第二章、 國家與集體勞動關係
第三節、 協商權與爭議權
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第三款、以憲法第
22 條作為依據
此說認為，同盟自由確實具有「個別性」及「集體性」之雙重面向，而與結 社自由有類似之處。且就此兩種權利之特徵而言，兩者均屬「意見溝通交換之基 本權利」，而有其相似性。申言之，一般結社自由之目的在於保障一個自由的、
民主的意見交換過程，並能促使該意見得進一步影響國家政策的形成，較著重於 政治層面；而同盟自由則是保障勞工在勞動生活中的意見交換，以促成更好的勞 動條件，較著重在社會經濟層面。然而，此兩種基本權的異質性遠大於其同質性，
因為同盟自由必須以「提升其勞動生活中的勞動及經濟條件」為其目的，僅有在 具備此一目的的情形下，特定勞工同盟始得據以主張集體性的同盟自由17；相較 於此，一般結社自由並不存在目的上的要求，不論是以政治上目的為重心的政黨、
抑或是純粹經濟上目的的各種公司行號，均有主張結社自由的可能。就此而言，
兩者有極大差異，自不宜輕易將同盟自由與一般結社自由輕易畫上等號，而將之 納入憲法第 14 條的範圍。此外，是否應以憲法第 15 條為其依據，亦有疑問。採 取此說者將工作權與財產權分別劃歸於勞方及資方，主張勞方享有「團結權」、「團 體交涉權」及「爭議權」，而資方則擁有「經營權」與「所有權」。若以此一說法 為核心進行進一步的推論，此種論述似乎是否定了資方在憲法上具有組織同盟之 權利、亦不允許資方得以針對勞方的爭議行為展開反制，例如鎖場，甚至不認為 資方可以與勞方進行協商，在論理上顯然難以自圓其說。在不宜以憲法第 14 條 及第 15 條為依據的情形下，退而求其次，似乎只能以憲法第 22 條基本權概括條 款作為同盟自由的落角處了18。
本文以為，如學者黃程貫所述，同盟自由與一般集會結社自由確實有其類似 之處，但其異質性遠大於同質性，實不宜將之混為一談。在同盟自由的概念下，
勞工與資方將享有自主形成勞動生活的空間，且雙方的合法爭議行為將取得民刑 事免責的效果，與一般結社自由相去甚遠。因此，以憲法第 15 條以及憲法第 14 條為依據的說法固有其論據，但本文認為還是以第三說、也就是以憲法第 22 條 為依據的說法較為有理。
第三節、協商權與爭議權
17 事實上，若討論到「何種團體方得享有憲法上團結權保障」的問題時，「以維持或提升勞動條 件為目的」的目的性要求，通常會是考量的重點之一。
18 黃程貫，勞動法，國立空中大學，1997 年 10 月，頁 155-164。
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第一項、團體協約自治
所謂「團體協約自治」，是指工會與雇主間享有自由締結團體協約的權利，
並以此一團體協約的內容為依據，進一步針對雙方的勞動條件進行規範。此一概 念在德國的發展由來已久，存在時間長達百年，它是由工會在 19 世紀後半期及 20 世紀初期，為了對抗國家對於勞資爭議事件的介入，在長久的抗爭之後才取 得的，並在第一次世界大戰後才正式的進入德國的勞工法體系。因為團體協約自 治是被憲法所保障的權利，國家應有義務建構一個可以充分發揮團體協約自治功 能的憲法環境，因此透過立法的方式，針對團體協約訂立的方式、團體協約的拘 束性等事項加以明文規範，應屬必要。但仍需注意的是，立法者仍應避免過度侵 害團體協約自治的內涵，而使得勞資雙方對於勞動條件的形成喪失自主性，這樣 的結果並非協約自治的初衷。至於在我國法的概念下，「團體協約自治」是否有 其存在空間？若考量我國釋憲實務已經明確將「協商權」納入同盟自由的體系之 中，至少可以肯定，在「協商權」的概念之下，「團體協約自治」應有其憲法上 的依據。此外，在團體協約法已成文化許久的現今，「團體協約自治」在實定法 層次亦已有明確的依據19。
若進一步思考團體協約的根本意義，其乃是針對契約自由原則以及由「要約」
(Angebot)與「需求」(Nachfrage)所形成之「市場制度」(Maktordnung)所進行之修 正，因為依據我們過去的歷史經驗，真正的契約自由在本質上不對等的勞方與資 方間並不存在，勞方必須依附於其所受領的工資始得以生存下去，但資方多半不 存在此一問題，因此雙方無法立於相同的基準點進行談判。在此一思想下，團體 協約至少具有單方面有利於勞工的效力，亦即於勞資雙方另訂有個別勞動契約的 情形下，團體協約不全然取代此一個別勞動契約，而僅僅只是就該契約中較為不 利之部分發生規範性效力20。基於此一保障勞工的立場，團體協約至少具有以下 四項功能：21
19 楊通軒，集體勞工法，五南，2014 年 3 月三版，頁 142-146。
20 Professor Dr.Horst Konzen ，楊通軒譯，團體協約自治在德國集體勞工法體系中之地位，律師 雜誌第 215 期，1997 年 8 月，頁 79-81。此即學理上所稱之「法規範效力」，亦即由工會與資方 所簽訂的團體協約，將當然的對其同盟內的個別成員發生規範性的效力，而得以直接地取代個別 勞動契約，而不問其是否同意。針對此一效力，團體協約法第 19 條已有明確規定。除了「法規 範效力」以外，團體協約亦將對協約當事人─即工會與雇主─發生拘束力，此時協約當事人除了 應積極履行協約內容外，應有不任意發動爭議行為之義務，並應敦促其轄下成員遵守團體協約所 約定的事項，此即「債法性效力」。關於「債法性效力」的具體規範，團體協約法第 23 條第 3、
4 項已有明文規定。關於「法規範效力」及「債法性效力」的介紹，可參考：劉士豪，團體協約 法修正後之分析，法學新論第 9 期，2009 年 4 月，頁 16-22。
21 以下內容參考自：黃程貫，團體協約，收錄於：台灣法學新課題(四)，元照，2006 年 8 月初 版，頁 121-122。
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第一款、保護功能
此一功能強調，團體協約就較有利之部分具有取代個別勞動契約的效力，因 此具有保障個別勞工的功能。
第二款、秩序功能
團體協約在簽訂後，於協約存續期間內雙方均有遵守此一協約之義務，因此 個別勞工與雇主均可信賴此一協約內容，而藉由此一協約內容所建立之勞資秩序 亦可獲得確保。
第三款、和平功能
在協約的存續間內，協約當事人不得恣意針對已經協商完成之事項發動爭議 行為，此即和平義務之要求。在此一義務之下，勞資雙方可以維持短暫的和平。
第四款、分配功能
團體協約可以合理分配勞工在整體生產過程中所應取得之報酬，並確保勞工 在此一過程中的參與地位。
然而，我們無法否認的是，縱然肯定勞資雙方具有以團體協商的方式形成勞 動條件的可能性，但若缺乏手段性的保障，透過協商制度所欲追求的實質契約自 由將只是空談。因此，為了確保勞資雙方都能立於對等的地位進行商談、並真正 的落實保護勞工的目的，爭議行為的保障即屬必要。在此一理念下，憲法上的「團 結權」、「爭議權」及「協商權」，即具有密切的關連性，蓋組織工會的目的即在 於締結團體協約、建立合理的勞動條件，因此協商權的賦予自屬必要；其次，為 能確保協商的順利進行、且雙方都能在具有誠意的情形下達成合意，工會必須具 有在關鍵時刻以爭議行為對於資方進行壓迫的能力。且此三者都僅僅只是手段性 的權利，其目的均在於確保勞工的生存、並實現真正的勞資對等及勞資自治，換
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言之，「為爭議而爭議」、「為團結而團結」的做法，是不存在任何的法律上意義 的22。
第二項、勞動爭議行為之概念
關於「爭議行為」的概念，依據勞資爭議處理法第 5 條第 4 款的定義，是指
「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對 抗之行為」，換言之，凡事為了貫徹其主張，例如團體協約中的特定要求，而以 集體的方式對他方採取阻礙其業務正常營運的行為，均可被認定為「爭議行為」。 傳統上，勞方較常採取的爭議行為包括「罷工」、「糾察線」、「杯葛」、「佔據」等，
甚至逐漸出現諸如「集體休假」、「集體辭職」等新型態的爭議行為23。就這一點 來看，爭議行為可說是一種開放性的概念，可能會隨著社會及勞動環境的演變而 有不同的樣貌。至於資方所擁有的爭議手段，則包含「鎖場」、「替代性聘僱」、「黑 名單」等。在爭議行為的討論中，除了必須對於特定爭議行為的樣貌有初步的了 解以外，關於不同爭議行為的合法性判斷，以及具體的法律效果，都是我們應該 進一步思考的部分。以下將以勞方的「罷工」及「糾察線」最為主要的探討對象。
所謂「罷工」，是指「多數勞工有計畫性的不履行其勞務」而言，對此勞資 爭議處理法第 5 條第 5 款即有明文。國內對於「罷工」的理解，大多是採取「廣 義說」的看法，亦即只要是多數的勞工，有計畫性的不履行其勞動契約應履行之 義務，即可被歸類於「罷工」的範疇，並進一步對之進行合法與否的評價24。至 於較狹義的定義，則認為「罷工」是指「由一個具有組織性的工會，在有計劃的 情形下，以勞動條件的提升為其目的，帶領多數勞工以違反勞動契約義務的方式
22 劉鐵錚、戴東雄，釋字第 373 號解釋不同意見書。
23 以「集體休假」為例，在台灣特殊的勞動環境下，屢屢有特定工會欲以此一方使迫使資方履 行其應盡的義務、或以此爭取更好的勞動條件，而此類因應台灣勞動環境而誕生的新形態抗爭行
23 以「集體休假」為例，在台灣特殊的勞動環境下，屢屢有特定工會欲以此一方使迫使資方履 行其應盡的義務、或以此爭取更好的勞動條件，而此類因應台灣勞動環境而誕生的新形態抗爭行