第二章 相關理論與文獻探討
第四節 外派人員能力之相關研究
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第四節 外派人員能力之相關研究
在國際化的趨勢之下，許多組織均遴選員工赴海外拓展或執行業 務，對組織而言，外派人員主要為具有專門知識技術或是管理階層，
是經營上的重要幹部或優秀人才，通常由國內具有「專業技能」以及
「該員工過去在國內的績效表現」績優者中遴選，惟學者 Tung（1981）
在其研究中指出，原來在母公司表現優異的管理人員，並不代表其駐 外工作一定會順心如意，其原因在於外派人員所處的情境甚為複雜，
特別是在社會、經濟、政治、法律、科技與文化層面上（Murphy &
Cleveland，1991），外派人員除了需面對工作上的挑戰外，尚需克服 環境適應問題，所以存在著許多管理上的問題，因此探討外派人員所 需具備之能力以提升組織海外業務之績效也就日漸受到重視。
壹、 外派人員之研究趨勢
一般而言，駐外經理於海外推行工作時，將面臨來自母國政 府、母公司、地主國政府、團體、競爭者、顧客、供應商、員工、
家人甚至於自已的種種壓力，如圖 2-4-1 所示
地主國 母國
圖 2-4-1 駐外經理所面對的難題
⊙ 競爭者 政府
顧 客 供應商
駐外 經理
社區團體
母公司 對外投資的限制
業績的壓力
政府
家人 員工 自己
資料來源：于卓民（1998）《國際企業：環境與管理》頁 226
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國外學者自 1970 年開始從實務面研究對駐外經理的相關課題，
而我國自 1990 年代開始，學術界對國際人力資源管理派外人員興起 了研究風潮，至今仍然方興未艾（陳歆瑜，2006）。學者對於外派人 員之研究範圍相當廣泛，依據林月雲及田文彬（2003）歸納 1989 年 至 2002 年間的研究，發現國內學者主要從二方面探討派外人員的相 關議題，第一部份是探討影響派外人員成敗的因素，包括「成功派外 人員的特性」、「派外人員的海外調適」、「派外的意願」、「離開現職傾 向」等主題。另外是以國際人力資源管理議題探討派外人員管理問 題，包括派外人員的甄選管理、培訓管理、跨文化訓練、薪資福利管 理、回任管理及工作支援等主題。
在外派人員執行業務成敗因素部分，早期主要為探討派外人員的 專業技術能力，其次為語言流利、派外動機與人員背景與外派成敗間 之關係。後續許多研究發現，對外派人員而言，適應不熟悉的文化比 他 們 所 面 臨 在 專 業 上 的 問 題 來 的 更 重 要 （ McEnry &
DesHarnais,1990 ； Dowling, Welch & Schuler,1999 ； Aahad &
Osman-Gani,2000； Osland,1995；引自胡漢揚，2003），所以，在探 討外派人員成敗因素的研究上，除外派人員所需具備之專業能力之 外，組織特性、組織支持、跨文化適應、人際關係能力、溝通及談判 能力、適應能力甚至於家庭因素均漸漸受到重視，並有廣泛的研究。
貳、 遴選派外人員的準則
服務於母公司的員工因工作環境係處於政治、社會、文化、法令 等因素均熟悉的情況下，且母公司內具有完善的組織分工、充足的人 力及資源，遇有相關技術或業務的問題，通常可立即獲得支援並予以 解決。駐外人員則因其所面臨的政治、社會、文化、法令等因素均與 母國有所差異，且難以如同國內母公司員工擁有完整資源及分工，遇 有相關技術及業務的問題，可立即獲得支援，因此比母國同階級的員 工負擔更重的責任。駐外人員如欲於海外複雜工作環境下成功的執行
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業務，除了需要具備組織特有的專業技術、業務知識等才能獨立且即 時的面對及解決問題外，尚需有合適的個人特質，其本身及家庭亦需 有良好的適應能力，才能在海外複雜的環境中，完成組織交付的任 務。Czinkota, M.R., Ronkainen, I.A., and Moffett, M.H.,（1994）
等人歸納出選擇駐外經理的準則，如表 2-4-1 所示 表 2-4-1 選擇駐外經理的準則
能力 適應性 個人特質
技術知識
領導能力
經驗及過去的績效
對該區域的了解
語文能力
對國外工作的興趣
交際手腕
文化感同力
對新管理型態的認同
對環境限制條件的調適
家庭的適應性
年齡
教育水準
性別
健康狀況
婚姻狀態
社會的可接受度 資料來源：Czinkota, M.R., Ronkainen, I.A., and Moffett, M.H.,
（1994）,International Business, NY：The Dryden Press.；轉引 自于卓民（2000）
參、 派外人員應具備的能力
任何組織均有其特定之功能及目標，其員工所需具備之能力亦需 符合其特定之要求，根據國內外學者針對不同產業或組織對派外人員 所需具備之能力所作之研究結果亦顯示外派人員從事海外任務時仍以 具備推動組織任務之專業技能及知識為主，但因外派人員身處於不熟 悉的工作及生活環境中，其所面臨之挑戰也較母國人員為高，所以除 了專業技能及知識外，亦需具備其它有助於執行海外任務之能力，茲 將國內外學者對於外派人員所需具備之能力及特質之研究整理如下：
表 2-4-2 國外學者對於派外人員應具備能力之研究
學者（年代） 派外人員應具備之能力
Katz（1955） 1.技術能力（technical skill）；2.人際能力（human skill）；3.概念化能力（conceptual ability）
Brislin（1981）
1.完成職務所需的專業知識；2.語言能力；3.溝 通能力；4.能掌握機會在其他文化追求成長與培 養興趣；5.能瞭解不同文化人民的思考及行為方 式；6.能依照其他文化既定程序去完成工作
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Tung（1981）
Mendenhall＆
Oddou（1985）
Ronen（1990）
Pucik＆Saba
（1998）
Zeria & Banai
（1985） 高教育程度（學歷）
Hixon（1986） 1.專業能力；2.定居國外的意願
Mendenhall &
Oddou（1986）
1.自我導向層面（self-oriented dimension）
2.他人導向層面（others- oriented dimension）
3.認知層面（perceptual dimension）
4.文化韌性層面（cultural-toughness dimension）
Murrary, F. T.
& Murrary, A.
H. （1986）
1.有效的技能；2.抗壓能力 Mendenhall、
Dunbar & Oddou
（1987）
專業能力 Mendenhall &
Oddou（1988） 跨文化適應的能力
Johnston（1974） 1.變革能力；2.記錄能力；3.教導的技巧；4.組織 能力；5.管理才能；6.決策的能力
Boyacigiller
（1990） 具備當地社會、商業習慣及溝通技巧的相關知識 Stone（1991） 1.適應能力；2.技術能力；3.配偶及家庭適應能
力；4.人際關係能力 Barham and
Wills（1992）
1.策略性的覺察力；2.對新情境的適應力；3.對
Barham & Wills 1. 辨識複雜情境的能力（cognitive
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2. 情緒能力（emotional energy）：自我情緒意識、
情緒反應、風險接受度（risk acceptance）； 3. 心智成熟度（psychological maturity）：吸收
新知的好奇心，時間觀念以及正直的人格。
Mary＆Gary
（1995）
1.技術能力；2.相關技能；3.家庭狀況；4.海外派 遣態度
Kealey（1996） 1.適應技能；2.跨文化技能；3.合作的技能 Han（1997）
1.處理心理壓力的能力；2.溝通的能力；3.關係 建立的能力；4.跨文化察覺能力；5.文化同理心 的能力
Speitzer, McCall &
Mahonery
Howard（1992）
1 管理能力；2 決斷力；3 分析能力；4 多元化觀點；
5 精熟直線管理；6 決策技巧；7 領導技能；8 關係 管理
Jordan &
Cartwright
1.專長（Speciality）；2.管理能力（Management Ability）；3.國際適應能力（International flexibility）；4.語言能力（Language）；5.堅忍 盡力（Endeavor）
McCall &
Hollenbeck Paul Evans,
Vladimir Pucik, Jean-Louis Barsoux（2002）
1.專業與技術能力；2.建立關係與溝通能力；3.
領導能力；4.家庭因素；5.文化知覺的能力
資料來源：轉引自陳歆瑜（2006）及陳佩榆（2006）之研究加以整理
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表 2-4-3 國內學者對於派外人員應具備能力之研究
學者（年代） 派外人員應具備之能力
李敏宰（1992） 1.業務上專門知識及經驗；2.到海外工作意願；
3.耐心與毅力 黃英忠（1996）
1 管理能力；2 決斷力；3 分析能力；4 多元化觀點；
5 精熟直線管理；6 決策技巧；7 領導技能；8 關係 管理
趙必孝（1998）
1.管理發展與專業能力；2.調適與協調能力：包括 健康狀況、文化適應能力、人際關係能力、工作經 歷；3.個人外派意願；4.品德與自我指導能力 簡詩怡（2000） 1.專業能力；2.語文能力；3.人格特質；4.人際
關係；5.溝通協調；6.適應力
張裕隆（2001）
1.決策；2.願景；3.管理變革；4.危機處理；5.
策略規劃；6.計畫組織；7.市場敏感；8.諮詢與授 權；9.風險管理；10.人脈建立；11.成本績效；12.
追求卓越。
藍雅馨（2002） 1.處理心理壓力能力；2.溝通能力；3.建立關係 能力；4.跨文化察覺能力；5.文化同理心能力 李美芬（2003）
1.國際營運領導力；2.海外專業知識技能；3.資 訊科技能力；4.跨文化調適；5.跨國關係建立；
6.外派人員特質
盧薇如（2004） 1.跨國整合能力；2.人格特質；3.地方回應；4.
人際關係；5.個人背景 洪鐿月（2004）
1.管理上的足智多謀；2.專業技術及管理技能；3.
人際關係能力；4.過去的跨文化經驗；5.涵化的態 度；6.文化新奇性；7.無疆界職涯的想法；8.
陳歆瑜（2006）
1.誠信正直；2.忠誠度；3.主動積極；4.危機處理；
5.決策能力；6.執行力；7.獨立自主；8.派駐工作 所需之特殊專業知識或技能；9.過去工作績效；10.
駐外意願；11.自信；12.抗逆調適能力；13.企圖 心以及工作經歷
莊佩綺（2009） 1.專業能力;2.語言能力;3.人際關係;4.溝通技 巧;5.協調能力;6.開放的心胸
資料來源：轉引自陳歆瑜（2006）及陳佩榆（2006）之研究加以整理
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綜合上述研究可發現學者對於外派人員應具備之能力因領域不 同，其見解甚為多元，範圍亦相當廣泛，經歸納後可將組織遴選外派 人員時考量需具備之能力及條件分類如下：
一、 專業技能
所謂專業技能係指外派人員調派海外服務所需具備的專業知 識技能及能勝任完成海外任務所需要的知識技能，Robinson（1984）
針對美國多國籍企業所屬之 50 名成功外派人員所作之調查發現，
影響外派工作成敗最主要因素為外派人員的業務知識。Tung（1981）
探討 300 家美國多國籍企業不同職位類型外派人員之遴選標準後 發現，雖然是不同職位類型的駐外人員，但其遴選標準中最重要的 仍是業務上的專業知識與技能。Gonzalez and Negandhi（1967）
與 Selmer（2001）的研究也指出，美國多國籍企業甄選外派人員 主要是依據外派人員是否具有業務上的專業知識與技能（轉引自陳 勝文，2003）。Hixon（1986）的研究發現，企業甄選外派人員主要 取決於專業能力與定居國外的意願兩項標準。Mendenhall、Dunbar 和 Oddou（1987）認為雖然有其他標準，但美國企業在甄選派外人 員時仍相當著重著專業能力，將此視為外派成功的重要標準。我國 學者簡明城（1993）以 122 家我國多國籍企業海外子公司為樣本所 做的調查發現，我國多國籍企業甄選海外派遣人員時，最重視的也 是海外派遣人員在業務上的專業知識與技能。蔡叔君（1988）與李
與 Selmer（2001）的研究也指出，美國多國籍企業甄選外派人員 主要是依據外派人員是否具有業務上的專業知識與技能（轉引自陳 勝文，2003）。Hixon（1986）的研究發現，企業甄選外派人員主要 取決於專業能力與定居國外的意願兩項標準。Mendenhall、Dunbar 和 Oddou（1987）認為雖然有其他標準，但美國企業在甄選派外人 員時仍相當著重著專業能力，將此視為外派成功的重要標準。我國 學者簡明城（1993）以 122 家我國多國籍企業海外子公司為樣本所 做的調查發現，我國多國籍企業甄選海外派遣人員時，最重視的也 是海外派遣人員在業務上的專業知識與技能。蔡叔君（1988）與李