第一章 緒 論
第二節 研究動機及目的
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僑務委員會為推動僑務工作的中央層級部會，其駐外業務與相關 部會如外交部、教育部、經濟部及新聞局有密切之關係，並通力合作 來達成政府政策目標。由於海外僑務工作之運作方式係以僑教中心為 據點由駐外人員與僑胞密切的聯繫互動之方式，建立穩固的關係，使 僑胞配合、支持及協助政府各部會涉外相關政策，其真正欲達成結果 往往係內隱於政府各相關部會的施政成果，而僑務委員會在推動工作 的過程中，外顯出的運作模式及結果往往是使用國內納稅人的錢來提 供居住海外地區僑胞各式各樣的服務，由於推動海外僑務之工作人員 及華僑文教服務中心均位於海外，其功能及運作情形常為人為所不 詳，邇有遭指稱浪費公帑及關閉的建議（監察院，2004），而自民國 77 年政府開始推動組織再造的作業中，僑委會的定位與功能始終遭到 質疑而被列為需裁併的機關，雖然因海外僑胞強烈的反對，於 2009 年 4 月行政院提報最新版的組織法草案中，仍維持僑務委員會的設 立，但如何使國內民眾瞭解僑務工作及其駐外人員在政府整體施政中 的角色功能，建立民眾對於僑務工作正確的認知及觀感，瞭解僑務工 作在政府涉外事務中的必要性及特殊性，實刻不容緩。
第二節 研究動機及目的
壹、 研究動機
外交人員身處海外，代表國家直接推動政府涉外工作，拓展國際 關係，其責任之重大與工作性質之特殊，迥異於國內公務人員，因此 必須具備其專屬職能並對自我應扮演之角色有正確而深刻之認知，方 能順利推動工作。我國外交領事人員特種考試之錄取人員設有錄取後 依選考語言出國接受為期一年之語文訓練及在國內接受完整專業訓 練的機制2。在僑務駐外人員部分，政府自 1985 年起遴派專職僑務駐
2依據 97 年公務人員特種考試外交領事人員外交行政人員及國際新聞人員考試錄取人員訓練計
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外人員赴海外服務僑胞，迄今己有 20 餘年的歷史，自 2000 年起，僑 務委員會建立僑務駐外人員三年一任的員工內外輪調制度，以更制度 化的作法落實海外僑務工作之推動及僑務駐外人員之派用。惟其人員 之遴選僅係依據其於國內表現績優者為主要考量，目前並無完整之訓 練機制。
在國際社會普遍承認「一個中國」的政治情勢之下，爭取海外華 僑的認同與支持成為兩岸僑務工作激烈競爭的戰場，台灣因特殊外交 困境，更是需要藉由僑務工作之推動來動員的廣大海外僑界的支持力 量。但「華僑」一詞的定義，歷來的華僑史專家都各有一番解釋，且 爭論始終存在，由於方言、僑鄉、職業、教育背景、財產、宗教、僑 居地、政治認同的差異，「華僑」一詞所指涉的，並非單一的群體，
而是非常複雜的人群（李盈慧，1997：11）。王皓平（2009）則指出 僑務委員會為我國政府機關之中，服務顧客性質最複雜的機關，其服 務對象不只遍佈全球，而且包含各種非政府組織與民間聯誼性團體
3。這些遍及全球的僑外聯誼團體，以移居海外的時間可區分為 1949 年以前由中國移出之傳統僑團及 1949 年以後由台灣移出之新興僑 團；以僑團的性質可區分為專業性、聯誼性文教性及商會等類型之組 織，而所有華僑對兩岸關係、統獨立場所持意見亦相當分歧。僑務駐 外人員所提供之服務除了僑民及僑團聯繫服務、僑教工作推展、華僑 經貿輔助、輔導僑生回國升學、以及海外文宣等等基本工作項目外，
還需在複雜多變的國內外政治環境系絡下，與所有僑團僑胞維繫良好 關係、協導僑界推動二軌外交及反制中國統戰等具政治性之工作，所 以遴選派赴海外執行僑務工作之駐外人員，必須具備特定人格特質及 職能，方足以在複雜的海外僑社結構及政治環境中勝任各項工作之推 動。
3王皓平，＜行政院組織改造模式之分析-以陸以正大使將「僑務委員會」劃入「對外關係與貿易 部」為例＞，財團法人國家政策研究基金會，網路文獻：http://www.npf.org.tw/post/1/5424
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1990 年代中國經濟開放，大力引進外資，致力經濟改革，隨著 內部經濟力逐步提升，外移世界各國移民人口日漸增多，在大陸新移 民及其組織不斷增加下，已造成海外僑社質量及結構變化。並開始將 僑務工作提升至戰略層次，於國務院下成立僑務辦公室，由中央至地 方成立各層級之僑務工作系統，對僑界展開積極拉攏，並藉經濟誘因 爭取華僑認同中國政權。其僑務工作之轉變使我方僑務工作面臨強大 的競爭及壓力。在台灣移民社團部分，民進黨 2000 年至 2008 年執政 期間大力推動本土化增進台灣意識之政策及國內選舉紛爭等因素，亦 導致海外由台灣移民所組成新興僑團的分裂與早期由中國移出之傳 統僑團對於支持中華民國立場之鬆動，在內外環境不利的因素下，使 得僑務工作無論質與量的層面上，均產生了重大的變化，也增加了僑 務工作的複雜性與挑戰性。僑務駐外人員身處於中國不斷強化僑務工 作力道的競爭壓力、面對僑團複雜多元服務需求及政治立場衝突的環 境系絡中，應扮演何種角色？發揮何種功能？才能維繫僑社和諧向 心，進而協導華僑有效發揮二軌外交功能及處理中共僑務統戰，是我 的第一個研究動機。
近年來政府積極推動政府改造，各項人事政策規劃也由傳統較為 保守的人事管制功能，逐步轉型為積極前瞻的「策略性資源管理」，
除進行法規鬆綁、流程簡化及減少不必要的管制性措施外，自 91 年 起更陸續規劃各項創新的人力資源管理策略，協助組織創造價值，進 而提升政府施政績效與競爭力。在各項人力資源管理策略中，職能之 建立為其中一項重要的策略，以「職能基礎」（Competency-based）
而設計的人事體制，已在公、私組織推行多年，可運用在人力資源管 理的各項功能，如招募或遴選、教育訓練或能力開發、人事評價、升 遷與薪資報酬、調派等（谷內篤博，2001，引自黃一峰、陳衍宏，2007）， 其具有下列功能：1.釐清工作規劃與期望；2.聯結個人勞動力和組織 的經營策略；3.創造職場的活力；4.發展公平合理的人力資源體制（黃
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一峰、陳衍宏，2007）。
職能（Competency）一詞，自美國哈佛大學教授 D. McClelland 在 1970 年代初期提出後，其概念逐漸為各領域所接受，有關職能範 圍、意義的研討，極大幅的增加，並且開始應用在人力資源管理上（林 靖，2003）。職能是人們在工作時所必需具備的內在能力或資格，這 些才能可能以不同的行為或方式來表現在工作場合中。它亦指某方面 的知識與技能，這些知識與技能對於產生關鍵性成果有決定性的影響 力（李聲吼，1997）。為創造競爭優勢，員工核心能力之建構已成為 公私部門囑目的議題，是以先進國家如美國、英國、澳洲、加拿大等 都相繼推動促進公務人員人力核心能力方案，藉以提升人力素質，我 國亦從 2001 年的「行政革新會議」結論核定「建立行政核心價值體 系推動方案」開始，2005 年訂定「公務人員終身學習推動計畫」，著 手界定公務人各階層管理及專業核心能力指標，設計核心能力評鑑方 式，由各機關據以評估業務推動應具備的核心能力，2006 年行政院 函頒「各級行政機關推動核心價值實施計畫」，核定「創新」、「進取」、
「專業」等三項核心價值；同年 7 月，行政院人事行政局研訂「中高 階主管職務管理核心能力評鑑量表」供各機關參考運用，作為評估主 管人員訓練需求之依據（林鍾沂、李嵩賢，2007：2）。此外，管理的 五大範圍：1.規劃、2.組織、3.領導、4.用人、5.控制，亦顯示用人 為管理的主要功能，並非一群精英人才結合在一起就能成就大事業，
尚要端視是否能瞭解各人所長並加以重用，方能成功（蕭武桐，2002：
230）。
不同的組織所認定的核心能力內涵有頗大的差異，在不同的政府 層級，亦可能採用不同的能力項目與定義，在僑務工作方面，國內雖 已有許多學者在僑務領域進行相關研究，惟均偏重於政策層次之探 討，對於實際於海外推動僑務工作人員所需職能之探討則付之闕如，
僑務工作實屬多元複雜，僑務駐外人員在推動工作時所需具備之職能
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相形重要，依研究者於僑務委員會基層服務多年的觀察及實地駐外服 務經驗，發現僑務駐外人員的人格上較需具幽默感、慎重、能夠接受 不同文化特質，查前述能力或人格特質並無法由國家考試僑務行政選 考項目4中判斷出來。此外，僑務駐外人員並無如外交特考人員接受 語言及專業訓練，在此情形下，僑務委員會在選任駐外人員時，會有 那些人格特質及能力的考量？是我的第二個研究動機。
組織欲達成其高績效目標，除了使員工具有符合組織需求的核心 能力外，還需員工對其客觀責任與主觀責任有正確的認知，以使其扮 演好職務上之角色（role）。組織人員一旦接受了某一職位，即是接受 了加諸於該職位的所有期望與限制。客觀責任規劃出一般性的義務所 填補空缺的人，這些外在的、一般性的義務就是角色。因而，角色的 持續可說是根源於客觀責任。對行政人員的角色而言，客觀責任來自 於法律的、組織的與社會的需求；而主觀責任卻根源於自己的經驗，
組織欲達成其高績效目標，除了使員工具有符合組織需求的核心 能力外，還需員工對其客觀責任與主觀責任有正確的認知，以使其扮 演好職務上之角色（role）。組織人員一旦接受了某一職位，即是接受 了加諸於該職位的所有期望與限制。客觀責任規劃出一般性的義務所 填補空缺的人，這些外在的、一般性的義務就是角色。因而，角色的 持續可說是根源於客觀責任。對行政人員的角色而言，客觀責任來自 於法律的、組織的與社會的需求；而主觀責任卻根源於自己的經驗，