授權計畫主持人可以自 行監督管理兼任研究助理，同時也要求兼任研究助理除了需要遵守計畫主持人之 指示，亦需要遵守校內的各項規定，如出勤登記、離職程序等，若有工作不力或 違反相關規定情節重大時，學校也授權計畫主持人可視情況解聘兼任研究助理。
至於兼任教學助理的管理規範則是更為詳細的訂定了有關出勤、考核、評 鑑、繳交教學日誌、參與培訓以及考核結果未達標準需接受停聘或不續聘的懲處。
顯然，校方對於兼任研究助理與教學助理的規範皆符合了人格從屬性中「服從營 業組織中之工作規則」、「接受檢查之義務」以及「接受制裁之義務」之標準。
再配合本文第五章分析實務上兼任助理的從屬性，三種類型的兼任助理於 勞動現場皆有接受教師或管理人員的指示進行工作，並需要向校方填報工作內容 與工作時數；從工作動機以及工作與學習關聯性之主觀意見，亦可得知兼任助理 係基於校方、系所或教師之人力需求而從事勞動，並非基於自身的學習規畫；部 分兼任助理若有請假需求，則需向教師或管理人員報備，並協調其他兼任助理同 事代班，顯見兼任助理之間係處於分工合作狀態，故學生兼任助理在實務上確實 存有人格、經濟以及組織從屬性的事實。雖然所有受訪的兼任助理皆並未有遭遇 懲處的經驗，使得在勞動現場的從屬性強度與管理規範有所落差，但也僅是實務 上管理行為所造成，在規範層面仍是授權校方、管理人員或教師有懲處的能力。
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綜上所述，不論是在管理辦法的規範層次或是實務的勞動現場之中，學生 兼任助理與校方之間皆有從屬性存在。又依最高法院之見解，基於保護勞工之立 場，就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即可成立。因此，
大專院校校方與學生兼任助理之間應可確認具有勞動關係。
三、勞動關係中的雇主
在兼任助理的爭議之中，勞動關係的相對人─雇主，究竟應該屬於何者，
亦是亟需釐清之問題，如此方可確認其權利義務之歸屬。以實務方面來說，許多 兼任助理都是由教師邀約或指派而擔任助理工作，並且由教師指揮、監督工作的 進行。然而在規範層面，即使是教師所選定之兼任助理，亦須由兼任助理填寫進 用單或基本資料送交系所或校方，經確認後方可進用。換言之，最終決定進用與 否的權力仍應是在校方，並且是由校方給付兼任助理報酬。而教師之所以會有管 理兼任助理的權限，主要是由校方制定的各種兼任助理管理辦法授權之，教師的 角色應較接近管理人員而非雇主。
另一方面，實務上最有爭議的部份是兼任研究助理的雇主應是計畫主持人 或是計畫執行單位。由科技部的相關規範可以得知，計畫主持人在申請計畫時，
執行單位需要先行審查計畫主持人之資格條件，經審核通過後才由執行單位向科 技部申請以及簽約，且未來研究之成果原則上亦歸屬於執行單位，顯然執行研究 計劃之主體應為執行單位，為進行研究計畫而聘用之助理人員，其雇主自然應是 大專院校等計畫執行單位。
若基於平等原則，專任研究助理簽訂勞動契約的對象乃是計畫執行單位，
且校方亦根據科技部相關規定為專任助理加入勞健保與勞工退休金，應可確認專 任助理之雇主為計畫執行單位，屬於同樣計畫下的兼任研究助理自然應與專任研 究助理有著相同的雇主。
由上述規範與實務可確認兼任助理勞動契約之相對人應是大專院校，但實
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際代為執行雇主權能者則是於勞動現場之教師或管理人員，若未來兼任助理納入 勞基法之適用範圍，教師或管理人員即可能屬於勞基法第2 條中所謂「代表事業 主處理有關勞工事務之人」，亦是學者所稱之「功能性雇主」。雖然並非勞動契約 之相對人，但基於落實勞動基準監督之目的，若教師或管理人員於被授權之勞動 事務範圍，有違反勞動基準法之情事，即有可能成為受罰之客體。