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人格」兩者形成的函數，即 B＝f（R×P）（引自林明地、楊振昇、江芳盛譯，2000：
109-110）。Getzels 和 Guba 提示了我們，個人需求、動機等層面會與組織的結構、
文化等律則層面產生交互作用，形塑個人的職務而影響個人的組織行為，是觀察 組織運作值得關注之處。
參、學校的組織文化
Mintzberg 認為團體行為不能單單從其成員的人格特質中去做預測，它的「心 境」（mood）或是說「氛圍」（atmosphere）是由許多不同的社會過程因素糾結在 一起。文化是組織的意識形態，或者是「一個組織有別於其他組織的不同的信念 與傳統，這些信念與傳統會為組織結構注入某種生活型態」（引自湯堯譯，2006：
221-223；Hoy& Miskel, 2001:174、176）。Hanson 則認為一個組織的文化並非該 組織所擁有的東西，而是該組織的本質。組織文化是由成員之間共享的信念、期 望、價值觀以及行為規範所構成的。在任何組織裡，非正式文化會與正式組織結 構以及控制系統交互作用，因而產生對於「這裡做事方法」的一般性而清楚的理 解。組織文化甚至超越官僚體制的力量，成為把人們凝聚在一起的黏著劑，並充 當成員們看待世界時的濾鏡。當組織文化不斷演進，到了一個共同經驗的核心與 共享背景，一起建立了一種感受的程度，而此種感受讓成員知道什麼才是對組織 最好的事物時，組織文化就變成了一個組織的資產（引自蘇文賢、江吟梓譯，2009：
93）。
由此來看，組織文化是組織長期以來的本質，有一定的穩定性並決定組織生 活的樣貌。然而，組織的文化到底包含哪些成份卻是難以捉摸、眾說紛紜，又組 織的文化與氣氛（climate）有何不同？Hoy& Miskel 認為文化與氣氛兩者都是為 獲得組織生活感覺的架構，但就學術研究的發展來看有其相異特質，研究者綜合 Hoy& Miskel（2001: 208）與 D. R. Denison 的觀點（引自吳璧如，2002：154-155）， 形成下列比較表：
組織文化 組織氣氛
學門淵源 人類學和社會學 心理學和社會心理學 方法 民俗誌、語言學分析 調查研究、多變量統計 觀點 當地人（局內人）觀點；脈
絡化的、個案的
研究者（局外人）觀點；比 較的、規律化的
分析層次 根本的價值與假設 表面層次的顯示
抽象程度 抽象 較具體
共享的取向 假定和意識形態 對行為的知覺
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研究者認為成員對組織行為的知覺，植基於生活其間對組織共享的信念、期 望、價值、故事、傳奇、儀式、慶典與物質空間配置等所形成的綜合知覺，而展 現於對組織行為的具體感受，組織文化可包含組織氣氛的概念。因此，本研究主 要以組織文化的概念做為研究者田野期間蒐集資料的向度，以下分述之。
一、E. H. Schein 的組織文化內涵層次論
Schein 將組織文化內涵分為人造物、信奉的價值與基本假設三個層次（引自 吳璧如，2002：127-132）：
1. 人造物：人們建構的物質環境和社會環境，實質或非實質的物品和行為在有 意無意間傳達有關組織的假設和價值訊息，但這類訊息往往過於瑣碎、不易 解讀。其包含幾類：（1）言辭類：抽象精簡的「術語」、成員賦予有共享意 義的「隱喻」、源於組織歷史事件的「迷思」、「故事」。（2）行為上：保存維 繫秩序，有助建立價值與共識的「儀式慶典」；引導行為的「行為規範」。（3）
物質上：如建築物、室內隔間、裝飾品、成員服飾等。Palestini 指出，辦公 室和家俱的選擇與安排通常透露關於學校文化的重要洞見。例如，比較只提 供一個郵件投遞處給老師和提供共同辦公空間與電話給成員的學校，這兩 所學校文化可能如何不同？物理的設置如何可能增進組織的團隊合作？學 校回應這些問題的方式有助定義其文化（Palestini, 2011: 22-23）。
2. 信奉的價值：價值是所謂的「應然」是文化核心，人們據以判斷情境、活動、
目的的基礎。當價值成功落實於處理組織的問題，便轉為信念，信念是對實 際狀況、事物的認知觀點。當此種信念一再被採納，久而久之深植人心，便 成為習以為常的基本假設。若價值沒有行動證明其成果，可能僅是口頭表示 但未必實行的價值。價值若與基本假設一致，有助於組織向心力。
3. 基本假設：是一套能有效處理組織問題的方法，由於成員反覆使用，一段時 間後可能進入人們的潛意識，視為理所當然。組織的基本假設有六類：（1）
真實與真理的本質：界定在物理及社會領域何者為事實、真理，又如何決定 的。（2）時間的本質：界定團體內對時間的基本概念、類型及時間在文化中 的重要性等共享假設。時間的假定會影響組織處理事情的速度。（3）空間的 本質：界定空間及其如何分布、分配，空間的象徵意義及空間在關係界定中 扮演的角色。空間的假設涉及成員心理的安全感或對地位的看法。（4）人性 的本質：界定人的意義及最終屬性的共享假設。組織對人性的假定會影響其 法令規章內容與管理方式。（5）人類活動的本質：針對上述對真實與人性的 假設，界定人如何與環境維持關係的共享假設。此假設會影響文化特色與組 織策略。（6）人類關係的本質：界定人類關聯、權力分配與愛的正確方式的 共享假設。此類假設傾向組織內部環境的探討，強調成員間的互動行為。這
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六種基本假設涵蓋組織內外環境及過去、現在與未來，彼此關聯又相互影 響，決定組織成員的知覺、思考和感受。
Schein 認為組織文化之精隨在於最底層的基本假設，其影響組織運作的信念 和價值，而信念和價值衍生文化最表層的人造產物。當組織發生變化，最初可能 從表層的人造產物顯現徵兆，而後使組織的價值信念發生動搖，最後促使組織自 我檢討其基本假設，因此，三個層次之間是雙向性的交互影響（引自吳璧如，2002：
132），如下圖 2-3 。
圖 2-2 E. H. Schein 組織文化的層次及其互動
資料來源：取自吳璧如著，組織文化與組織氣候理論。載於張銀富主編，學校行政—理論與應用
（頁 127），2002，台北：五南。
二、Hoy 和 Miskel 的組織文化層次觀
Hoy 和 Miskel 認為文化具有多面性，由淺顯具體到深入抽象的層次，依序 為包含「規範」、「共享的價值」、「基本假設」的三個層次。「規範」通常是組織 中不需白紙黑字來交代，成員能有所了解並影響其行為的，此部分對組織成員的 影響較為可見，由此可瞭解組織生活的各文化層面。規範也被視為組織內的溝通 工具之一，主要藉由各種故事或典禮型式讓參與者潛移默化中，瞭解組織的定位 與角色。因此，規範決定成員的言行舉止，也決定了參與者對權力、衝突和壓力
人造物（難以解讀）
可見的組織結構及其過程
信奉的價值（信奉的正當理由）
策略、目標、價值觀
基本假設（價值及行動最終來源）
潛意識的、視為理所當然的信念、知覺、
思考及感情
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的回應方式，以及成員在個人利益和組織利益中找到平衡的方式（Hoy& Miskel, 2001:177-178）。
文化層次的中間層是「共享的價值」，是關於什麼是可欲的（desirable）概念，
並倚賴對下一層次（基本假設）的分析。當我們問組織成員他們為何如此做，可 能會發現組織的核心價值。共享的價值能界定組織的基本個性，並發展出組織的 認同感。最深的文化層次是「隱微的基本假設」（tacit assumptions），文化是組織 隱微基本假設的整體表現。當組織成員分享其週遭世界的觀點，文化的基本假設 就存在其中。隱微的基本假設包含人性與人際關係的本質、實在與真理及與環境 的關係等概念，這些會出現於成員的思考方式與對事物的感受中。此外，當組織 處理與外部環境的適應問題和內部整合的問題時，這些基本假設的模式會隨之被 發現、創造或發展（Hoy& Miskel, 2001:178-180）。Hoy 和 Miskel 的組織文化層 次觀與 Schein 大同小異，亦同時強調發現組織最抽象之「基本假設」的困難與重 要性。
三、組織文化的類型—競值架構（Competing Values Framework）
競值架構初期係用於整合研究組織效能的結構，Quinn 與 Rohrbaugh組織理 論學家對效能指標的定義，並運用多元尺度法分析後，將效能區分為三個面向（控 制與彈性，內部與外部，手段與目的），並將之並列後，得到隱含著包容不同面 向之模式架構；之後再經由Quinn與Cameron等人持續發展，逐漸將此架構運用於 領導、組織文化等組織行為之研究範疇（邱怡和，2010：14）。競值架構包括兩 個向度，縱軸指的是組織的彈性與自由裁量的範圍，橫軸指的是組織運用內外部 效能指標的程度。兩個向度結合成四種組織文化型態及其核心價值，如下圖2-4 。
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彈性與 自由裁量
穩定與 控制
內部關注與整合 外部關注與差異
家族文化
價值：合作、參與、凝聚力、
忠誠度
行為：組織內部人員的凝聚 力、服務士氣與人力資源的開 發
臨時編組文化
價值：創造力、願冒險、改變的、成 長
行為：機動性、成長、資源的獲取、
外部的支持
階層文化
價值：有效率、穩定性、可預 測性、和諧的
行為：組織內部控管、組織穩 定性與資訊的管理及溝通
市場文化
價值：具競爭性、有效能、具成就、
成功致勝
行為：目標的設定、計劃、生產力與 效率
圖 2-3 競值架構之組織文化型態
資料來源：取自 Educational administration: theory, research, and practice (6th ed) (p.184), by Hoy, Wayne K & Miskel, Cecil G., 2001, Boston, Mass.: McGraw-Hill.
取自邱怡和著，競值途徑應用在國民中學校長領導行為、學校組織文化與學校組織效 能關係之研究（頁22），2010，國立屏東教育大學教育行政研究所博士論文，未出版。
階層文化型態強調穩定性、控制、整合與關注組織內部；組織目標重視有效 率地生產並以服務為導向，如同Weber的科層體制。市場文化型態強調穩定性、
階層文化型態強調穩定性、控制、整合與關注組織內部；組織目標重視有效 率地生產並以服務為導向，如同Weber的科層體制。市場文化型態強調穩定性、