第二章 相關理論與文獻探討
第三節 職能理論
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第三節 職能理論
1920 年代美國普林斯頓大學 Brigham 教授主張員工工作成效的 好壞，主要是由於工作者先天智力的高低來決定。因此，1970 年代 之前，許多企業在甄選員工時，多利用智力測驗的高低來作為篩選或 晉升人才的標準（McClelland，1973）。但是隨著科技的發展、以及 工作型態的轉變，到了 1970 年代初期，哈佛大學 McClelland 教授 對卓越的工作者做了一連串的研究，發現智力並不是決定工作績效好 壞的唯一因素。他找出一些帶來卓越績效行為背後的因素，例如︰態 度 、 認 知 、 以 及 個 人 特 質 … … 等 等 ， 稱 之 為 「 competency 」
（McClelland，1973），以別於從前以「智力」作為篩選人才的標準。
隨著師範教育、職業教育、以及管理能力發展等領域發展，管理界逐 漸接受「職能」此一概念之後，有關職能的範疇與意義的討論，即大 幅度地增加，並且逐漸開始應用於人力資源管理之上（Spencer &
Spencer，1993）。 壹、 職能的定義
有關「職能」的定義，雖然國內外不同研究者有不同的看法，但 僅係研究領域及範圍上的不同，其背後意義差異不大。以下就國內外 學者對「職能」所下的相關定義彙整摘錄整理如下表 2-3-1 及 2-3-2 表 2-3-1 國外學者對於能力之定義
學者（年代） 能力定義
Knowles（1970） 執行特定功能或工作所必須包含的知識、個人價 值、技能及態度。
Hayes（1979） 知識、特質、動機、社會性角色及個人技巧間的整 合，從而產生卓越的工作績效。
Klemp（1980） 是在工作中能產生優秀績效的基本人格特質。
Peak＆Brown
（1980）
為求成功的執行各項工作及任務，所應具備之相關 技能、認知與態度。
McLagan（1980） 足以完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力。
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Dubois（1993） 是指個人在生活角色中產生優秀績效的基本特質。
Klein（1993） 能力並非單一的行為指標，而是數個行為的組合，
並在特定工作系絡中表現優秀的行為組合模式。
Reynold（1993） 指員工個人的潛力域，使員工能夠成功的完成或達 到原期望產出的能力。 機能力（organic），假使職能不能被持續的學習及 提升，則將會逐漸的失去效能。
Mansfield
（1996）
Byham & Moyer
（1996）
能力是一種與工作成敗有關的行為、動機與知識, 而這些行為、動機與知識是可以被分類的。
Fletcher
（1997）
Zemke（1999） 是使工作能夠成功的主要知識、技巧與人格特質的組合。
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Stacy A.Goff
（2007） 是一種知識、技術和態度的綜合體。
資料來源：轉引自胡珍珍（2007）及鍾如惠（2009）之研究加以彙整 表 2-3-2 國內學者對於能力之定義
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吳信如
（2002）
一個人為達成卓越的工作績效所需具備的知識、技術、能 力、特質與態度，且不僅指個人目前所具備的，同時亦包 含未來可能發展的潛在能力與可透過學習而獲得的能力。
它涵蓋了外顯的動作技能與內隱的價值觀、情感及態度。
這些能力項目大多能透過學習與訓練來增加或改變。
張裕隆
（2005）
整合工商組織心理學的 K、S、A、O（Knowledge、Skill、
Ability、Other），因此對卓越績效有較高的預測力與解釋力。
常昭鳴
（2005）
泛指工作上能達到要求水準的能力，也可說是由高績效 工作人員所顯現出來的行為、態度。
許南雄
（2006）
實質內容包括經營管理、專業技能、因應危機變革、統 合運作之知能。
黃一峰
（2007）
是一種執行職務上高績效者的行動特性，涵蓋知識、技 能、態度，以及其他特性。
李嵩賢
（2007） 是指以工作能力運作或職務責任為主的能力。
胡珍珍
（2007）
「能力」是一種行為表現，乃是針對特定工作而形成的 模式，對於同質性工作有其共通、可適用性，但若是工 作不同，所需之行為表現便會不同，因為每個人所具備 之先天條件不同，並無法先天具有這種行為表現，因此 應經由相關的訓練來達成。
鍾如惠
（2009）
「能力」係指個人具有足以執行某項工作或任務的一切 動機、特質、知識、技能與態度，此一能力是與工作績 效有關的行為層面，可以根據某種標準予以衡量，亦可 經由學習發展而予以提升。
資料來源：轉引自胡珍珍（2007）及鍾如惠（2009）之研究加以彙整
從以上各學者對於職能定義的發展過程可知，職能已從單純的
「個人目前已具備的知識、技能與特質」概念，如 Knowles、Peak ＆ Brown 及 McLagan 等人即認為職能為個人所應具備之相關技能、認知 與態度。延伸到「與工作相關」的能力，如 Byham & Moyer 認為能力 是一種與工作成敗有關的行為、動機與知識，而這些行為、動機與知 識是可以被分類的。更進一步含蓋「不斷學習、以及開發個人已具備 與尚未具備的更高層次的知識與技巧」的觀念，如 Ralelin ＆ Cooledge 認為職能必須涉及敏感性、創造性以及直覺等不能輕易觀 察到的個人特質，並且包含「學習再學習」的有機能力（organic），
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假使職能不能被持續的學習及提升，則將會逐漸的失去效能。
貳、 職能的內涵
職 能 的 內 涵 包 括 了 五 種 基 本 特 質 ： 動 機 （ motives ）、 特 質
（traits）、自我概念（self-concept）、知識（knowledge）、以及技 巧（skill）。知識及技巧是屬於較為外顯性的，是比較容易被看見的；
相對的，動機、特質以及自我概念是屬於個人較深層難以發現的內隱 特性，透過內隱及外顯的特性，可以作為預測工作績效的基礎，藉由 動機、特質、自我概念、以及知識這些職能，可以預期員工會有什麼 技巧產生，而綜合這些職能，便可以預期會有什麼樣的工作績效表現 的程度（Spencer & Spencer，1993）。
根據佛洛依德所提出之「冰山原理」，人的行為顯性可見部份僅 佔八分之一，而八分之七乃潛於冰山之下不易觀測。Spencer &
Spencer（1993）則提出了「冰山模型」的概念 （圖 2-2-1）︰「職 能 」 是 指 一 個 人 所 具 有 的 外 顯 特 質 與 潛 在 特 質 （ underlying characteristic）總合。潛在特質之意為：是指個人個性中最深層、
長久不變的部份，即使在不同的職務或工作中，都可由這些基本特 性，而加以解釋或預測會有什麼樣的思考或行為表現。
「冰山模型」說明一個人所具有的外顯特質（知識--一個人所具 備某方面特別領域的知識，而這些知識是使某人「能做」某事，而不 是「想做」某事；技巧--指完成工作的生理或心智的能力）與潛在特 質（動機--指一個人的意向或意圖，最終可能會導致行為的發生，可 驅使人去達成特定的行動或目標；特質--指與生俱來、生理上的特 質、以及對一些情境與消息的一致性反應；自我概念--是指一個人的 態度、價值觀對自己的想法）總合所構成之模型。知識和技巧是比較 容易被看見，是屬於較為外顯性的、也是最容易加以訓練與發展的，
所以對於這些職能的獲得而言，「訓練與發展」是最具成本效率的方 式；相對地，動機、特質、以及自我概念則是屬於個人較深層、內在
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隱藏的特性，是比較不容易被訓練與發展的。所以，在員工「甄選」
時，藉由職能模式來找出具備這些職能的人，應是最具有成本效率的 方式（Milkovich & Newman，1999）。
技能（Skill） 外顯的 知識（Knowledge） （Visible）
自我概念（Sele-concept）
- - -
隱藏的
（Hiden）
特質（Trait）
動機（Motive）
圖 2-3-1 冰山模型
資料來源：Spencer & Spencer（1993），Competence at Work： Models for Superior Performance， p.11
Spencer & Spencer（1993）將上述五種職能分類與其訓練發展的 難易度以同心圓表示。
核心的人格：
圖 2-3-2 核心與表面的職能
資料來源：Spencer & Spencer（1993），Competence at Work： Models for Superior Performance， p.11
相當不容易發展
表面：
相當容易發展 知識
態度-價值觀 特質動機 自我概念 技能
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Lucia & Lepsinger 認為能力應包含與生俱來的性向與個人特 質，再加上後天學習的技能與知識；而行為則是先天與後天各種能力 的綜合產物，其間的關係形成一個金字塔的形狀，如圖 2-3-3 所示：
個人特質 行為
性向
知識 技能
圖 2-3-3 能力金字塔
資料來源：Lucia and Lepsinger（1999）＜The Art and Science of Competency Models＞，（轉引自黃一峰，2001）。
參、 職能的性質、類型及與績效間之關係
Catano（1998）與加拿大人力資源研究組織（Human Resource Research Institute）合作的專案中，蒐集整理各家學者對職能之定 義，並歸納出職能的三個共通點為：1.職能是隱藏在有效與成功工作 績效的知識、技巧、能力和其他特質；2.職能是可以觀察與衡量的；
3.職能是可區分為一般與卓越績效者（引自魏佳卿，2009）。
JMA Management Center Inc.（引自黃一峰、陳衍宏，2007）在 職能的分歧定義中整理出一些共有的特徵：
一、 以新的概念來說明與解釋個人的能力：是從在職者身上具體 觀察到的 KSAOs，而非抽象的標竿或規範。
二、 重視個人的學習與發展，天生的部分不再被強調。
三、 職能的評核對象是可以客觀外顯的行為特徵。
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四、 研究的焦點在與績效直接有關的部分。
五、 不同於工作分析所得到的職務特性。傳統的工作分析認為職 務特性只是影響績效的主要原因，而職能則認為個人行動與 潛在能力才是影響主因。
就職能的實務應用方面而言，可將職能類型劃分為：核心職能、
管理職能、專業職能與一般職能，如表 2-2-3 表 2-3-3 實務應用面的職能類型
類型 定義
核心職能
（core
competency）
為確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵 成功部分。
管理職能
（managerial competency）
係指主管人員執行特定職務或角色（經理、科 長、課長等）時，所需具備的知識、技能、以 及特質等之總和。
專業（功能）職能
（functional competency）
與工作職掌及目標直接相關，也就是要有效達 成工作目標，所必須具備的工作相關特定職能。
一般職能
意指企業中之一般行政、幕僚人員所應具備的 門檻才能，即從事該工作必要的特性（通常是 知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦 操作技巧等）。
資料來源：林文政、楊尊恩（2004）
此外，Nordhaug 運用任務特性、行業特定性與公司特定性三個 維度將職能分為六個類型，圖 2-3-4 說明如下：
行業特定性＞＞＞＞公司特定性 基 本
通用職能
行 業 通用職能
公司內部 通用職能
任務特性
跨 行 業 標準職能
跨 行 業 標準職能