國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
肆、學校組織的政治
組織的真實面貌，並非全然理性與和諧。組織成員由不同需求和信念的個人 所組成，成員目標與組織目標可能不一致，個別成員間的目標或利益亦可能形成 衝突，組織因而具有政治性。組織解決衝突的方式，運用權力、影響力達到個人 目的或團體利益等運作，屬於組織政治系統層面。學者對於組織政治有廣義和狹 義不同見解，廣義者視組織中各種活動均具有政治意涵；狹義者關注於對個人利 益有所增進之活動方屬組織政治（梁坤明，2005：42-43）。Stephen J. Ball 發現，
以往對學校組織的分析研究，時常基於學校是穩定的、沒有問題的假定，而從工 業或正式科層體制研究擷取相關概念、機制來進行分析，並且以一種「我們都知 道學校是什麼」的局外人觀點為基礎，組織中行為者的觀點與經驗很少被考量在 內，Ball 認為這種研究分析是大有問題的。Ball 因而主張以「我們所不知道的學 校」為基礎，探究學校生活的微觀政治學，即 Hoyle 所稱「組織生活的黑暗面」
（Ball, 2012: 7）。Ball 以微觀政治學的關鍵概念，對照傳統組織科學的概念，提 示學校生活研究應注意含納於傳統組織科學卻未被留心處理的七個微觀政治學 關鍵概念，如下表 2-3 （Ball, 2012: 8）：
表 2-3 微觀政治學和傳統組織科學關鍵概念比較表
微觀政治學觀點
（詳盡清楚的）
組織科學
（詳盡清楚或含蓄不言明的）
關 鍵 概 念
權力 權威
目標之多元 目標之一致性
意識型態的爭辯 意識型態的中立
衝突 共識
利益 動機
政治行為 決策
控制 同意
資料來源： 取自 The micro-politics of the school : towards a theory of school organization (p.8), by Ball, Stephen J. , 2012, New York : Routledge.
學者們為了研究之便，主要將微觀政治學放在學校的脈絡內來探討，雖然 Blasé 等人認為微觀政治學的研究視域脫離不了鉅觀政治學的探究，辯稱微觀政 治學會涉及學校教育的各層級，包含國家層級和地方層級，焦點擺在利害關係人
72
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
之間利益關係、意識型態、權力運用所引發的衝突或合作行為。Blasé 對微觀政 治學的定義為，組織內個體和次團體透過正式和非正式權力運用和政治行為來獲 致目標。Kelchtermans 和 Ballet 認為，目標的達成與成員所考量的利益、偏好、
需求、價值和意識型態，有著密不可分的關係。為了獲致目標，成員運用微觀政 治策略和技巧，以建立、維護或爭取與本身息息相關的工作條件（引自陳幸仁，
2007a：71-72）。本研究並不預設個案另類學校的和諧、穩定、毫無問題，而是以 微觀政治學觀點，使研究者敏覺個案學校的組織運作過程中，面對衝突與不確定 情境，個人或次團體如何運用正式和非正式權力與微政治行為來獲致目標。準此，
學校組織的政治運作涉及各種權力和意識形態、利益與衝突等概念，以下分述之。
一、權力與權威
（一）合法權力—權威
權威（authority）關係是學校生活的主要部份，學校中典型的權威運作是不 涉及壓迫性，學校權威有三種主要特性：1.對合法命令的自願順從；2.中止個人 做決定的自訂標準並接受組織命令；藉由團體中所持有的共同價值（團體規範）
而 合 法化 的 權力 關 係。 依權 威 來源， 有 以 下幾 種權威 類 型（Hoy& Miskel, 2001:218）：
1. 魅力權威：來自領導者個人非凡特質，如值得信賴的美德或品行，使產生強 烈而具規範性的承諾使個體認同。此種權威趨向情感性、非理性。
2. 傳統權威：建立於過去的權威運作所產生的神聖信仰，個體在擔任職位時繼 承了過去相沿成習所建立起來的權威。
3. 法職權威：基於既定法律而來的權威，使個體服從的原因不是個人或職位本 身，而是由法律規定順從的程度。可透過正式立法程序而改變之。
Peabody、Blau 和 Scott 等學者擴展上述 Weber 所提三種權威概念，而提出 新的分類，Hoy 與 Miskel 整理如下（引自 Hoy& Miskel, 2001:219）：
1. 正式權威：權威基礎來自組織依法建立的與員工之間的契約，包含職位及其 相關規定與規範。
2. 功能性權威：包括個人與能力權威。能力不應限於職位上，技術能力可以在 正式組織中提供合法控制與領導，無論是否居於特定職位。此類權威凸顯專 業者的兩難困境與衝突。
3. 非正式權威：這種合法控制的來源是基於個人行為與態度。無論某些成員在 組織正式職位為何，他們會自然發展出順從的規範，且擁有同事的彼此支 持。
73
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（二）權力的來源─組織與個人範疇
權力是個人或團體用以達成其目的的影響力，並非所有權力都是合法的。
1968 年 French 和 Raven 分析權力來源，首創五種權力定義（引自 Hoy& Miskel, 2001:219、222-224）：
（1）獎酬權：此權力仰賴擁有掌控獎酬部屬的能力程度。獎酬令人滿意的行為 能與部屬的順從行為有效連結，但此種影響力的意圖必須是適當和符合倫 理的。
（2）強制權：此權力來自處罰部屬，以減少其令人不滿意的行為。處罰包含正 式懲誡、令人不滿意的工作分派、密集監督、拒絕加薪、終止契約等。處罰 造成的強制與壓迫可能有其負面影響，如教師僅完成基本教學工作，對其他 事務抱持能免則免的消極心態。
（3）法職權：此權力仰賴正式職位所具有的發布命令、在責任領域上做決定的 權力。依據法職權而來的命令，部屬有義務遵守，如同訂工作契約時所約定 的。當決策命令被部屬無異議接受，這些決策命令是落入部署的「無差異區 間」（zone of indifference，1938 年由 Chester Barnard 所提出的概念），即落 入部署原本預期的合法義務範圍。此類正式權力僅可能達到命令與紀律的 最小服從，無法讓部屬拚命工作、積極行動。獎酬權、強制權與法職權與組 織職位相連，職位越高，權力潛能愈大，權力來自於順從組織的控制，屬於 組織範疇的權力。
（4）參照權：此權力來自部署對其認同與喜好，進而發揮影響部署的能力。部 屬認同與喜好的原因，多半源自領導者的良好個人性格與人際技巧。團體與 個人都可能擁有參照權，任何具個人魅力、獲同事敬重、信任特質者，是其 發展參照權的基礎。
（5）專家權：此權力仰賴具有特殊專業知識與技能，從而能影響部署的能力。
部屬因相信這些專業技能是自己所欠缺，並且是適切、有益的。專家權與參 照權一樣，並不屬於由組織結構所衍生的權力，而是深受個人特質影響，偏 向於個人範疇的權力。但專家權範圍比參照權小，僅限於擁有組織中的有用 知識。新任專家通常比資深專家擁有的專家權薄弱，可能需要時間累積經 驗，使部署信賴其專業是對組織而言有用的知識技能。
黃宗顯（2002：236-237）考察國內外學者對權力的定義，認為權力可以依四 種立論方向來定義之：1.個人特質論：將權力視為個人潛能、已具備的能力或自 我調控能力；2.資源論：將權力視為一種資源，具有可欲性並能協助個人或團體 達成某些目的的功能，它可進行交換，成為商品。3.外力論：將權力視為可加諸
74
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
於人或物的一種外在力量，是種刺激，具反作用力，可造成人或物的內外在變化。
4.成效論：將權力視為人與人或人與物互動產生的效果，以此界定權力，係以影 響力或能力展現的成果來分析權力的大小或有無。然而，黃宗顯（2002：237）
發現，以往學者較常以個人特質和成效論來界定權力意義，並且從成效論界定權 力時，多著眼於輸—贏模式之能力抗衡後的成果，較少將「共同建構」和「啟蒙」
觀點納入或以此看待權力，例如，將權力視為人際間能力激盪，產生一種超越個 人原有認知或能力的成果，此向度的權力觀有待開創。
二、利益與衝突
Lakoff 認為組織中的權力互動是微政治行為，意指組織中人與人之間的權力 或影響力的競逐行為（引自黃宗顯，2002：227）。權力之競逐目的在於達成個人 或團體的利益，競逐利益之行為可能以衝突形式呈現。以下首先研析組織中利益 競逐的因素與狀況，而後闡釋組織應對衝突的方式。
（一） 利益和目標多元性
Hanson指出組織內原本就充滿許多非正式與正式目標，這些目標通常代表彼 此相互衝突的需求與混亂的優先次序。組織中每個成員都會有自己的非正式目標，
這些目標來自不同的生涯期望、學術意識形態、課堂課程的優先次序、參照團體、
既得利益、理性主義的程度以及想要改變的衝動。由於在任何一個特定時間內，
只有少數非正式目標會顯現出來，因此學校仍然能夠運作，並維繫住許多相互衝 突的目標（引自蘇文賢、江吟梓譯，2009：102）。組織中目標的多元性，使衝突 成為必然，並顯現於成員的行為。傳統組織理論對於成員行為的解釋，多半以動 機的概念作為分析要素。但微觀政治學主要從批判社會學研究取向，以利益關係 來詮釋組織成員行為。Ball曾分析，不論對個別教師或集體教師而言，有關於教 師的利益可分為可獲取的利益與自我利益。可獲取的利益包括了有形的資源獲得、
工作時間的分配、薪水和津貼、人事的派充和生涯升遷等。尤其在組織資源缺乏 和升遷管道有限的情形下，這些可獲取的利益便與個人和次團體間的滿足感與生 涯承諾有關。自我的利益主要涉及到教師或行政人員「自我」和「認同」的概念 形成有關。例如一位科任教師如何看待自己的職位，是否相信自己有能力勝任，
是否工作能夠得到同事的認同。這兩種利益經常是相互影響，也經常無法清楚地
是否工作能夠得到同事的認同。這兩種利益經常是相互影響，也經常無法清楚地