大專院校兼任助理僱傭關係認定之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士學位論文. 大專院校兼任助理僱傭關係認定之研究 A Study of Part-time Employment 治政Assistant’s. 立 Relationship in College. 學 sit. Nat. y. ‧. ‧ 國. 大. n. er. io. 指導教授：王惠玲博士 al v i n Ch 研究生：張修齊 engchi U. 中華民國一零四年六月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 摘要國內大專院校兼任助理僱傭關係認定之議題自 2008 年勞委會公告公部門各業臨時人員適用勞基法時已有爭論，直至近年台灣大學、政治大學等學校紛紛傳出因財務困窘而刪減研究生獎助學金，此一舉動不僅引起學生團體的抗議聲浪，甚至促成了台灣大學企業工會的成立，使得兼任助理之僱傭關係認定議題再次浮上檯面。綜觀各種類型兼任助理的經費來源與管理規範，邁向頂尖大學計畫經費與科技部研究計畫經費皆是以執行計畫的人力需求為目的聘用兼任助理，校內對於. 政治大過去做為助學措施的研究生獎助學金，至今則演變為支應校內各式人力需求的經立教學助理與研究助理的管理辦法則多有指揮監督、懲處規範等人格從屬性規定。. ‧ 國. 學. 費，不僅幾乎沒有任何對於申請者財務或成績狀況的審核，更多有以學生之工作能力、工作表現做為挑選申請者與停發助學的標準，或者是以勞務對價計算助學. ‧. 金的報酬金額。因此本文透過公私法區分之理論與研究生助學金辦法之目的、條. sit. y. Nat. 文綜合判斷，認定在助學金制度中，學校與兼任助理之間應屬私法關係。. al. er. io. 另一方面，本文經由實際訪談兼任助理的勞動現況，可以發現許多的兼任. v. n. 助理在勞動現場，確實具有勞動法學所謂「從屬關係」之人格從屬性、經濟從屬. Ch. engchi. i n U. 性以及組織從屬性。因此，由規範與實務兩個層面的整理分析，本文認為兼任助理應與校方具有勞動關係的存在。據此，本文建議勞動主管機關應協同教育主管機關對於兼任助理做出通案性的僱傭關係認定，並建議未來校方應與兼任助理以書面方式簽訂勞動契約，使雙方權利義務關係明確化。而相關政府部門亦應修改兼任助理之經費來源規範，要求校方將兼任助理之勞健保與勞工退休金費用於計畫預算中編列，藉此降低對學校財務的衝擊，並使兼任助理獲取其應有之保障。關鍵字：兼任助理、僱傭關係.

(4) 目錄. 第一章緒論.................................................................................................................. 1 第一節研究動機與背景...................................................................................... 1 第二節研究目的.................................................................................................. 3 第三節研究方法.................................................................................................. 3 第四節研究範圍.................................................................................................. 4 第五節研究限制.................................................................................................. 6. 政治大. 第二章勞動關係認定.................................................................................................. 7. 立. 第一節勞動關係概述.......................................................................................... 7. ‧ 國. 學. 第二節勞動契約的特徵─從屬性...................................................................... 9 第三節勞動關係認定實務見解........................................................................ 13. ‧. 第四節雇主之概念............................................................................................ 24. Nat. sit. y. 第三章兼任助理經費來源規範與美國工讀助學制度............................................ 27. al. er. io. 第一節我國現行研究生獎助學金規範............................................................ 27. v. n. 第二節科技部研究計畫經費運用與研究助理規範........................................ 37. Ch. engchi. i n U. 第三節邁向頂尖大學計畫經費運用與教學助理規範.................................... 46 第四節美國工讀助學制度................................................................................ 53 第四章研究生助學金的法律性質............................................................................ 57 第一節公法與私法區分之理論與步驟............................................................ 57 第二節分析研究生助學金制度........................................................................ 68 第三節法院實務對於公法救助關係與僱傭關係之區分................................ 71 第五章訪談結果分析................................................................................................ 76 第一節教學助理勞動現況................................................................................ 76 第二節研究助理勞動現況................................................................................ 85 第三節行政助理勞動現況................................................................................ 94 i.

(5) 第四節綜合分析................................................................................................ 99 第六章結論與建議.................................................................................................. 102 第一節結論...................................................................................................... 102 第二節研究建議.............................................................................................. 105 參考文獻.................................................................................................................... 109 附錄............................................................................................................................ 114. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(6) 圖表目錄. 圖 1 法律條文屬性界定的思考層次 ....................................................................... 63 圖 2 法律事件性質認定的思考層次 ........................................................................ 67 表 1 研究生助學金辦法之目的區分 .................................... 30 表 2 以協助學生專心研究為目的之研究生助學金辦法內容 ................ 30 表 3 設立目的包含協助校內工作之研究生助學金辦法內容 ................ 32 表 4 研究生獎助學金報酬規定 ........................................ 33. 政治大. 表 5 政治大學各類教學助理工作內容與停聘原則 ........................ 49. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.

(7) 第一章緒論第一節研究動機與背景近年來由於我國高等教育的擴張，使大學學生人數大幅上升，就業市場上的大學畢業生人數也隨之增加，更多有論者將目前的青年低薪、失業歸咎於高等教育擴張造成的文憑貶值。為了在競爭激烈的就業市場脫穎而出，越來越多的大學畢業生開始選擇就讀研究所，期待碩士學歷可以為其帶來更多的就業機會與較好的薪資水準。然而，就學時間的延長、就業時間延後使學生在經濟上的壓力也逐. 政治大學助理或是行政助理等，藉此減輕學雜費與生活費帶來的經濟壓力。立. 漸增長，因此大多數的研究生在就學期間都會在校內擔任研究計畫兼任助理、教. 目前學生在校內擔任兼任助理的型態相當多元，有研究計畫下的專、兼任助. ‧ 國. 學. 理與臨時工，通識課程與專業課程的教學助理，各行政部門中的行政助理或工讀. ‧. 生，以及執行活動時招募的臨時工讀生；若是以經費來源區分更是五花八門，有. y. Nat. 科技部計畫的業務費、研究生與大學生助學金、教育部專案研究計畫經費或是各. io. sit. 單位的業務費等；其中又以領取助學金的人數最為眾多，以政治大學為例，2013. al. v i n ，其它經費項下的領取人數亦有數十至數百人不等，雖說領取助學金的 Ch engchi U n. 2172 人. er. 年平均每月領取助學金之研究生人數為 1090 人，大學生為 1082 人，總計高達 1. 學生所擔任的職務多為兼職性質，但對於校內的行政、教學或研究等事務依然提供相當多的協助，而在校內大量的運用學生兼任助理更已是各大學普遍的現象。自民國 90 年起，各國立大學開始逐步實施校務基金制度，該制度使國立大學之經費不再以預算編列的方式申請，轉變為政府撥款補助、自籌款項等經費來源組成校務基金，想當然爾，校務基金的盈虧就成為各大學自身的責任。在過去幾年間，學費凍漲、物價上升、薪資調幅等種種因素造成國立大學校務基金大多呈現連年虧損的狀態，為解決虧損，各國立大學皆有緊縮財務的做法，其中又以. 1. 政治大學學務處生僑組，2013，國立政治大學第 650 次行政會議專案報告資料。 1.

(8) 助學金的刪減對學生影響最為直接，例如 2010 年台灣大學預計刪減「邁向頂尖大學計畫」教學助理的薪資以及刪減三分之一的研究生助學金、2012 年政治大學傳出刪減 20%研究生助學金預算，這些舉動不僅是引起學生的抗議聲浪，更是促成全台第一個以學生助理為主之工會─台大工會的籌組與成立，另外在政大、成大、世新、清華、交大等大學也有學生組織開始倡議助理工作乃是實質的對價勞動關係，進而要求校方、政府部門給予等同於一般勞動者所享有的勞動法上之權利。學生開始意識到自己在校園內做為一個勞動者的可能，並試圖以籌組工會、. 政治大府部門對於學生與學校之間是否存在勞動關係的討論。教育部與校方站在教育的立. 司法爭訟或抗議行動等方式來主張其權益，在這過程中激起了學生、校方以及政. 立場上，認為學生在校園內擔任教學、研究或行政等職務應屬於服務學習的一環，. ‧ 國. 學. 並且將助學金視為補助學習的授益行政處分而非對價的工作報酬，因此學生在校. ‧. 園內應該只存有學習關係；勞動部方面，即使在成立台大工會的訴願案中已確認. y. Nat. 教學助理、國科會計畫兼任助理和臨時工與台大之間具有勞動關係，然而對於人. er. io. sit. 數更為眾多的助學金助理則是完全未在訴願決定書中提及 2。多方各執一辭，使得此一議題即使浮上檯面已接近兩年的時間，卻還是無法取得共識，這也使學生. n. al. i n 兼任助理與學校的法律關係依舊處於渾沌不明的狀態。 Ch engchi U. v. 研究生助理的勞工身分認定對於學生而言之所以會如此重要，除了適用勞動. 法令中的工資保障，以避免前述大學因財務困窘而對助理的助學金進行片面的刪減，另一個相當重要的部分即是對於職業災害的補償，據台灣高等教育產業工會調查，近 17 年來在大專院校的實驗室中發生的意外就有 34 起，當中確認導致兼任助理受傷的案件就高達 10 起、輻射外洩事件 1 起、致死案件 3 起 3，即使普遍大學都有提供學生保險讓在校生加保，但若事故發生於職場或上下班途中，以 2. 行政院勞工委員會訴願決定書，勞訴字第 1010036365 號。台灣高等教育產業工會，2014，「大專院校實驗室，竟是工傷重災區！ 17 年來發生 34 起意外，研究助理卻無勞保職災賠償！」，http://www.theunion.org.tw/news/361，最後瀏覽日期 2014.08.06。 2. 3.

(9) 目前大多數學生兼任助理尚未確認勞工身分且皆未加入勞工保險的情況，是連要求認定職業災害的機會都沒有，更遑論領取職業災害的補償。基於上述學生兼任助理所面臨的問題，其核心內容還是在於學生助理與學校間是否存在勞動關係，因此本文將從相關計畫經費之規範、各類兼任助理管理辦法以及勞動關係認定、公私法區分之學說，做為理論與制度的分析，並調查目前國內學生兼任助理實際執行職務狀況以了解實務上之運作。希望藉此研究可以在兼任助理之身分認定上做一較為完整的分析，並在未來若是制定相關政策時可以提供些許理論基礎與建議。. 第二節研究目的. 立. 政治大. 近年學生兼任助理之身分認定問題自台大工會成立後逐漸受到重視，然而大. ‧ 國. 學. 學校方、學生以及政府部門三方在此議題上始終無法取得共識，其中學習與勞動. ‧. 的重疊一直是最有爭議的部分，而校與校之間的規定不盡相同以及科系性質造成. y. Nat. 職務上的差異更是讓身分認定的複雜程度提高，使得學生兼任助理之身分至今仍. er. io. sit. 是懸而未決的狀態。. 據此，本文欲達成之目的如下. al. n. v i n (一)對於兼任助理實際執行職務狀況、相關法令規章進行整理、歸納 Ch engchi U. (二)確認獎助學金以及其他目前作為兼任助理報酬給付之經費性質. (三)分析並釐清學生兼任助理之身分認定，並對未來政策制定提供理論基礎與建議. 第三節研究方法 (一)文獻分析法整理我國相關之研究、專書、碩博士論文、期刊並研加以讀分析，藉此運用過去我國勞動關係認定以及公私法區分之理論基礎，對照目前兼任助理實際執行 3.

(10) 職務之狀況，作為判斷學生兼任助理與學校法律關係之依據。並蒐集、整理校內對於兼任助理相關的管理辦法，以及支付兼任助理報酬之經費來源規定，藉此對於大專院校內使用兼任助理之制度有一全面性的了解。 (二)比較研究法本文將蒐集美國 Federal Work-Study 工讀制度的規範與文獻，對此一制度進行描述以及實際執行情況的分析，藉此瞭解在該制度中學生與學校間勞動關係的情形，並在截長補短後對我國工讀助學制度提供建議。 (三)深度訪談法. 政治大任兼任助理之學生進行深度對談，蒐集兼任助理在實務上執行職務的相關資訊，立. 本研究著重於認定兼任助理與學校間之勞動關係存在與否，故透過與目前擔. 並將訪問結果對應至勞動關係中人格、經濟與組織從屬性，藉此判斷學生兼任助. ‧ 國. 學. 理的僱勞動關係。然而，在學生兼任助理的爭議之中，另一個亟需釐清的問題即. ‧. 是助學金與其他兼任助理報酬的法律性質應歸屬於公法或私法，故本文將透過深. y. Nat. 入訪談方式獲取兼任助理制度的執行情形，以及對於工作與學習關聯性之主觀意. er. io. sit. 見，再呼應助學制度的理論分析，由理論與實務兩方面認定其法律性質。因此將針對下列面向進行深度訪談：. n. al. Ch. 1、學生兼任助理實際所從事之職務內容。 2、進用過程與審核。. engchi. i n U. v. 3、報酬給付數額、方式與名目。 4、兼任助理與師長或管理人員互動情形。 5、職務與課程學習或論文寫作之關聯性。. 第四節研究範圍一、本文欲探討的兼任助理經費來源範圍以下列三種類型為主： 1、研究生獎助學金：沿襲自「大學及獨立學院研究生獎助學金辦法」，於該 4.

(11) 辦法廢止後由各大專院校自行訂定之研究生獎助學金辦法，限於以碩博士班在學學生為給付對象之辦法。本文將依據教育部 103 年度大專院校一覽表中，大專院校數量最多之北部地區（包含台北市、新北市、基隆市、桃園縣、新竹縣市與苗栗縣）做為研究生助學金辦法蒐集的範圍，並隨機挑選 17 所公立大專院校、25 所私立大專院校，使其公、私立大專院校比例接近全國之分布(公立：40%、私立：60%)。 2、教育部計畫經費：教育部為提升國內大專院校教學品質以及國際競爭力，依據不同類型大專院校提供競爭性計畫，通過審核之大專院校方可獲得教. 政治大計畫經費包括「邁向頂尖大學計畫經費」、「獎勵大學教學卓越計畫經費」立. 育部的經費補助，用於改善大學的教學、研究以及務實致用等面向。此類. 以及「發展典範科技大學計畫」。本文將以經費金額最多之「邁向頂尖大. ‧ 國. 學. 學計畫」做為示例。. ‧. 3、研究計畫經費：校內所委辦之研究計畫經費來源種類相當繁多，包含政. y. Nat. 府部門與私人機構的委託研究案，本文將以規範較為完善且數量較多之. er. io. sit. 「科技部研究計畫」規範作為探討對象。. 二、本文訪談對象將以研究生之學生兼任助理為主，對照前述經費來源與職務內. n. al. 容將可分為以下三種類型：. Ch. engchi. i n U. v. 1、教學助理：以教育部專案計畫經費或研究生助學金進用，校內職務名稱為教學助理(Teaching Assistant，TA)或課程助理(Classroom Assistant，CA)，工作內容包括授課或考試事務等教學協助事項。 2、研究計畫助理：以科技部研究計畫經費進用，具在學學生身分之兼任研究助理，負責文獻蒐集、撰寫部份計畫內容、進行實驗以及報帳核銷等與研究相關之工作。 3、行政助理：以研究生助學金進用，於系所單位或行政單位協助處理行政庶務之助理。 5.

(12) 第五節研究限制本文研究範圍限於以碩博士班研究生可領取之經費，但在校內工讀或需給付勞動之樣態尚有大學部助學金、工讀助學金、弱勢學生助學金等各類經費來源，可領取之對象更為廣泛，勞務與報酬給付方式也不盡相同，因此本研究之結果並非可以完全適用至校內其他之工讀樣態。另外，本研究採取深入訪談方式蒐集實務上兼任助理執行職務之狀況，雖可獲取較為深入、細緻之資訊，但全國一百多所大專院校運用兼任助理之狀況不盡相同，因此本研究之訪談結果並無法直接作為一個全面性、概括性的了解，僅能. 政治大. 輔以其他統計資料、法令規章，由此推論未接受訪談之兼任助理情況。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(13) 第二章勞動關係認定第一節勞動關係概述勞動關係之基本型態為民法上的僱傭契約，我國民法第 482 條規定：「稱雇傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」此係民法體系中有關勞務給付關係之意義。民法中的僱傭契約以自由理念為基礎，因此雇傭契約之內容以雙方當事人合意為其主要規範方式。然而在現實情形下雇主比勞工擁有較多資源，雇主所代表的是資本的累積，公司型態的企業其資產來自股東或投資人，相對的個別勞工只能憑藉個人具備的條件(經驗、. 政治大. 學識、體能等)與雇主就勞動條件進行談判。財富、資源上的懸殊使得雇主得以. 立. 運用其市場力量(market strengh)，以較優勢的資源片面決定受僱者的勞動條件。. ‧ 國. 學. 因此以個人主義思想、契約兩造處於平等地位自由締約為背景之民事法律結構，已不符合近代資本主義社會的勞動現實，若仍完全以「契約自由原則」來規範勞. ‧. 動契約，則可能會使得勞工成為資源擁有者豪取強奪的對象 4。. y. Nat. sit. 有鑑於此，以勞動者生存權作為基礎理念之「勞動契約」，透過法律規範的. n. al. er. io. 方式介入勞動契約關係之中，對於勞動契約基本事項的訂定、紛爭的解決與預防，. i n U. v. 藉此達到保護勞工之目的 5。勞動契約之概念乃是直接面對、認識勞資之間之不. Ch. engchi. 平等、剝削等階級關係，因此「勞動契約」可謂是對民法中「僱傭契約」社會化的修正 6。我國「勞動契約法」自 1936 年公布，全文共有 43 條，分為 5 章，對於勞動者之義務、雇方之義務、勞動契約之終了均有完整之規範。該法第 1 條對於勞動契約之定義，規定為：「謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」此乃首次將勞動契約中之從屬性概念作出明 4. 5. 6. 王松柏，2010，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，新學林出版股份有限公司，頁 50。侯岳宏，2012，勞動契約法律規範立法方式之檢討─日本法之啟示，臺北大學法學論叢第 83 期，頁 215。黃越欽，2006，勞動法新論(修訂三版)，翰蘆圖書出版有限公司，頁 106-108。 7.

(14) 文規範，我國學界與實務界也多以「從屬性」作為區分勞動契約與其他勞務給付契約的重要因素。但該法自公布至今，一直未施行亦未廢止，因此學者一般認為該法仍非法律，僅具有法理之地位 7。目前現行有效對於勞動契約之法律規範除了前述民法中之「僱傭」一節外，即為勞動基準法(以下簡稱勞基法)第 2 章「勞動契約」專章規定以及同法第 2 條對於勞工、雇主、勞動契約之定義。從勞基法第 2 章(第 9 條至第 20 條)規範的內容來看，可發現大部分條文偏重於勞動契約終止相關保護之問題(第 11 條至第 20：勞動契約終止事由、預告期間、資遣費等)，對於勞動關係之「成立」、「性質」與「生效要件」、「當事人權利義務關係」等主要內容卻並未規定於勞基法 8，. 政治大對此有論者指出，因該內容係屬私法性質的勞動契約法精隨部分，在體系上無法立容於具有公法性質並以處罰規定為強制手段之勞基法，所以並未對這些事項有所. ‧ 國. 學. 規定 9。另一方面，勞基法中對於勞動契約之定義為「約定勞雇關係之契約」；勞. ‧. 工指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；雇主則包括「僱用勞工之事業主、事. y. Nat. 業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」。這些定義固然無誤，但. al. er. io. 並無助益 10。. sit. 是卻過於中立(neutral)，以致對於如何區分勞動契約與民事上其他勞務給付契約. n. v i n 綜上所述，我國雖然在現行法上已有「勞動契約」之概念，但卻難以自法 Ch engchi U. 條的定義中辨別勞動契約與僱傭契約或其他勞務給付契約之差別，因此在實務上司法判決、行政機關之見解或是學術界大多採用「從屬關係」之有無作為區分標準。於法條明文出現「從屬關係」文字的勞動契約法迄今仍未施行，並且對於「從屬關係」的實質內涵或具體標準等皆未在法條中加以定義，因此較為細緻的從屬關係內容或是勞動契約的特性仍仰賴學界與實務判決補足，下文將整理我國學界與實務界對於勞動關係之見解。 7. 楊通軒，2003，各國勞動契約法規制度之研究，行政院勞工委員會委託研究報告，頁 46。侯岳宏，同註 5，頁 218。 9 陳繼盛，1994，勞工法論文集，頁 47、103，陳林法學文教基金會。黃越欽，同註 6，頁 107。 10 王松柏，同註 4，頁 54。 8 8.

(15) 第二節勞動契約的特徵─從屬性法律上以當事人一方提供勞務或服務作為該當事人主要義務的契約並非僅限於勞動契約，因此並非全部的勞務給付者皆具備勞工或受僱人之身分。勞工身分的判斷牽涉到法律的適用問題而具有根本上的重要性，因此各國的勞動法莫不試圖以致定法之規定或勞動契約的特徵 11，藉此區別與其他種勞務給付契約的差異。勞動契約法將勞動契約定義為「當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，此一定義對於勞動契約之重要性. 政治大屬於勞動契約的決定性因素，至於「從屬性」的詳細內容，我國學者將其約略分立在於指出勞工是在「從屬關係」下提供勞務，該特徵亦為判斷勞務給付契約是否. 為人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等三項特徵。茲分述如下：. ‧ 國. 學. 一、人格從屬性. ‧. 就勞動契約而言，勞工所出賣者為其勞動力，但勞動力與勞工的身體無法分. y. Nat. 離，以致於儘管在法理上勞工與勞動力係屬不同概念，但在現實提供勞務的過程. er. io. sit. 中，兩者卻密不可分 12。因此人格從屬性乃是強調雇主將勞工納入其事業單位組織並指示、決定勞工勞務給付地、給付時間、給付量與勞動強度、勞動過程，即. al. n. v i n 等於是將勞工個人置於雇主控制範圍之內，並得支配勞工之人身、人格；又在勞 Ch engchi U. 工有妨礙企業生產秩序或企業運作之情形時，雇主更得予以懲罰，以維護企業之正常生產與運作及資方經營管理權之權威 13。. 11. 德國法上通說認為，對於勞動契約與承攬契約其區分標準基本上在於：勞動契約以勞務之提供、承攬契約則以工作之完成為其內容。但事實上勞動契約所定勞務之提供，經常伴有一定成果，則此標準即欠明確。因此德國法上特別強調勞工於提供勞務時具有之人格從屬性，作為勞動契約合其他契約類型主要的區別，至於經濟上從屬性，則並非區別的重點。參閱林更盛，2002，論勞動契約之特徵「從屬性」─評最高法院八一年度台上字第三四七號判決，台灣本土法學雜誌，頁 80-82。日本勞動法學界深受德國從屬概念的影響，主流學說同樣嘗試已從屬勞動之概念來建構獨立之勞動法，大致來說，是以人格從屬性為主體，某種形式、程度地結合經濟從屬性。參閱劉志鵬，1996，論勞動基準法上之「勞工」，台灣社會研究季刊，第二十四期，頁 84-93。 12 王松柏，同註 4，頁 56。 13 黃程貫，2012，勞動法，新學林出版股份有限公司，頁 A-2 至 A-3。 9.

(16) 在人格從屬性的具體化上，我國學者有提出更為細部的認定標準 14： (一)服從營業組織中之工作規則：例如工作日、時間之起止、休息……等，經雇主規定，由雇主指派之監工人員執行。 (二)服從指示：勞動契約具有繼續性法律關係之特性，因此在契約存續期間中，勞動者工作義務內容一方面會不斷發生變化，另一方面可能無法永遠詳盡，因此雇主有指示之權，勞工則有服從之義務。 (三)接受檢查之義務：受僱人有義務接受考察與檢查義務，以確定是否遵守工作規則，或雇主個人指示。 (四)接受制裁之義務：受僱人應對錯誤行為負責，制裁方式可以從口頭申誡到開除解僱。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 另有學者認為「人的從屬性」或「使用從屬性」的特徵為「指揮監督下勞動」. ‧. 及「勞務對價性」，其中「指揮監督下勞動」之判斷基準為 15：. y. Nat. (一)對雇主所為工作指示是否有承諾與否之自由：有拒絕雇主為具體的工作. er. io. sit. 指示之自由者，難謂從屬於他人提供勞務。其與雇主之間視為對等之當事人關係。反之，若無拒絕雇主所為之工作指示之自由，則為推認指揮. n. al. Ch. 監督關係存在之重要因素。. engchi. i n U. v. (二)業務遂行過程中有無雇主之指揮監督：業務內容與遂行方法必須接受雇主之指揮命令。但該指揮命令若僅止於一般程度之指示，仍不得即謂受有指揮監督關係。若雇主得指揮命令從事通常所予定業務範圍以外之工作者，則可視為補強判斷受有雇主指揮監督之重要因素。 (三)拘束性之有無：工作場所及工作時間是否被指定與管理。 (四)替代性之有無：是否得以他人代替本人提供勞務，或是得否依自己判斷. 14. 黃越欽，同註 6，頁 122。邱駿彥，1998，勞動基準法上勞工之定義─台灣台中地方法院 75 年度訴字第 5026 號判決評釋，勞動法裁判選輯，月旦出版股份有限公司，頁 95-97。 10 15.

(17) 使用助理，若勞務提供具有替代性者，可視為否定當事人間存有指揮監督關係。至於「勞務對價性」之判斷基準為：如果缺勤時扣薪、加班受領津貼等報酬之性格得被評價為雇主之指揮監督下一定時間提供勞務之對價時，視為有人的從屬關係存在。. 二、經濟從屬性所謂經濟上的從屬性指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，. 政治大業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的而勞動。立. 但與受僱人和雇主間之經濟或財政狀況無關，重點在於受僱人並不是為自己之營. 學者黃越欽進一步分析經濟從屬性之內涵 16：. ‧ 國. 學. (一)生產組織體系屬於雇主所有：雇主基於經營權之行使對生產所必備之組. ‧. 織、結構、設備，有充分支配、管理之權，勞工並無參與組織體系之可. y. Nat. 能，不但在所有權方面無此可能，在經營管理方面亦無參與之權利. er. io. sit. (二)生產工具或器械屬於雇主所有：以廣義而言，生產工具包含甚廣，但此處所指則為勞工實際操作時所使用之器械，諸如鉗子、板手等。此類工. al. n. v i n 具屬雇主所有，通常由勞工使用，亦有勞工自備之例外情形者，但不影 Ch engchi U 響生產或操作工具由僱主供給之原則。. (三)原料由雇主供應：在勞動契約中，雇主不但提供生產組織與工具，並提供生產所需之原料，雇主對原料自始有所有權，勞工以其勞力在原料上加工，並不影相所有權的歸屬，亦不發生所有權之變動，即使加工之價值遠超過原料之價值，亦不發生民法物權有關附合之規定效果。 (四)責任與危險負擔問題：由於雇主自始對組織、工具、原料等享有所有權，因此在危險發生時，勞工無危險負擔之可言。. 16. 黃越欽，同註 6，頁 123-124。 11.

(18) 學者黃程貫則以資方對於勞工的「三重控制」來闡述經濟從屬性：勞工並非如事業主擁有資本、生產材料，勞工唯有依賴提供勞務而獲致工資來維持其生存之基礎，無工作便無法生存，因此勞工對雇主有經濟、財產關係上之從屬性、依賴性，此乃第一重控制；第二重控制乃基於資方在勞動市場之強勢地位，對於勞工之工資及其他勞動條件之決定性控制；第三重控制發生於一般商品市場，勞工勞動所得終將於商品市場中消費、購買商品或服務，但商品之價格乃是由資方控制、決定，身為單純消費者地位之勞工對於商品價格幾乎無撼動之可能 17。此外，學者黃越欽認為勞工非為己身之事業提供勞務，具有勞務利他性，. 政治大企業組織中，才需受到雇主的指揮監督，故應屬人格從屬性的內容之一立. 屬於經濟從屬性之範疇；而學者黃程貫則認為正因為勞工具勞務利他性，身處於 18. 。. ‧ 國. 學. 三、組織從屬性. ‧. 前述之人格從屬性強調僱主對勞工勞務給付行為之指揮監督，組織從屬性. y. Nat. 則強調勞工經常非受制於雇主個人的指揮命令，更屬於雇主底下經營、生產團隊. er. io. sit. 的一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定。因此，勞工的勞務給付行為乃是構成雇主事業經營整體(integral)的一部分，而非只是雇主事業經營的附. n. al. 屬(accessary)。. Ch. engchi. i n U. v. 有論者認為組織上的從屬性與人格上的從屬性之內涵相同，可以將之涵蓋在人格從屬性的範圍內 19。但學者王松柏認為，以人格從屬性作為判斷勞動契約存在與否的標準有其極限，特別對於需要勞工進一步提供專業知識、技能、判斷力的工作，例如受醫院僱用的醫師、電腦工程師、研究發明人員等，雇主大多允許此類勞工於勞務給付過程中擁有相當的自主權，因此對於勞工控制力的強度即會受到限制。組織上的從屬性特徵正可彌補人格從屬性的不足，具專業性、自主 17 18 19. 黃程貫，同註 13，頁 A-3。黃程貫，1997，勞動法，國立空中大學，頁 73。黃程貫，同註 18，頁 65。林更盛，德國法上近來對勞工概念之討論與立法，勞動法裁判選輯 (三)，頁 12。 12.

(19) 性的勞工，若屬於雇主整體生產、經營過程中不可欠缺的一環，為組織的成員並遵守組織內部的規定，即使其人格從屬性上似有欠缺，仍應被歸納為勞動契約下之勞工。上述三類從屬性乃是我國學界辨識勞動契約之重要標準，然而三者間孰輕孰重則尚有分歧：陳繼盛主張勞動契約乃是三種從屬性兼備 20；黃越欽是以人格從屬性與經濟從屬性兩者做為判斷標準 21；黃程貫雖將從屬性區分為人格從屬性與經濟從屬性，但認為經濟從屬性僅是勞工從屬性之重要特徵而非必然，以人格從屬性做為最重要的判斷基準，至於其他種類的從屬性則欠缺實際意義 22；邱駿彥. 政治大對價性，後者又以勞工是否具雇主之性質、專屬性程度、及其它如報酬之扣稅、立將勞工性之判斷分為人的從屬性及綜合判斷兩類，前者又分為指揮監督下及勞務. 有無參加勞工保險等 23；楊通軒則主張將從屬性分為上位標準(人格從屬性)、下. ‧ 國. 學. 位(實質標準)及形式標準，在認定上先以下位標準，再以上位標準、最後再輔以. ‧. 形式標準 24。. y. Nat. 雖然各學者之主張有其差異，但多數還是以人格從屬性做為必要的判斷標準，. er. io. sit. 至於經濟從屬性與組織從屬性則是扮演輔助的角色，無法單以經濟從屬性或組織從屬性其中之一就將其認定為勞動契約，仍需要以人格從屬性之內涵進行檢視。. n. al. Ch. 第三節勞動關係認定實務見解. engchi. i n U. v. 一、法院實務見解最高法院認為勞動契約當事人之一方(勞工)是在從屬關係下提供職業上的勞動力，其勞務給付具有以下特徵：「(一)人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)勞務必須親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於 20 21 22 23 24. 陳繼盛，1989，我國勞動契約法制之研究，行政院勞工委員會委託研究，頁 12-15。黃越欽，同註 6，頁 121-124。黃程貫，同註 13，頁 A-3。邱駿彥，同註 15，頁 95-97。楊通軒，2002，勞動者的概念與勞工法，勞工研究第 2 卷第 2 期，頁 99。 13.

(20) 他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產體系，並與同僚間居於分工合作狀態。」25爾後之判決亦多有引用三種從屬性或以從屬性之概念做為辨別勞動契約的標準 26。在區分勞動契約與其他勞務契約時，法院認為契約當事人若獲得一定之授權，得以在授權範圍內自行裁量並處理一定事務者，即難謂該契約為僱傭契約，應屬於委任契約：「按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，. 政治大應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在立並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，. 人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，. ‧ 國. 學. 為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行. ‧. 裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。」 27. y. Nat. 除了以從屬性做為判斷基準外，另有以契約目的作為區分：「勞動基準法所. er. io. sit. 規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一. al. n. v i n 定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給 Ch engchi U 付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，. 即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只需於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數. 25. 26. 27. 最高法院 81 年度台上字第 347 號民事判決。最高法院 88 年度台上字第 1864 號民事判決。最高法院 92 年度台上字第 2361 號民事判決。最高法院 93 年度台上字第 913 號民事判決。最高法院 94 年度台上字第 1377 號民事判決。最高法院 94 年度台上字第 573 號民事判決。最高法院 96 年度台上字第 428 號民事判決。最高法院 98 年度台上字第 2154 號民事判決。最高法院 99 年度台上字第 707 號民事判決。最高法院 98 年度台上字第 1834 號民事判決。最高法院 97 年度台上字第 1542 號民事判決。 14.

(21) 位定做人成立數個不同之承攬契約。」 28 最高法院同時也提出在認定勞動契約時，基於保護勞工之立場，就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即可成立 29。換言之，只要該勞務給付契約具有從屬勞動性質者，儘管兼有承攬、委任等性質，仍應屬於勞動契約 30。二、勞工行政機關見解對於勞動關係之認定，在勞工事務仍屬內政部管轄之時代，就已經試圖與承攬契約作出區分：「(一)勞動契約以勞動給付為目的。以勞動結果為目的者為承. 政治大動。而承攬契約承攬人只負完成一個或數個工作。(三)勞動契約內受僱人對於雇立攬契約。(二)勞動契約於一定期間內受僱人應依雇方之指示，從事一定種類之勞. 方勞務之提供，多有固定持續之關係；而承攬契約，承攬人則多同時可對公眾提. ‧ 國. 學. 供勞務，並不限於僅為特定人提供勞務。」31近年勞委會更對於勞動關係之有無. ‧. 提出更為具體之見解，並以下列三項標準做為判斷 32：. y. Nat. （一）「人格之從屬」係指：1.對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由；. al. er. io. 性之有無。. sit. 2.業務進行過程中，有無雇主之指揮監督；3.拘束性之有無；4.代替. n. v i n （二）「勞務之對價報酬」係指在指揮監督下因工作所獲得之工資。 Ch engchi U. （三）「其他法令之規定」者，如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位工作規則適用之對象等。對於公立大專院校兼任助理是否存有勞動關係並適用勞基法等勞動法令之可能，則可由以下數個公告與函釋作為分析。首先，勞委會於 2005 年 5 月 20 日院勞字第 0940085232 號函中要求公務機構為「非依公務人員法制進用之臨時人員」提撥退休金。並且於同年 7 月 29 日勞動 4 字 0940033893 號函，說明該臨 28 29 30 31 32. 最高法院 89 年台上字第 1620 號民事判決。最高法院 92 年度台上字第 2361 號民事判決。最高法院 96 年度台上字第 160 號民事判決最高法院 89 年度台上字第 1488 號民事判決。內政部 74 年 7 月 19 日(74)台內勞字第 326694 號函。行政院勞工委員會 98 年 4 月 3 日勞保 2 字第 0980006307 號函。 15.

(22) 時人員係指除公務人員(即依各種公務員人事法令進用及管理人員)、聘僱人員(即依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員)及業經該會 86 年 9 月 1 日公告指定自 1998 年 7 月 1 日起適用勞基法之技工、駕駛人、工友外，與公務機構有僱傭關係之人員。因此總共將公務機構內所運用之人力區分為公務人員、聘僱人員、適用勞基法之技工工友以及臨時人員四類。其次，勞委會於 2007 年 11 月 30 日發布勞動 1 字第 0960130914 號公告：「指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自 2008 年 1 月 1 日生效。」該公告除了將臨時人員納入勞基法適用範圍，同時也說明公部. 政治大服務業及公立藝文業等五業。換言之，公立大學確實已屬於適用勞動基準法的單立. 門各業包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學校研究. 位，在校內聘用的臨時人員自 2008 年起開始適用勞動基準法。. ‧ 國. 學. 而後又於 2008 年 6 月 23 日以勞動 1 字第 0970130317 號公告，將臨時人員. ‧. 再加以區分，特別劃分出依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員，. y. Nat. 例如公立大專院校範圍內，應僅有代課教師、兼任教師，及依據國立大學校院校. io. sit. 務基金管理及監督辦法、國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實. n. al. er. 施原則，以校務基金進用之研究人員等(如附件 1)，使其排除在勞基法適用範圍之外。. Ch. engchi. i n U. v. 但究竟學生兼任助理在當時區分的過程中是否適用勞基法，則無法輕易由上述內容辨識。若從當時的媒體報導來看，勞委會指定將臨時人員納入勞基法適用範圍，馬上引起了各大專院校相當大的反彈聲浪 33，進而使行政院召開跨部會的協調會議。會中將適用勞基法有爭議的對象分為四類：第一類為在公立學校跨校兼任教師，及國外講座教授或教師法的專業技術教師；第二類為依據校務基金聘用進行研究或講學的教務人員；第三類為國科會專案聘用助理，或頂尖研究中 33. 聯合新聞網，2007/12/22，臨時人員適用勞基法國立大學哇哇叫，「國立雲科大副校長侯春看指出，明年起納入勞基法的臨時人員，包括以校務基金進用的教學、研究、國科會專案助理、工讀生等，每日工作不能超過 8 小時，且在校方徵得同意下加班，加班費要加倍發放。侯春看表示，實施後，影響最大的是有數百人的國科會專案助理，要加發很多加班費，以及時薪也要漲到 95 元的工讀生，將加重學校財務負擔。」。 16.

(23) 心聘請的助理；第四類為臨時聘用工讀生。該會議之決議即是將公立大學短期聘用的教學、研究與專業人員排除在勞基法之外。至於學生所擔任的計畫研究助理、助學金工讀生，該會議認為研究計畫屬於專案的委任性質，有一定期限，並非領取固定工時工資，因此不屬於勞基法規範的勞雇對價關係；至於工讀生，會議上的校方則解釋工讀生主要領取的是助學金，性質上應屬於教育學習性質。因此兩者皆不在勞基法涵蓋範圍，也就沒有是否適用的問題。當時的勞委會主委盧天麟也表示：「勞基法目的主要在保障最基層的弱勢勞工，上述教師或助理的性質，並不同於一般勞動者。」34而在該會議結束數個月後的 6 月 23 日，勞委會即頒布了勞動 1 字第 0970130317 號公告將臨. 政治大時人員再加以區分，並排除依教育人員法令進用之工作者適用勞基法，但其中並立沒有提及學生所擔任之兼任研究助理與助學金工讀生。換言之，以當時爭議的脈. ‧ 國. 學. 絡來看，學生兼任助理乃是因為身分認定上並不屬於勞工身分，因此根本沒有適. ‧. 用勞基法之可能，也不必列於排除適用之名單內。. y. Nat. 另一方面，依行政院所頒布「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運. io. sit. 用要點」的 Q&A 專輯，其中說明勞委會就該會 2007 年 11 月 30 日勞動 1 字第. al. er. 0960130914 號公告所稱臨時人員範圍疑義，曾於 2008 年 6 月 10 日以勞資 2 字. n. v i n 第 0970125625 號函說明公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機 Ch engchi U 關（構）是否具勞雇關係，以具有下列特徵判斷之 35：. (一)人格之從屬性，即負有勞務給付義務之一方，基於明示、默示或依勞動本質在相當期間內，對於作息時間不能自行支配，勞務給付內容不能自行支配，而係從屬於勞務受領者，決定之。具體言之，即服從事業單位內之工作規則、服從指示、接受檢查及制裁之義務。 (二)經濟上之從屬性，即受僱人，非為自己之營業而勞動，而係從屬於他人，. 34. 蘇永耀，2008/2/18。政院協調／國立大學短聘師生不適勞基法。自由時報。 http://news.ltn.com.tw/news/life/paper/189518，最後瀏覽日期：2014/10/20。 35 行政院，2012，「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」Q&A 專輯，頁 7-8。 17.

(24) 為他人之目的而勞動。公部門各業臨時人員是否適用勞動基準法，應依上述原則認定之。 (三)另，學校基於提供工作機會給在校學生工讀，如有上述之勞雇關係存在，仍應適用勞動基準法，如符合特定性契約之性質，學校擬簽訂特定性定期契約，最長之工作期間，應以學生在學期間為限。此一說明是以校方與學生之間的實際互動中，若具有從屬性的事實，則仍應被視為具有勞雇關係並且適用勞基法。配合前述勞委會於 2008 年 6 月 23 日所公告內容看來，就形成一種「原則上不在適用範圍內，但仍需由個案具體事實認定」的詭異情況，當時勞委會副主委曹愛蘭也曾於媒體訪問時提出類似說法 36。. 政治大然而，更弔詭的是，近日勞動部於 2014 年 1 月 17 日勞動 1 字第 1030130055 立. 號公告，指定「私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）」. ‧ 國. 學. 適用勞動基準法，而世新大學也依該公告為校內的教學助理進行加入勞工保險的. ‧. 動作 37。此一公告將私立學校中編制外之工作者納入勞基法適用範圍，使得在兼. y. Nat. 任助理身分認定的爭議上，公立與私立學校呈現「一國兩治」的狀態，何以私立. er. io. sit. 學校之學生兼任助理得全面適用勞基法，而公立學校則必須再以個案認定的方式適用，其區分標準實在無法由多份函釋與公告中得知。. al. n. v i n 在最近的台大工會成立訴願案中，台北市勞工局先是以「難以認定兼任研 Ch engchi U. 究助理、教學助理與臺大的僱傭關係，致發起人不足」為由，否准工會成立的申請，但遭台大工會強力批評勞工局僅採納校方說法並且未進行實質的勞雇關係認定就逕行否決，同時台大工會也向勞委會提起訴願，幾經波折後，勞委會終於在勞訴字第 1010036365 號訴願決定書中確定教學助理與兼任研究助理兩類人員，具有人格從屬性與經濟從屬性，因此確認台灣大學與這兩類人員兼具有勞動關係。. 36. 洪素卿，2008/2/18。勞委會／同意協助認定非全面排除。自由時報。 http://news.ltn.com.tw/news/life/paper/189519，最後瀏覽日期：2014/10/20。 37 世新教學助理網，2014，「因應 103 年 8 月 1 日起兼職人員納保之規定，每月會有勞保費自提分擔金額。」 https://sites.google.com/site/shixintawang/announcements/huodongxinxunshixindaxue10yue22risanj iaoxuezhulizhuanyezhinengyanxihui。最後瀏覽日期：2014/10/22。 18.

(25) 但該訴願決定書卻遺漏了人數最多的助學金工讀生，且訴願決定的適用範圍也僅於個案，因此其他大專院校之兼任助理身分仍處於尚未認定的狀態。如此模糊不清的界線一直持續至今，而且實際上各大專院校也未曾主動要求勞委會進行勞動關係的認定，使得校內的學生兼任助理是否具有勞動關係就一直處於灰色地帶。. 三、兼任助理勞動權益保障指導原則除了前述的各份公告、函釋，近日勞動部與教育部同時於 2015 年 6 月 17 日發布了對於兼任助理勞動權益保障的指導原則，此兩份指導原則試圖定義、區. 政治大. 分兼任助理的勞動與學習，使各校得以有依循之標準，茲分述如下：. 立. ‧ 國. 學. （一）勞動部「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」勞動部之指導原則乃是以人格從屬性、經濟從屬性作為判斷兼任助理與校. ‧. 方間是否具有僱傭關係的標準，並於後段提醒校方與受雇之兼任助理應注意遵守. y. Nat. sit. 相關勞動法令，包括相關保險、職業安全衛生、就業或性別歧視、組織工會與協. al. n. 1、人格從屬性：. er. io. 商等事項。該指導原則所提供之僱傭關係判斷標準如下：. Ch. engchi. i n U. v. (1)學校或其代理人對兼任助理提供工作之指揮監督關係，相較於專任助理之指揮監督關係，並無顯著不同者。 (2)學校或其代理人對兼任助理之提供工作，具有監督、考核、管理或懲罰處分之權。 (3)學校或其代理人對兼任助理之進用、工作內容、報酬支給、出勤管理及終止契約等事項，具有一定之權限或最終決定權。 (4)其他有關學校或其代理人對兼任助理提供工作之指揮監督事項。 2、經濟從屬性： (1)兼任助理領取之報酬與協助學校研究或教學等工作有勞務對價性；其 19.

(26) 領取報酬之計算，依學校訂定標準發給，不因領取報酬名稱或經費來源而有差異。 (2)兼任助理提供勞務所生研究、教學或其他成果，非為自己之營業勞動，而係歸屬於學校。 (3)其他有關兼任助理領取報酬具有勞務對價之事項。由上述內容可得知，該指導原則將兼任助理於校內的勞動現場樣態歸納至從屬性理論之中，提供校方或未來進行勞動檢查時可以更加簡便的確認僱傭關係存在與否。除此之外，該指導原則其實已經推翻過去行政院為解決臨時人員適用. 政治大結論，換言之，在校內給付勞務的學生仍應依循從屬關係之標準判斷是否具有僱立勞基法所召開之協調會議中，認定工讀生、研究計畫助理不同於一般僱傭關係之. 傭關係。. ‧ 國. 學. 然而，該指導原則卻也僅是提供了從屬性的具體樣態，並非通案性的認定. ‧. 兼任助理與校方間具有僱傭關係，更不是將兼任理全數納入勞基法的適用範圍中，. y. Nat. 因此基本上仍舊是依循過去「個案認定」的方式，由校方自行判斷或遭遇爭議時. er. io. sit. 透過勞動檢查、司法訴訟進行確認。. 另一方面，在勞動部指導原則的最後一項要點中寫道：「學校與學生之學習. al. n. v i n 關係認定原則，依教育部訂定之專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益 Ch engchi U 保障處理原則辦理」，使兩份指導原則在處理兼任助理之爭議時有所交疊，因此. 除了依據勞動部所提供之從屬性認定「僱傭關係」外，同時也需要依據教育部之處理原則認定是否為「學習關係」。. （二）教育部「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」在兼任助理的爭議之中，「勞動」與「學習」之區分是相當重要的部分，前述勞動部之指導原則已提供從屬性方式做為認定標準，而教育部則以此份處理原則界定學習之範疇以及相關權利義務，茲分述如下： 20.

(27) 1、「學習」之範疇： (1)課程學習： a.指為課程、論文研究之一部分，或為畢業之條件。 b.前項課程或論文研究或畢業條件，係學校依大學法、專科學校法授權自主規範，包括實習課程、田野調查課程、實驗研究或其他學習活動。 c.該課程、論文研究或畢業條件應一體適用於本國學生、外國學生、僑生、港澳生或大陸地區學生。. 政治大 (2)服務學習：學生參與學校為增進社會公益，不以獲取報酬為目的之各立 d.符合前三項條件，未有學習活動以外之勞務提供或工作事實者。. 項輔助性服務，包括依志願服務法之適用範圍經主管機關或目的事業. ‧ 國. 學. 主管機關主辦或經其備查符合公眾利益之服務計畫，參與服務性社團. Nat. y. ‧. 或其他服務學習課程或活動。. er. io. sit. 教育部對於「課程學習」之定義係參照行政院勞工委員會 102 年 9 月 2 日勞職管字第 1020074118 號函規定，該函文之主旨是針對外籍學生、僑生擔任「課. al. n. v i n 程學習」範疇之研究助理、教學助理，得無需申請工作許可。依其主旨而言，雖 Ch engchi U. 未直接否定擔任「課程學習」之兼任助理不屬於雇傭關係範疇，但在處理原則的定義中又說明必須無「勞務提供」、「工作事實」者，方屬「課程學習」。因此，在教育部的處理原則之中即認為「學習」與「僱傭關係」兩者為互斥的概念，並明確的寫道：「學生擔任屬課程學習或服務學習等以學習為主要目的及範疇之兼任研究助理及教學助理等，非屬於有對價之僱傭關係之活動」然而，此一「學習」的具體實施辦法，則如條文之內容，是由各大學校方自主訂定。高教工會認為此舉將造成校方得以依據該原則，任意定義「學習範疇」，. 21.

(28) 大幅架空兼任助理的雇傭關係 38。本文認為，由校方自行界定「學習」之範疇，乃基於大學自主之精神，無可厚非。但校方做為雇主之角色時，難免基於成本考量，有規避勞動法令之動機。故應回歸教育部的定義，學習活動與僱傭關係為互斥之概念，即使校方劃定了學習之範疇，仍需要檢視學生從事學習活動的過程中，若具有勞務對價或從屬關係的存在，則屬於僱傭關係之範疇，以避免校方假「學習」之名，行「勞動」之實。. 2、研究成果著作權歸屬：. 政治大 a.學生在校期間所完成之報告或碩、博士學生所撰寫之論文，如指導立. (1)「學習型」兼任助理著作權歸屬：. 之教授僅為觀念指導，並未參與內容表達之撰寫，而係由學生自己. ‧ 國. 學. 撰寫報告或論文內容，依著作權法規定，學生為該報告或論文之著. ‧. 作人，並於論文完成時，即享有著作權（包括著作人格權及著作財. y. Nat. 產權）。. er. io. sit. b.前款報告或論文，指導之教授不僅為觀念之指導，且參與內容之表達而與學生共同完成報告或論文，且各人之創作，不能分離利用者，. al. n. v i n 為共同著作，學生及指導之教授為報告或論文之共同著作人，共同 Ch engchi U 享有著作權，其共同著作權（包括著作財產權及著作人格權）之行使，應經學生及指導之教授之共同同意後，始得為之。 c.兼任助理與指導之教授間，應事先就相關研究成果著作權之歸屬及事後權利行使方式等事項，達成協議或簽訂契約。 (2)「僱傭型」兼任助理著作權歸屬： a.依著作權法第十一條規定，受僱之學生為著作人，僱用之學校享有. 38. 高等教育產業工會，2014，工會版〈大專校院強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則〉，http://www.theunion.org.tw/node/383，最後瀏覽日期：2015/7/31 22.

(29) 著作財產權 39，亦即雇用人享有著作權法第二十二條至第二十九條之重製、改作、公開播送及公開傳輸等專有權利，著作人格權仍屬受雇人所有。雇用人行使著作財產權時，應注意避免侵害受雇人之著作人格權，或於事前依契約約定受雇人對雇用人不行使著作人格權。 b.前項研究成果之專利權之歸屬，得由雙方合意以契約定之；未約定者，依專利法第七條第一項規定，研究成果之專利權歸屬於雇用人。. 政治大研究助理所完成之研究成果，除了將成為研究計畫內容的一部份之外，同時也成立在兼任助理的爭議之中，有一特殊情況會發生於「研究助理」此一職務，. 為了研究助理自身的論文內容。由此份處理原則對於「學習」之定義，該情形相. ‧ 國. 學. 當有可能被學校認定為學習之範疇，再配合上述對於「學習型」兼任助理之研究. ‧. 成果的著作權歸屬，研究助理應享有著作權或共同著作權。換言之，若計畫主持. y. Nat. 人進用的研究助理為「學習型」，則研究助理完成之研究成果不應理所當然的被. al. er. io. v i n 另一方面，若研究助理為「僱傭型」，則研究成果之著作財產權在無特別約 Ch engchi U n. 之。. sit. 研究計畫所運用，雙方應另行針對著作權之歸屬或讓渡簽訂契約後，方可運用. 定的情況下，應屬於僱用人所有，但著作人格權仍為研究助理所有。但同樣的，當研究助理有意將研究成果作為自身的論文研究時，亦可透過契約約定使研究助理可以運用其研究成果發表論文。總而言之，原則上「學習型」兼任助理享有著作人格權與財產權；「僱傭型」兼任助理僅享有著作人格權，著作財產權則歸雇用人所有。但兩者皆可透過契約方式另行約定著作權之歸屬，因此未來校方除了依據兩部會之處理原則認定兼任 39. 該規定並未完整說明著作權法第 11 條之內容，該條文為「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。」亦即可透過契約約定，使著作人格權歸雇用人享有，或使著作財產權歸受雇人享有。 23.

(30) 助理之屬性外，亦須特別注意不同類型的兼任助理其著作權歸屬有所不同，而不應隨意的運用兼任助理之研究成果或著作。. 第四節雇主之概念在勞動關係中除了對於勞工身份以及契約性質的認定之外，對於勞務給付相對人─雇主正確的辨別亦相當重要，如此才能形成完整之勞動關係，並使當事人得以行使其權利義務。近年台大工會成立的爭議過程中，台北市勞工局曾以「因校方無權決定兼. 政治大畫執行主體，僅提供教授行政上必要之協助」之理由，認定台灣大學與兼任研究立任研究助理及研究計畫臨時工之工作時間、內容、酬金，又校方並非專題研究計. 助理及研究計畫臨時工等身分之發起人間不具勞動關係 40。如此說法是以台灣大. ‧ 國. 學. 學與兼任研究助理、計畫臨時工之間不存有指揮監督的事實，所以雙方之間並非. ‧. 具有勞動關係，而且同時似乎又隱喻了教授才是這些學生助理的雇主。該處分除. y. Nat. 了僅認定專任研究助理與學校存有勞動關係而兼任助理則否，顯有矛盾之外，同. er. io. sit. 時也點出了究竟大學與教授何者才是學生助理之雇主此一議題。因此本節先就學理上如何定義雇主作一討論，於後文再搭配實務運作以及相關規定，進而對學生. n. al. Ch. 兼任助理之雇主應為何人做出判斷。. engchi. i n U. v. 勞動基準法以保護勞工之最低勞動條件為其主要目的，為達成此目的，乃課予雇主遵守勞動基準法之義務，違反者，則依該法第十一章課以處罰。依勞基法第 2 條第 1 項第 2 款對於雇主之定義為：「謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，分析其文義，勞基法所定義之雇主應包含下列三類 41： 1、事業主：指事業之經營主體；在個人企業，指企業主或經營者個人，在 40. 台北市勞工局，2012，「臺大工會籌組案因發起人不足，爰不予登記」， http://fun.taipei.gov.tw/ct.asp?xitem=37069463&CtNode=13550&mp=100005。最後瀏覽日期： 2014/11/01。 41 劉志鵬，2009，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，新學林出版股份有限公司，頁 28。 24.

(31) 股份有限公司或其他法人團體，公司或法人本身就是事業主。 2、事業經營之負責人：指法人的代表人、股份有限公司之董事等對企業經握有一般性、整體性之權限、責任者而言。 3、代表事業主處理有關勞工事務之人：勞工事務泛指有關人事、薪資、勞務管理、福利厚生、安全衛生等業務，因此，凡受雇主授權而就上述勞工事務有處理權限者，都可能該當本條款所指之雇主，鑑於此類處理勞有關勞工事務之人係現場直接承擔、負責之人，為防止違反勞動基準法之行為發生，乃責成此等處理有關勞工事務之人承擔雇主責任。. 政治大由上述定義可知，勞動基準法中所謂之「雇主」應分為下列兩大類型：立 1、勞動契約上的雇主. ‧ 國. 學. 即屬條文中之「事業主」。在私法勞動契約中，僱用勞工之人即可將之納入. ‧. 雇主的行列，但是否成立勞動契約，仍應由前述之人格上從屬性、經濟上從屬性、. y. Nat. 組織上從屬性等方面加以認定 42。勞動契約上之雇主，主要包含兩種意義：一為. io. sit. 「勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人」；二為「負有支付工資等勞動契. n. al. er. 約義務之人」。在此意義之下，雇主原則上應限於勞動契約所明示之當事人 43。. 2、功能性雇主. Ch. engchi. i n U. v. 勞動基準法上的雇主並非僅以契約當事人或權利義務人來認定何謂雇主，而又輔以執行雇主功能與職權之自然人來認定之，即「事業經營之負責人」與「代表事業主處理有關勞工事務之人」，因此學者將其稱為「功能性雇主」。勞基法之所以採取「功能性雇主」之概念來認定雇主，乃是因為該法有諸多對違反勞基法規定之行為的處罰規定，而此等違法行為之行為者必定是自然人而非法人，因此採功能性定義，規定能行使雇主權能之人均屬於「雇主」之定義 42 43. 郭玲惠，2011，勞動契約法論，三民書局股份有限公司，頁 101-102。劉志鵬，同註 39，頁 31。 25.

(32) 範圍，而不是僅侷限於勞動契約相對人 44。亦有學者持不同觀點，否定以功能性雇主的概念對雇主加以區分，認為此種主張在採兩罰主義時容易產生危險，使功能性雇主可以被當成分割雇主責任的一個藉口，對法律之安定性有害。因此，黃越欽主張所謂之雇主必須是事業最高指示命令權之人，如僅就特定部分勞務被受權行使指示命令權之人，如工頭、分店店長等均非雇主 45。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 44 45. Ch. engchi. 黃程貫，同註 18，頁 77-78。黃越欽，同註 6，頁 126-127。 26. i n U. v.

(33) 第三章兼任助理經費來源規範與美國工讀助學制度第一節我國現行研究生獎助學金規範一、研究生獎助學金制度之沿革研究生的助學金制度，最早的前身是教育部於 1972 年頒布的「國立大學暨獨立學院設置研究生獎學金辦法」（如附件 2）。當時於第三條規定：「博士班研究生獎學金，每人每月新台幣兩千元。碩士班研究生獎學金每人每月新台幣三百元。」第七條規定：「獲得本獎學金之研究生，不得擔任任何專職。」此時的辦法只有無償領取的獎學金，尚無需要工作的「助學金」的相關條文。. 政治大. 「國立大學暨獨立學院設置研究生獎學金辦法」於 1977 年修正為「大學及. 立. 獨立學院研究生獎助學金辦法」（詳如附件 3），其中於第二條規定助學金的用途. ‧ 國. 學. 為：「發給未領獎學金而志願協助系所之教學或研究工作之研究生。」因此獎學金與助學金無法兼領。領取研究生助學金的研究生，必須要協助系所參與教學與. ‧. 研究工作，不得在外兼職其他工作，碩士生每月領取 3000 元，博士生每月領取. Nat. sit. y. 4000 元，碩士生最多領取兩年，博士生領取三年 46。無論是領取助學金與獎學. n. al. er. io. 金，當時教育部都規定學生不應再外兼職工作。另外，私立學校的助學金由學校. i n U. v. 自行訂定，且私立學校研究生的助學金必須由學校另外籌措。. Ch. engchi. 1980 年修訂的「大學及獨立學院研究生獎助學金辦法」，於第一條明確訂定為：「為獎助大學暨獨立學院（以下簡稱各校院）研究生專心從事研究，以提高學術水準，特訂定本辦法。」以及同時取消了研究生必須工作的要求（第二條），因此無從得知當時研究生領取助學金是否需要協助系上工作。並且於第二條增列了助學金與專題研究補助費之間的規範：「四、研究生參與專題研究，所支研究補助費金額高於本助學金金額者，不得兼領本獎、助學金。」並將助學金額度給取消，直接授予教育部訂之（第三條）。 1982 年則再修訂第二條，條文改為：「四、研究生參與主修有關之專題研 46. 研究生獎助學金獎助辦法昨公布，1977/08/25。聯合報，第 02 版。 27.

(34) 究，而領研究補助費者，得兼領本獎、助學金。但同一時間內，以領有一項研究補助費為限。」由此可得知，這時候的研究生需要負擔的工作也開始在變化，開始有研究生肩負另外的研究工作，因此獎助學金辦法開始規範助學金與專題研究計劃補助費之間的關係。 1984 年的助學金，碩士生每月領取 2000 元，博士生每月領取 2500 元 47。當時對助學金制度，開始檢討因為「金額過低」和「統統有獎」而無法激勵學生 48，更造成學生校外兼差的現象，這卻是教育部所極欲禁止的 49。1984 年的平均薪資則為 13409，一般平均薪資和助學金差超過 6 倍。於是在隔年，教育部提高助學金額度，碩博士生每月皆 4000 元 50。. 政治大 1988 年的「大學及獨立學院研究生獎助學金辦法」，開始以「義務」字眼立. 要求學生領取助學金必須工作，其於第三條規定：「三、研究生領取本獎、助學. ‧ 國. 學. 金者，不得在校外兼職，均須義務協助校內有關研究或教學工作…。」且於第五. ‧. 條規定對工作之監督規範：「研究生協助校內有關研究、教學工作不力或違反校. y. Nat. 規受記過以上處分者，應限制申請或停發本獎、助學金。」1990 年，教育部開. io. sit. 始編列發給私立學校研究生助學金的預算，標準比照公立學校辦理 51。. al. er. 1991 年教育部則繼續檢討「統統有獎」的情形，提出取消助學金的思考 52，. n. v i n 這個檢討後來的結論是強制要求研究生擔任助理工作才能領取 Ch engchi U. 53. 。1993 年，教. 育部取消了研究所免學費的政策，助學金當時為每人每月 5000 元，同時也為私立學校編列三億元的獎助學金預算 54。隔年教育部再修助學金辦法，依學生表現. 47. 夏漢民，1984/04/20，我國工業升級與科技生根的現況與未來對我國科技發展政策的看法，經濟日報，第 14 版。 48 研究生助學金可能取銷增加獎學金數額與名額，1984/09/16。聯合報，第 02 版。 49 研究生獎助學金下學年開始提高，1985/02/12。聯合報，第 02 版。獎助學金．大幅提高研究生校外兼差今後將嚴格限制，1985/08/20。聯合報，第 02 版。 50 徐梅屏、伍齊美、蘇蘅、溫華添、林文政，1987/05/15。土碩士時下最具吸引力研究所報考人數三級跳。聯合報，第 03 版。 51 郭乃日，1990/04/03。私大研究生助學金有了。聯合晚報，第 09 版。 52 郭乃日，1991/09/02。取消助學金增加獎學金研究生不再'統統有獎。聯合晚報，第 09 版。 53 陳碧華，1991/09/03。研究所學生獎助不再「統統有獎」須負擔研究助理等工作。聯合報，第 06 版。 54 簡余晏，1993/07/12。就讀研究所免學費時代結束。聯合晚報，第 01 版。 28.

(35) 斟酌加減獎助學金，試圖遏止學生在外兼差的現象 55。最後，此一辦法於 1997 年時廢止改由各大學自訂獎助學金發給辦法（詳如附件 4）。教育部決定不再負擔各大學的獎助學金開支，將經費責任交由各大學承擔 56。後來教育部於 2008 年時，於「專科以上學校學雜費收取辦法」中規定學校獎助學金提撥比率未達學雜費收入 3％者，應調降全校學雜費收費基準 57，以調降學雜費作為手段，進而要求學校達到獎助學金之下限。. 二、大專院校研究生獎助學金辦法整理. 政治大費收入須提撥一定比例做為獎助學金使用，而如何發放獎助學金則交由各個大專立如同前述，目前已無全國統一的研究生獎助學金規定，僅有要求各校學雜. 院校自行訂定，甚至再由校內各系所另訂辦法，使得各校之間或各系所之間的研. ‧ 國. 學. 究生獎助學金規範都有不同程度上的差異。換言之，現行的研究生獎助學金規範. ‧. 乃呈現相當複雜且混亂的狀況，因此本文試圖在校際層級中，蒐集並整理北部各. io. er. 前大專院校運用研究生獎助學金之概況。. sit. y. Nat. 校之規定(台北市、新北市、基隆市、桃園縣、新竹縣市與苗栗縣)，藉此分析目. 以各校研究生獎助學金辦法第一條所闡述之該助學金設立之目的，區分為. al. n. v i n 該條文中之目的僅為協助學生專心進行研究，或是另有包含要求學生協助學校行 Ch engchi U. 政、教學、研究等工作等兩類，藉此得以窺知學校於設立之初是以何種目的設置助學金。. 55. 楊羽雯，1994/01/25。研究生獎助學金打破齊頭視參與研究教學表現調整。聯合報，第 15 版。 56 教育部於 2011 年全國大學校院校長會議「國際及兩岸高等教育競合」中，高教司報告附件之「照顧本國學生政策說明：獎助學金部分」中表示：「教育部自 86 年 8 月 1 日起依『大學法』大學自主精神，在賦予學校財政自主與責任之原則下，獎助學金之發放金額與規定授權各校訂定，並廢止『大學暨獨立學院研究生獎助學金辦法』。」 57 專科以上學校學雜費收取辦法第 12 條：「學校有下列情形之一者，應調降其學雜費收費基準：… 二、獎助學金提撥比率未達學雜費收入百分之三。…第一項第一款至第四款情形，應調降全校學雜費收費基準；…。」 29.

(36) 表 1 研究生助學金辦法之目的區分研究生助學金目的. 數量. 比例. 僅為協助學生專心研究. 15. 36%. 包含協助學校行政、教學及研究工作. 27. 64%. 資料來源：北部各大專院校研究生獎助學金辦法，作者自行整理。. 由表 1 所示，調查範圍內的 42 所公私立大專院校中，設立目的條文中僅為協助學生專心研究者共 15 所，占 36%；設立目的中另有包含協助學校行政、教學或研究工作者共 27 所，占 64%。換言之，超過半數的學校在設置此一研究生. 政治大作為獎學金。單就條文之目的雖可作簡單的區分，但仍無法真正了解該校研究生立獎助學金時，就已經含有將此筆經費作為人力支出使用的意思，並非僅是單純的. ‧ 國. 學. 獎助學金實際上是如何運用，因此本文再更進一步的調查不同目的之辦法內容，整理如下列兩份表格所示：. ‧. 2. io. y. 強調該助學金非勞務報酬. 13%. er. 數量. Nat. 辦法內容. al. 比例. sit. 表 2 以協助學生專心研究為目的之研究生助學金辦法內容. v. 53%. 10. 67%. 成績優秀者或家境清寒者可優先申請. 3. 20%. 有訂定時薪或月薪之數額. 1. 6.7%. 依單位勤務需求提出申請. 1. 6.7%. n. 8. 教學、行政、研究工作不力者停止受領助學金. Ch. engchi. 要求領取助學金者義務或必須擔任校內工作. i n U. 資料來源：北部各大專院校研究生獎助學金辦法，作者自行整理。. 表 2 將 15 份設立目的為「協助學生專心研究」的研究生獎助學金辦法內容作出整理，可以看出有超過一半以上的助學金辦法當中都要求領取助學金者必須擔任校內工作，甚至將工作表現納入停止領取助學金的要件者也高達 53%。另有一特別現象須要提出，表 2 中所統計要求學生擔任工作的研究生獎助學金辦法， 30.