第二章 勞動關係認定
第三節 勞動關係認定實務見解
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性的勞工，若屬於雇主整體生產、經營過程中不可欠缺的一環，為組織的成員並 遵守組織內部的規定，即使其人格從屬性上似有欠缺，仍應被歸納為勞動契約下 之勞工。
上述三類從屬性乃是我國學界辨識勞動契約之重要標準，然而三者間孰輕孰 重則尚有分歧：陳繼盛主張勞動契約乃是三種從屬性兼備20；黃越欽是以人格從 屬性與經濟從屬性兩者做為判斷標準21；黃程貫雖將從屬性區分為人格從屬性與 經濟從屬性，但認為經濟從屬性僅是勞工從屬性之重要特徵而非必然，以人格從 屬性做為最重要的判斷基準，至於其他種類的從屬性則欠缺實際意義22；邱駿彥 將勞工性之判斷分為人的從屬性及綜合判斷兩類，前者又分為指揮監督下及勞務 對價性，後者又以勞工是否具雇主之性質、專屬性程度、及其它如報酬之扣稅、
有無參加勞工保險等23；楊通軒則主張將從屬性分為上位標準(人格從屬性)、下 位(實質標準)及形式標準，在認定上先以下位標準，再以上位標準、最後再輔以 形式標準24。
雖然各學者之主張有其差異，但多數還是以人格從屬性做為必要的判斷標準，
至於經濟從屬性與組織從屬性則是扮演輔助的角色，無法單以經濟從屬性或組織 從屬性其中之一就將其認定為勞動契約，仍需要以人格從屬性之內涵進行檢視。
第三節 勞動關係認定實務見解 一、法院實務見解
最高法院認為勞動契約當事人之一方(勞工)是在從屬關係下提供職業上的 勞動力，其勞務給付具有以下特徵：「(一)人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織 內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)勞務必須親自履行，不得 使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於
20 陳繼盛，1989，我國勞動契約法制之研究，行政院勞工委員會委託研究，頁 12-15。
21 黃越欽，同註 6，頁 121-124。
22 黃程貫，同註 13，頁 A-3。
23 邱駿彥，同註 15，頁 95-97。
24 楊通軒，2002，勞動者的概念與勞工法，勞工研究第 2 卷第 2 期，頁 99。
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他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產體系，並與同僚間居於分工合 作狀態。」25爾後之判決亦多有引用三種從屬性或以從屬性之概念做為辨別勞動 契約的標準26。
在區分勞動契約與其他勞務契約時，法院認為契約當事人若獲得一定之授 權，得以在授權範圍內自行裁量並處理一定事務者，即難謂該契約為僱傭契約，
應屬於委任契約：「按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當 事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職 業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，
並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，
應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在 人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，
為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行 裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」27
除了以從屬性做為判斷基準外，另有以契約目的作為區分：「勞動基準法所 規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞 動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一 定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給 付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，
即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。
後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只需於約定之時間完成一個 或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數
25 最高法院 81 年度台上字第 347 號民事判決。最高法院 88 年度台上字第 1864 號民事判決。最 高法院92 年度台上字第 2361 號民事判決。
26 最高法院 93 年度台上字第 913 號民事判決。最高法院 94 年度台上字第 1377 號民事判決。最 高法院94 年度台上字第 573 號民事判決。最高法院 96 年度台上字第 428 號民事判決。最高 法院98 年度台上字第 2154 號民事判決。最高法院 99 年度台上字第 707 號民事判決。
27 最高法院 98 年度台上字第 1834 號民事判決。最高法院 97 年度台上字第 1542 號民事判決。
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位定做人成立數個不同之承攬契約。」28
最高法院同時也提出在認定勞動契約時，基於保護勞工之立場，就勞動契 約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即可成立29。換言之，只要該 勞務給付契約具有從屬勞動性質者，儘管兼有承攬、委任等性質，仍應屬於勞動 契約30。
二、勞工行政機關見解
對於勞動關係之認定，在勞工事務仍屬內政部管轄之時代，就已經試圖與 承攬契約作出區分：「(一)勞動契約以勞動給付為目的。以勞動結果為目的者為承 攬契約。(二)勞動契約於一定期間內受僱人應依雇方之指示，從事一定種類之勞 動。而承攬契約承攬人只負完成一個或數個工作。(三)勞動契約內受僱人對於雇 方勞務之提供，多有固定持續之關係；而承攬契約，承攬人則多同時可對公眾提 供勞務，並不限於僅為特定人提供勞務。」31近年勞委會更對於勞動關係之有無 提出更為具體之見解，並以下列三項標準做為判斷32：
（一）「人格之從屬」係指：1.對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由；
2.業務進行過程中，有無雇主之指揮監督；3.拘束性之有無；4.代替 性之有無。
（二）「勞務之對價報酬」係指在指揮監督下因工作所獲得之工資。
（三）「其他法令之規定」者，如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對 象、事業單位工作規則適用之對象等。
對於公立大專院校兼任助理是否存有勞動關係並適用勞基法等勞動法令之 可能，則可由以下數個公告與函釋作為分析。首先，勞委會於2005 年 5 月 20 日院勞字第0940085232 號函中要求公務機構為「非依公務人員法制進用之臨時 人員」提撥退休金。並且於同年7 月 29 日勞動 4 字 0940033893 號函，說明該臨
28 最高法院 89 年台上字第 1620 號民事判決。
29 最高法院 92 年度台上字第 2361 號民事判決。最高法院 96 年度台上字第 160 號民事判決
30 最高法院 89 年度台上字第 1488 號民事判決。
31 內政部 74 年 7 月 19 日(74)台內勞字第 326694 號函。
32 行政院勞工委員會 98 年 4 月 3 日勞保 2 字第 0980006307 號函。
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時人員係指除公務人員(即依各種公務員人事法令進用及管理人員)、聘僱人員(即 依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員)及業經 該會86 年 9 月 1 日公告指定自 1998 年 7 月 1 日起適用勞基法之技工、駕駛 人、工友外，與公務機構有僱傭關係之人員。因此總共將公務機構內所運用之人 力區分為公務人員、聘僱人員、適用勞基法之技工工友以及臨時人員四類。
其次，勞委會於2007 年 11 月 30 日發布勞動 1 字第 0960130914 號公告：「指 定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自2008 年 1 月 1 日生效。」該公告除了將臨時人員納入勞基法適用範圍，同時也說明公部 門各業包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學校研究 服務業及公立藝文業等五業。換言之，公立大學確實已屬於適用勞動基準法的單 位，在校內聘用的臨時人員自2008 年起開始適用勞動基準法。
而後又於2008 年 6 月 23 日以勞動 1 字第 0970130317 號公告，將臨時人員 再加以區分，特別劃分出依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員，
例如公立大專院校範圍內，應僅有代課教師、兼任教師，及依據國立大學校院校 務基金管理及監督辦法、國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實 施原則，以校務基金進用之研究人員等(如附件 1)，使其排除在勞基法適用範圍 之外。
但究竟學生兼任助理在當時區分的過程中是否適用勞基法，則無法輕易由 上述內容辨識。若從當時的媒體報導來看，勞委會指定將臨時人員納入勞基法適 用範圍，馬上引起了各大專院校相當大的反彈聲浪33，進而使行政院召開跨部會 的協調會議。會中將適用勞基法有爭議的對象分為四類：第一類為在公立學校跨 校兼任教師，及國外講座教授或教師法的專業技術教師；第二類為依據校務基金 聘用進行研究或講學的教務人員；第三類為國科會專案聘用助理，或頂尖研究中
33 聯合新聞網，2007/12/22，臨時人員適用勞基法 國立大學哇哇叫，「國立雲科大副校長侯春看 指出，明年起納入勞基法的臨時人員，包括以校務基金進用的教學、研究、國科會專案助理、工 讀生等，每日工作不能超過8 小時，且在校方徵得同意下加班，加班費要加倍發放。侯春看表示，
實施後，影響最大的是有數百人的國科會專案助理，要加發很多加班費，以及時薪也要漲到95 元的工讀生，將加重學校財務負擔。」。
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心聘請的助理；第四類為臨時聘用工讀生。該會議之決議即是將公立大學短期聘 用的教學、研究與專業人員排除在勞基法之外。
至於學生所擔任的計畫研究助理、助學金工讀生，該會議認為研究計畫屬 於專案的委任性質，有一定期限，並非領取固定工時工資，因此不屬於勞基法規
至於學生所擔任的計畫研究助理、助學金工讀生，該會議認為研究計畫屬 於專案的委任性質，有一定期限，並非領取固定工時工資，因此不屬於勞基法規