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觀、情感和溝通形態。研究者並發現，非正式的互動形態當人們在一起工作時立 即發展起來（引自黃宗顯譯，2006：17-19）。組織中的個體帶著自己的需求、信 念、價值觀和動機進入組織。他們與人互動、產生非正式規範、地位結構、權力 關係、溝通網路、工作安排。組織行為主要被非正式結構所規約，產生對正式系 統的轉化。因此，自然系統觀強調非正式組織勝於正式組織、人員勝於結構，以 及人的需求勝於組織的要求。當代的自然系統倡導者，把組織看成是嘗試在特別 情境下適應和生存的獨特社會團體。他們一般同意目標的特別性和正式化是組織 的特徵，但不認為正式組織是達成特別目標的工具，而是個體為滿足其需求的媒 介。人際關係取向以強調員工的動機、滿足和團體士氣，調和了科學管理者對組 織結構的集中關注。Warren G. Bennis 指出：理性系統的焦點在於「沒有人員的 結構」；而自然系統則造就相反優先傾向的「沒有組織的人員」（引自黃宗顯譯，
2006：20-21）。
古典理論架構中，個人工作者被視為是個物體、客體，是科層機器的一部份。
然而，霍桑研究之後則發現，在工作團體中「社會心理變項」的影響是重要的
（Palestini, 2011: 11）。對於組織與個人需求基本不同的覺察，以及理解工作者操 控生產過程的秘密技能，促使社會系統理論的管理技術誕生，此取向並成為降低 組織衝突的方法。此觀點主張，透過審慎的民主程序、保持溝通的開放管道，管 理者與員工能互相尊重、友善地討論並解決問題。經濟大蕭條和二次大戰的社會 劇變，創造一個包容尊重的社會氣氛，這個新的行政理論獲得接受。但 1950 年 代以後這種人際關係取向就式微，因為許多工作者視這種取向是另一種剝削的隱 微設計（Palestini, 2011: 12）。而人際關係取向的組織理論對於學校的影響，僅在 於有關民主行政的著述和呼籲上。有關這種取向的「行政原理」很多，但經常都 不過是成功行政人員的觀察所得，或是學院教授的民主意識型態。在 1940 和 1950 年代早期，教育行政做為一種民主取向，有段長時間是在修辭學上打轉，但在研 究與實務上落實較少（引自黃宗顯譯，2006：20）。
貳、開放系統觀之開放系統理論
一、開放系統理論要義
開放系統觀具有整合理性和自然系統觀的潛能與優點，同時關注組織有計畫
和非計畫的特徵、理性和非理性的特色，以及正式和非正式的結構。Hanson 認 為，雖然古典理論與社會系統理論的蓬勃發展大幅度地促進組織思想的演進，但 是直到 1950 年代為止，仍缺少一個重大的概念環節。而這缺少的環節就是一個 可以把組織與其週遭環境的依賴關係連接起來的環節。若沒有這樣的連結，組織55
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就會被視為是一個封閉系統（引自蘇文賢、江吟梓譯，2009：176）。組織行為分 析上的一個重要發展，是區別開放系統和封閉系統。早期系統學派的分析把組織 看成是一個封閉系統，也就是與外在世界隔絕。然而，今天甚少當代組織理論家 接受這樣的前提：組織可以在隔絕外在發生事件情況下加以瞭解（黃宗顯譯，2006：
12）。開放系統的觀點並非只是單純地把外在環境列入整體考量而已，而是把焦 點從既定的組織，轉移到組織的形成，或是從結構轉移到過程（引自蘇文賢、江 吟梓譯，2009：175）。
古典和社會系統理論傾向視組織為封閉系統，獨立於外在環境。開放系統理 論視組織為與環境互動的一組互有關聯的部份（Palestini, 2011: 13）。開放系統關 心結構、也關心歷程。它是一個動態系統，有穩定和彈性以及緊密和鬆散的結構 關係。開放系統模式強調相互性連結，把組織與那些環繞在它周圍，和穿透它的 因素連接並彼此關聯起來。環境甚至被視為是秩序本身的來源（引自黃宗顯譯，
2006：24；20）。以開放系統觀點，組織被理解為事件的連續循環，透過與同樣 進行著事件循環的其他組織之間的輸出和輸入之間的連結。Katz 與 Kahn 認為，
在診斷一個組織運作時，最好從組織的輸入、生產過程以及產出等特徵開始，而 不要從組織的正式目標或者是創辦人、領導人的理性目的開始。雖然組織的目標、
目的寓意良好也相當理性，但沒有理由認為組織確實會依據這些目標與目的去運 作。也就是說，正式目標與理性目的規定了一個組織應該（should）如何運作，
而開放系統理論關注的，卻是一個組織實際上（actually）運作的方式（引自蘇文 賢、江吟梓譯，2009：180）。因此，管理是很複雜的，因為領導階層幾乎無法控 制輸入或輸出端方程式中環境變換的狀況（如新法律、人口變項的改變，政治氛 圍等）。生產過程的控制也是複雜的，因為組織的各個次系統也被價值、期望、
傳統和所屬利益所運作著的事件循環所形塑。透過開放系統理論，在組織管理議 題上一個新的邏輯產生了—它強調組織和它的環境之間的關係，並因此在無法直 接控制的事件的規劃上投注心力。而使開放系統有效運作的關鍵在於組織蒐集、
處理和利用資訊的能力（Palestini, 2011: 13）。
二、開放系統的主要特性
Hoy 與 Miskel 提示了做為開放系統的組織特性如下（引自黃宗顯譯，2006：
25-26；Hoy& Miskel, 2001: 21-22）：
1. 系統具有「界限」，使它們與環境有區別，但開放系統的界限比封閉系統更 不明顯，但是確實存在著。
2. 環境是系統界限外的任何事物，它若不是影響內部組成因素的屬性，便是被 社會系統本身所改變。對某所個別學校而言，學區政策、中央行政、其他學
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校和社區是這所學校環境的重要特徵。環境是指組織的外在狀況，應用在像 學校這種開放系統時，要將組織與其他環境清楚分開是不可能的。
3. 內部均衡（homeostasis）是一群調解機組用於維持系統元素間穩定狀態的歷 程。生物學分析顯示，當有機體從一個溫暖環境移到寒冷環境時，內部均衡 的機制便產生反應，以維持身體溫度。生存系統傾向邁向穩定狀態—平衡
（equilibrium）。介入物造成平衡系統的不安並創造暫時的不平衡，若系統 不是改變自身，便是調和了加之於它的介入力量；而後它又恢復平衡了。此 即開放系統的「自我調節傾向」：當一個事件循環之中出現斷裂或錯誤的情 形，能量與資源會被導入到斷裂點，以重建此種均衡狀態。如果無法重建先 前的均衡狀態，就會發生組織變革，新的均衡狀態因而形成（引自蘇文賢、
江吟梓譯，2009：193）
。
4. 熵現象（entropy）：任何系統往下衰微的傾向，走向停止存在稱之為熵現象。
開放系統可以從環境中輸入能量以克服熵現象。例如，組織為尋求維持與環 境間的良好狀態會去適應環境改變的要求。
5. 相同結局（equifinality）原理揭示，系統可以從不同起始位置到達相同的終 點。因此沒有一種最好的組織方法，也沒有一種達到相同終點的最好方法。
基於開放系統的要義與特性，David Hanna 認為開放系統理論可以幫助組織 管理者避免因為對組織的不完全與不正確理解所造成的普遍謬誤，這些謬誤有以 下數端（Hanna, 2003: 19-20）：
1. 對待一個活生生、有機的組織或系統，視為無生命的機器的一部份。
2. 假定組織目標等同於組織中之個人的目標。
3. 組織計劃與問題解決時，僅關注於組織內部系統而忽視複雜的環境。
4. 尋找唯一的最好方法來處理組織狀況。
5. 當很多案例顯示有多重因素時，仍相信變項間的單一因果關係。
6. 處理整體系統的一部份，而忽略其對整體的影響。
7. 看待系統出現的非常態為錯誤表現，儘管有些狀況可能起因於環境的改變。
8. 忘卻組織存在的理由或目的也受到環境決定，而非僅是組織本身所決定。
9. 未能瞭解人們如同開放系統，也會自我規範並以積極態度運作，只要以下四 項確立：清楚的目標、對目標的承諾、理性自主、清晰明確的回饋。
10. 相信動機是能給予他人的東西。
11. 假定人們是無法團結合作的，當事實上他們是有著不同的目標。
12. 花許多時間衡量結果是否符合組織目的，卻鮮少檢視目的本身是否仍合宜。
13. 透過發布指令並仰賴個人完成工作，而忽略團體運作的核心過程。
14. 沒能理解到拒絕改變乃是關聯於組織系統保持平衡狀態的自然本性。
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第三節 學校組織之相關理論與研究
Hanson 認為開放系統理論主要在探討組織與其外部環境之間的依賴關係以 及交換過程。像學校這樣的組織，其實是其環境所塑造的產物，因為學校是由環 境所支持，而且也會回過頭去支持社會的、政治的與文化的貢獻，並且回應社會 的需求（引自蘇文賢、江吟梓譯，2009：173）。當我們把學校視為社會系統時，
無形中已做了些假定（引自黃宗顯譯，2006：26-27；Hoy& Miskel, 2001: 22-23）： 1. 所有的正式組織都是社會系統，但所有的社會系統並非都是正式組織。社會
系統是概念性與相對性的。社會系統是普遍性概念，可用於不同大小的社會 組織。在某種目的上，班級可以看成是社會系統；在其他目的上，學校或學 區可被視為社會系統。
2. 社會系統是開放系統。學校受社區價值觀、政治和歷史影響。社區和社會力 量影響學校。
3. 社會系統聚集人員。人員以他們的需求、角色和地位為行動基礎。
4. 社會系統具有相互依賴的組成份子、特徵和活動，它們對整個系統做出貢獻，
也從整個系統獲取所需。當某部分受到影響，整個社會系統會受到波及。
5. 社會系統是目標導向的，也經常有多元目標。
6. 社會系統是結構的。不同的組成份子都需要去履行特定的功能和分配資源。
社會系統某種程度是科層體制的，它們有分工、專門化和階層化。
社會系統某種程度是科層體制的，它們有分工、專門化和階層化。