僑務委員會駐外人員角色功能及能力之研究-以休士頓華僑文教服務中心為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第五屆碩士論文. 指導教授. 立. 蕭武桐博士. 政治大. ‧ 國. 學. 僑務委員會駐外人員角色功能及能力之研究以休士頓華僑文教服務中心為例. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. Research on Role Function and Competence of Expatriate of Overseas Compatriot Affairs Commission: A Case Study on Culture Center of Taipei Economic and Cultural Office in Houston. Ch. engchi. 研究生. 閻樹榮. i n U. v. 撰. 中華民國九十九年七月.

(2) 摘. 要. 在中華民國創建迄今的各個階段以及兩岸關係所導致的外交困境下，僑務工作成為政府整體涉外事務不可或缺的一環，透過華僑在居住國的政治及經濟影響力，可發揮「二軌外交」的功能，輔助外交工作之推動。因此僑務駐外工作人員應具備何種能力以成功地扮演好各種角色，確實發揮凝聚海外華僑的向心及爭取支持的功能，確值關注。. 政治大. 針對僑務駐外人員兼具管理者及執行者身分、工作地點位於. 立. 海外及其業務之特殊性，本研究首先由一般角色理論及管理者角. ‧ 國. 學. 色理論進行探討，其次由一般職能理論及派外人員職能之研究成果進行探討。透過深度訪談、內容分析及參與觀察三種研究方法. ‧. 來分析歸納出僑務駐外人員所扮演之角色功能及應具備之能. Nat. sit. y. 力。研究發現僑務駐外人員執行任務時需與僑務委員會、駐外館. er. io. 處、華僑文教服務中心、國外組織人民、中國使領館及僑團等對. n. a 象接觸互動，針對不同的對象及情境分別扮演政府代表、國家主 iv l C hengchi Un 權維護、關係經營、溝通橋樑、訊息傳遞、業務執行、資源整合及管理等8種角色。並需具備社交、語文、溝通、口語表達、管理、領導統御、設計規劃及行銷及適應等8種能力，以成功的扮演各種角色。此外，本研究亦將如何增進對各種角色之認知及取得或強化各種能力，分別向僑務委會、僑務駐外人員及未來有意成為僑務駐外人員之同仁提出建議，同時也為未來研究提出可行的方向。關鍵字：派外人員、僑務委員會、華僑、角色、職能 I.

(3) Abstract Overseas Chinese affairs has become indispensable to government foreign relating issues in every stage of Republic of China ever since it was established as well as in diplomatic dilemma caused by cross-Strait relation. “Track-Ⅱ Diplomacy” can be done through overseas Chinese’ influence in politic and in economic in the country of residence, also can assist to promote foreign affairs. Therefore, “what kind of capability the overseas affairs working abroad staff need to have and how they play all roles well, attract and win overseas Chinese’ support indeed?” is a good subject worth to pay close attention to. Overseas affairs working abroad staff are manager & executor, who are working abroad with particular mission. This research firstly made from general role theory and managing role theory, then from general function theory and expatriate function theory. Through three research methods – deep interview, information analysis and participant observation – generalize overseas affairs working abroad staff’s roles, functions & capabilities. This research discovered overseas affairs working abroad staff when executing missions need to contact with Overseas Compatriot Affairs Commission, R.O.C. (Taiwan), overseas missionary offices, overseas Chinese cultural service centers, abroad organizations & people, Chinese embassy, overseas compatriot groups, act 8 roles as government representative, relationship a l national sovereignty isafeguard, v management, communication n transmission, business C hbridge, information U n gmanagement operation, resources integratione& to different subject & chi circumstance. So they need to have social skill, language, communication, oral expression, management, leadership, plan & design, marketing and accommodation 8 capabilities to play different role successfully.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. Besides, this research also suggests Overseas Compatriot Affairs Commission, R.O.C. (Taiwan), staff working abroad and colleagues who intend to work abroad in future respectively that they need to find out how to improve recognition of each role and how to strengthen each capability. Bring out workable direction for future further research. Keywords: expatriate, Overseas Compatriot Affairs Commission, overseas Chinese, role, competence. II.

(4) 目. 次. 第一章緒論…………………………………………………1 第一節研究背景…………………………………………1 第二節研究動機及目的…………………………………2 第三節研究範圍與限制…………………………………7 第四節重要名詞界定……………………………………9 第二章相關理論與文獻探討…………………………………11 第一節角色理論…………………………………………11 第二節管理者角色理論…………………………………22 第三節職能理論…………………………………………31 第四節外派人員能力之相關研究………………………41 第三章僑務工作重點及範圍分析……………………………52 第一節僑務工作源起、演進及發展……………………52 第二節華僑文教服務中心設立及人員派遣……………59 第三節僑務駐外秘書之任用、訓練及工作內容………62 第四節研究個案-休士頓華僑文教服務中心…………65 第五節綜合評析…………………………………………67 第四章研究設計………………………………………………73 第一節研究架構及流程…………………………………73 第二節研究方法…………………………………………75 第三節研究實施…………………………………………78 第四節研究資料之處理…………………………………83 al 第五章調查結果分析歸納……………………………………89 v i n Ch 第一節資料歸納與分析原則……………………………89 U i e h n c g 第二節僑務駐外人員之角色功能分析…………………92 第三節僑務駐外人員能力分析………………………106 第四節調查結果之綜合論述…………………………118 第六章結論…………………………………………………127 第一節研究發現………………………………………127 第二節研究建議………………………………………132 第三節對後續研究方向之建議………………………142 參考文獻…………………………………………………………143 附錄………………………………………………………………154 深度訪談大綱………………………………………………154 深度訪談紀錄範例…………………………………………156 僑務工作週報內容分析範例………………………………162 參與觀察心得…………………………………………………170. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. III.

(5) 表. 2003-2009 年海外華人人口統計數…………………………9 國外學者對角色的定義……………………………………17 國內學者對角色的定義……………………………………19 Mintzberg 的管理者角色……………………………………23 管理技能之內涵……………………………………………26 國外學者對管理者角色之研究……………………………29 國內學者對管理者角色之研究……………………………30 國外學者對於能力之定義…………………………………31 國內學者對於能力之定義…………………………………33 實務應用面的職能類型……………………………………38 選擇駐外經理的準則………………………………………43 國外學者對於派外人員應具備能力之研究………………43 國內學者對於派外人員應具備能力之研究………………46 我國僑務機構設立沿革……………………………………52 2003-2009 年僑務委員會輔導海外僑團登記數統計…．…55 僑務委員會工作項目………………………………………56 當前僑務工作重點及實施方案……………………………57 僑務委員會共同核心能力需求……………………………58 僑務委員會海外服務據點人員配置情形…………………60 僑務委員會駐外工作人員之工作範圍……………………64 休士頓華僑文教服務中心場地配置………………………66 al 僑務委員會駐外人員與企業組織駐外人員之異同………70 v i n Ch 訪談名單……………………………………………………78 U i e h n c g 主要訪談面向………………………………………………79 僑務駐外人員工作週報內容分析…………………………81 亞洲文化導覽參與觀察分析………………………………82 概念化資料分析結果摘要…………………………………87 深度訪談資料所歸納之主題………………………………89 休士頓華僑文教服務中心2008年僑務駐外人員工作週報統計……90 駐外人員工作週報內容分析所歸納之主題………………91 亞洲文化導覽參與觀察心得分析所歸納之主題…………91 本研究與 Mintzberg 就管理者扮演角色異同之比較……119 僑務駐外人員扮演角色群組………………………………128 僑務駐外人員應具備之職能群組…………………………130 僑務駐外人員角色功能及具備能力對照…………………131. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 表 1-4-1 表 2-1-1 表 2-1-2 表 2-2-1 表 2-2-2 表 2-2-3 表 2-2-4 表 2-3-1 表 2-3-2 表 2-3-3 表 2-4-1 表 2-4-2 表 2-4-3 表 3-1-1 表 3-1-2 表 3-1-3 表 3-1-4 表 3-1-5 表 3-2-1 表 3-3-1 表 3-4-1 表 3-5-1 表 4-3-1 表 4-3-2 表 4-3-3 表 4-3-4 表 4-4-1 表 5-1-1 表 5-1-2 表 5-1-3 表 5-1-4 表 5-4-1 表 6-1-1 表 6-1-2 表 6-1-3. 次. IV.

(6) 圖. 管理者層級…………………………………………………24 管理者具備的管理功能……………………………………24 不同管理層級所需具備之能力……………………………25 冰山模型……………………………………………………36 核心與表面的職能…………………………………………36 能力金字塔…………………………………………………37 Nordhaug 的職能類型………………………………………38 職能因果流程………………………………………………39 職能的系統觀………………………………………………39 駐外經理所面對的難題……………………………………41 僑務委員會僑教中心及駐外人員分布……………………59 研究架構……………………………………………………73 研究流程……………………………………………………74. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 2-2-1 圖 2-2-2 圖 2-2-3 圖 2-3-1 圖 2-3-2 圖 2-3-3 圖 2-3-4 圖 2-3-5 圖 2-3-6 圖 2-4-1 圖 3-2-1 圖 4-1-1 圖 4-1-2. 次. Ch. engchi. V. i n U. v.

(7) 第一章緒. 論. 本章主要說明本論文的研究背景、研究動機與目的、研究範圍與限制，以及重要名詞界定。. 第一節研究背景我國的外交關係在中國的全力打壓之下，面臨其它國家所從未遭遇之挑戰，亟需優秀外交人才推動外交工作，在國際社會捍衛及促進國家利益。在此特殊困境下，僑務工作成為政府整體涉外事務不可或缺的一環，透過華僑在居住國的政治及經濟影響力，可發揮「二軌外. 政治大好其角色，發揮其應有的功能，以協助提升整體外交戰力，進而提升立. 交」的功能，輔助外交工作之推動。因此僑務駐外工作人員如何扮演. 國家整體競爭力，確值關注。. ‧ 國. 學. 僑胞不僅於早年對中華民國的創建發展過程貢獻卓著，近來對台. ‧. 灣自由民主的改革，也扮演著重要角色，海外僑胞是中華民國最寶貴 1. y. Nat. 的資產，也是支持台灣生存發展的動力（范揚盛，2003）。為了維護. er. io. sit. 海外僑胞的權益，憲法第 114 條、151 條、167 條中明訂對僑居國外國民的保障，此外，憲法增修條文第 2 條、第 4 條、第 10 條中則對僑居. n. a. iv. l C 國外國民的參政權予以保障，足見國家對於海外僑胞重視之程度。為 n. hengchi U. 了落實憲法中的僑務政策，政府於 1926 年設立僑務委員會，惟初期並未於海外設立服務據點，當時僑務工作之推動在設有使領館的地方，由外交人員施行，在未設有使領館之地方，則由國民黨海外黨工人員施行（李盈慧，1997），其後為因應廣大華僑的需求及提供更完善的服務，僑務委員會於 1985 年開始於全球華僑聚集處設立華僑文教服務中心，配置僑務駐外人員直接與海外華僑接觸互動，提供多樣化的服務，以建立與華僑穩固情誼並凝具對國家之向心力，成為海外支持國家的一股重要力量，由此可見，僑務工作之推動的確有其必要性。 1. 范揚盛，＜僑務發展新方向＞，財團法人國家政策研究基金會，網路文獻： http://old.npf.org.tw/PUBLICATION/NS/092/NS-C-092-299.htm 1.

(8) 僑務委員會為推動僑務工作的中央層級部會，其駐外業務與相關部會如外交部、教育部、經濟部及新聞局有密切之關係，並通力合作來達成政府政策目標。由於海外僑務工作之運作方式係以僑教中心為據點由駐外人員與僑胞密切的聯繫互動之方式，建立穩固的關係，使僑胞配合、支持及協助政府各部會涉外相關政策，其真正欲達成結果往往係內隱於政府各相關部會的施政成果，而僑務委員會在推動工作的過程中，外顯出的運作模式及結果往往是使用國內納稅人的錢來提供居住海外地區僑胞各式各樣的服務，由於推動海外僑務之工作人員及華僑文教服務中心均位於海外，其功能及運作情形常為人為所不. 政治大 77 年政府開始推動組織再造的作業中，僑委會的定位與功能始終遭到立. 詳，邇有遭指稱浪費公帑及關閉的建議（監察院，2004），而自民國. ‧ 國. 學. 質疑而被列為需裁併的機關，雖然因海外僑胞強烈的反對，於 2009 年 4 月行政院提報最新版的組織法草案中，仍維持僑務委員會的設. ‧. 立，但如何使國內民眾瞭解僑務工作及其駐外人員在政府整體施政中. y. Nat. 的角色功能，建立民眾對於僑務工作正確的認知及觀感，瞭解僑務工. er. io. sit. 作在政府涉外事務中的必要性及特殊性，實刻不容緩。. n. al 第二節研究動機及目的 iv. 壹、研究動機. Ch. n U engchi. 外交人員身處海外，代表國家直接推動政府涉外工作，拓展國際關係，其責任之重大與工作性質之特殊，迥異於國內公務人員，因此必須具備其專屬職能並對自我應扮演之角色有正確而深刻之認知，方能順利推動工作。我國外交領事人員特種考試之錄取人員設有錄取後依選考語言出國接受為期一年之語文訓練及在國內接受完整專業訓 2. 練的機制。在僑務駐外人員部分，政府自 1985 年起遴派專職僑務駐. 2. 依據 97 年公務人員特種考試外交領事人員外交行政人員及國際新聞人員考試錄取人員訓練計畫規定，外交領事人員及國際新聞人員於國內接受專業訓練之時數分別為 816 小時及 344 小時。 2.

(9) 外人員赴海外服務僑胞，迄今己有 20 餘年的歷史，自 2000 年起，僑務委員會建立僑務駐外人員三年一任的員工內外輪調制度，以更制度化的作法落實海外僑務工作之推動及僑務駐外人員之派用。惟其人員之遴選僅係依據其於國內表現績優者為主要考量，目前並無完整之訓練機制。在國際社會普遍承認「一個中國」的政治情勢之下，爭取海外華僑的認同與支持成為兩岸僑務工作激烈競爭的戰場，台灣因特殊外交困境，更是需要藉由僑務工作之推動來動員的廣大海外僑界的支持力量。但「華僑」一詞的定義，歷來的華僑史專家都各有一番解釋，且. 政治大. 爭論始終存在，由於方言、僑鄉、職業、教育背景、財產、宗教、僑. 立. 居地、政治認同的差異，「華僑」一詞所指涉的，並非單一的群體，. ‧ 國. 學. 而是非常複雜的人群（李盈慧，1997：11）。王皓平（2009）則指出僑務委員會為我國政府機關之中，服務顧客性質最複雜的機關，其服. ‧. 務對象不只遍佈全球，而且包含各種非政府組織與民間聯誼性團體。這些遍及全球的僑外聯誼團體，以移居海外的時間可區分為 1949. sit. y. Nat. 3. er. io. 年以前由中國移出之傳統僑團及 1949 年以後由台灣移出之新興僑. n. 團；以僑團的性質可區分為專業性、聯誼性文教性及商會等類型之組 a v. i l C n 織，而所有華僑對兩岸關係、統獨立場所持意見亦相當分歧。僑務駐 hengchi U 外人員所提供之服務除了僑民及僑團聯繫服務、僑教工作推展、華僑. 經貿輔助、輔導僑生回國升學、以及海外文宣等等基本工作項目外，還需在複雜多變的國內外政治環境系絡下，與所有僑團僑胞維繫良好關係、協導僑界推動二軌外交及反制中國統戰等具政治性之工作，所以遴選派赴海外執行僑務工作之駐外人員，必須具備特定人格特質及職能，方足以在複雜的海外僑社結構及政治環境中勝任各項工作之推動。. 3. 王皓平，＜行政院組織改造模式之分析-以陸以正大使將「僑務委員會」劃入「對外關係與貿易部」為例＞，財團法人國家政策研究基金會，網路文獻：http://www.npf.org.tw/post/1/5424 3.

(10) 1990 年代中國經濟開放，大力引進外資，致力經濟改革，隨著內部經濟力逐步提升，外移世界各國移民人口日漸增多，在大陸新移民及其組織不斷增加下，已造成海外僑社質量及結構變化。並開始將僑務工作提升至戰略層次，於國務院下成立僑務辦公室，由中央至地方成立各層級之僑務工作系統，對僑界展開積極拉攏，並藉經濟誘因爭取華僑認同中國政權。其僑務工作之轉變使我方僑務工作面臨強大的競爭及壓力。在台灣移民社團部分，民進黨 2000 年至 2008 年執政期間大力推動本土化增進台灣意識之政策及國內選舉紛爭等因素，亦導致海外由台灣移民所組成新興僑團的分裂與早期由中國移出之傳. 政治大得僑務工作無論質與量的層面上，均產生了重大的變化，也增加了僑立. 統僑團對於支持中華民國立場之鬆動，在內外環境不利的因素下，使. ‧ 國. 學. 務工作的複雜性與挑戰性。僑務駐外人員身處於中國不斷強化僑務工作力道的競爭壓力、面對僑團複雜多元服務需求及政治立場衝突的環. ‧. 境系絡中，應扮演何種角色？發揮何種功能？才能維繫僑社和諧向. y. Nat. 心，進而協導華僑有效發揮二軌外交功能及處理中共僑務統戰，是我. er. io. sit. 的第一個研究動機。. n. 近年來政府積極推動政府改造，各項人事政策規劃也由傳統較為 a v. i l C n 保守的人事管制功能，逐步轉型為積極前瞻的「策略性資源管理」， hengchi U 除進行法規鬆綁、流程簡化及減少不必要的管制性措施外，自 91 年起更陸續規劃各項創新的人力資源管理策略，協助組織創造價值，進而提升政府施政績效與競爭力。在各項人力資源管理策略中，職能之建立為其中一項重要的策略，以「職能基礎」（Competency-based）而設計的人事體制，已在公、私組織推行多年，可運用在人力資源管理的各項功能，如招募或遴選、教育訓練或能力開發、人事評價、升遷與薪資報酬、調派等（谷內篤博，2001，引自黃一峰、陳衍宏，2007），其具有下列功能：1.釐清工作規劃與期望；2.聯結個人勞動力和組織的經營策略；3.創造職場的活力；4.發展公平合理的人力資源體制（黃 4.

(11) 一峰、陳衍宏，2007）。職能（Competency）一詞，自美國哈佛大學教授 D. McClelland 在 1970 年代初期提出後，其概念逐漸為各領域所接受，有關職能範圍、意義的研討，極大幅的增加，並且開始應用在人力資源管理上（林靖，2003）。職能是人們在工作時所必需具備的內在能力或資格，這些才能可能以不同的行為或方式來表現在工作場合中。它亦指某方面的知識與技能，這些知識與技能對於產生關鍵性成果有決定性的影響力（李聲吼，1997）。為創造競爭優勢，員工核心能力之建構已成為公私部門囑目的議題，是以先進國家如美國、英國、澳洲、加拿大等. 政治大. 都相繼推動促進公務人員人力核心能力方案，藉以提升人力素質，我. 立. 國亦從 2001 年的「行政革新會議」結論核定「建立行政核心價值體. ‧ 國. 學. 系推動方案」開始，2005 年訂定「公務人員終身學習推動計畫」，著手界定公務人各階層管理及專業核心能力指標，設計核心能力評鑑方. ‧. 式，由各機關據以評估業務推動應具備的核心能力，2006 年行政院. sit. y. Nat. 函頒「各級行政機關推動核心價值實施計畫」，核定「創新」、「進取」、. er. io. 「專業」等三項核心價值；同年 7 月，行政院人事行政局研訂「中高. n. 階主管職務管理核心能力評鑑量表」供各機關參考運用，作為評估主 a v. i l C n 管人員訓練需求之依據（林鍾沂、李嵩賢，2007：2）。此外，管理的 hengchi U. 五大範圍：1.規劃、2.組織、3.領導、4.用人、5.控制，亦顯示用人為管理的主要功能，並非一群精英人才結合在一起就能成就大事業，尚要端視是否能瞭解各人所長並加以重用，方能成功（蕭武桐，2002： 230）。不同的組織所認定的核心能力內涵有頗大的差異，在不同的政府層級，亦可能採用不同的能力項目與定義，在僑務工作方面，國內雖已有許多學者在僑務領域進行相關研究，惟均偏重於政策層次之探討，對於實際於海外推動僑務工作人員所需職能之探討則付之闕如，僑務工作實屬多元複雜，僑務駐外人員在推動工作時所需具備之職能 5.

(12) 相形重要，依研究者於僑務委員會基層服務多年的觀察及實地駐外服務經驗，發現僑務駐外人員的人格上較需具幽默感、慎重、能夠接受不同文化特質，查前述能力或人格特質並無法由國家考試僑務行政選 4. 考項目中判斷出來。此外，僑務駐外人員並無如外交特考人員接受語言及專業訓練，在此情形下，僑務委員會在選任駐外人員時，會有那些人格特質及能力的考量？是我的第二個研究動機。組織欲達成其高績效目標，除了使員工具有符合組織需求的核心能力外，還需員工對其客觀責任與主觀責任有正確的認知，以使其扮演好職務上之角色（role）。組織人員一旦接受了某一職位，即是接受. 政治大. 了加諸於該職位的所有期望與限制。客觀責任規劃出一般性的義務所. 立. 填補空缺的人，這些外在的、一般性的義務就是角色。因而，角色的. ‧ 國. 學. 持續可說是根源於客觀責任。對行政人員的角色而言，客觀責任來自於法律的、組織的與社會的需求；而主觀責任卻根源於自己的經驗，. ‧. 如忠誠、良心與認同。主觀責任強調我們之所以去做某事，乃是源於. sit. y. Nat. 內在的趨力（蕭武桐，2002：18-19）。在工作上即使我們被迫接受與. er. io. 我們不和的角色時，我們仍應為自己的行為負責（蕭武桐，2002：486）。. n. 僑務駐外人員係實際於海外推動僑務政策的執行者，面對海外不同文 a v. i l C n 化、多元工作內容及服務對象立場歧異的複雜環境，在生活及工作領 hengchi U 域中均將產生衝擊，所面臨的價值及角色扮演亦將產衝突，為使人員有效適應海外工作環境完成其工作任務，組織面臨個人價值的轉變，應瞭解組織及個人互動性，進而幫助個人扮演多重角色（蕭武桐， 2002：224）。因此，瞭解僑務駐外人員在推動業務時所扮演角色之角色知覺、角色認同、角色期待等看法為何？是我的第三個研究動機。本研究期望發現僑務駐外人員的工作處境及面臨的問題，提出研究的發現供僑務委員會參考，使僑務駐外人員對本身應具備職能，應 4. 公務人員高等考試僑務行政考試科目為：1.憲法與英文(各占 50%)；2.國文(作文、公文與測驗)； 3.行政法研究；4.經濟學研究；5.外國文(英文、法文、德文、日文、西班牙文、韓文、阿拉伯文或俄文；包括作文、翻譯與應用文)（選試科目）；6.僑務行政與法規。 6.

(13) 扮演之角色有進一步之瞭解，發揮應有的功能，並為僑務行政學術研究增加不同的領域。貳、研究目的基於上述研究背景及動機，本研究的目的如下：一、檢視僑務駐外人員於多元環境中之角色功能。二、探討僑務駐外人員扮演多元角色需具備之職能。三、對於僑務駐外人員扮演各種角色及具備職能提出建議。. 第三節研究範圍與限制. 政治大. 本研究以文獻分析及深度訪談方式分析僑務駐外人員的角色功. 立. 能及應具備之能力。在政府整體涉外事務中，僑務駐外人員亦屬於外. ‧ 國. 學. 交領事人員，受外交部駐外館處統一指揮，因其工作地點位於海外，面臨國家及國際情勢等時空之轉變，在探討僑務工作內容及角色行為. ‧. 時，可能遭受部分限制，而無法全面顧及，為求研究過程的順利與明. sit er. al. n. 一、研究對象. io. 壹、研究範圍. y. Nat. 確，確定相關議題，設定本研究的範圍與研究限制如下：. Ch. engchi. i n U. v. 僑務委員會於全球各地華僑聚集之處共計設有 16 個僑教中心，每個中心配置 1 至 3 個駐外秘書，另於 21 個未設有僑教中心之城市派有駐外人員於外交部駐外館處內從事僑務工作，其餘未派有僑務僑務駐外人員之處，則由外交部人員兼任僑務工作。僑務工作涵蓋範圍甚為廣泛，其工作之推動係由僑務委員會國內職員、僑務駐外人員、外交部駐外館處兼任僑務工人員及海外當地僱用職員等共同推動，本研究為探討僑務駐外人員角色功能及能力，所以研究對象將限於僑務委員會所選派赴海外工作人員，外交部兼任僑務工作人員及海外當地僱用職員，不在本研究之範圍內。 7.

(14) 二、研究內容本研究旨在經由僑務駐外人員本身對工作上之看法來探討僑務駐外人員在海外推動僑務工作所扮演之角色功能及應具備之能力，進而分析相關因素之關係。然而在海外實際推動僑務工作的情境中，除僑務駐外人員本身對角色的知覺及能力培養，影響僑務駐外人員工作推動及角色扮演的因素眾多，如僑界規模大小、僑務駐外人員之派駐地是否設有中國領事館、中國僑團在當地的勢力、僑居國政府對兩岸關係所持態度等，變項間的關係極為複雜，有待進一步研究，不列入本研究的探討範圍。若將各變項納入研究範圍，. 政治大. 將可更深入瞭解僑務工作之全貌。. 立. 貳、研究限制. ‧ 國. 學. 本研究在整個研究進行過程中，由於下列因素而有所限制：. ‧. 一、調查方式的限制（就研究方法而言）. y. Nat. 本研究採深度訪談法以獲取第一手資料，在進行人員深度訪談. er. io. sit. 時，由於受訪者主觀的意識，或涉及業務機密，基於自我保護的心態，可能隱瞞某些部分的事實，影響研究結果之正確性。因此，必. n. a. iv. l C 須取得受訪者的信任，並在訪談的技巧上事先加以規劃及訓練。 n 二、研究對象的限制. hengchi U. 本研究因時間、空間及人力之限制，進行訪談僅能由回任之資深僑務駐外人員中選取訪談對象，在樣本的選擇上，難免欠缺廣泛性，如能擴展至現任駐外人員上，當更有代表性。三、文獻稀少的限制在文獻探討方面，有關駐外人員角色功能及能力相關之研究，大都以國內跨國企業人員較多，而在公部門駐外人員的探討較少，針對僑務委員會駐外人員角色功能及能力相關之研究更是付之闕如，因此資料較為有限。 8.

(15) 四、研究實施方面僑務工作隨著時代的不同而不斷轉型，在研究實施對象的選取方面，僅能針對 2000 年以後曾擔任僑務駐外人員為主，研究的結果，儘能針對目前僑務駐外工作內容與角色進行探討，無法針對過去僑務工作內容與角色作出推論。. 第四節重要名詞界定壹、華僑、華人及華裔我國對「華僑」的解釋，主要是依據憲法第 26 條、第 64 條、第. 政治大. 91 條的規定，所謂華僑為僑居國外的國民，因為中華民國的國籍法. 立. 是採血統主義，所以根據國籍法第 1 條及第 11 條的規定，凡具有中. ‧ 國. 學. 國血統，未經內政部許可放棄者，均為中華民國之僑民；至於「華人」係指除「華僑」外尚包括歸化為外國國民的中國人；「華裔」乃泛指. ‧. 在海外出生之中國人後裔。截至 2007 年底止，由兩岸三地移居海外. y. sit. 亞. io. 年別. 2003-2009 年海外華人人口統計數（單位：千人）. 洲. 美. 歐. 洲. 大洋洲. n. al. 洲. 6,615 C. 987. 29,344. 6,807. 1,003. 2005. 29,437. 6,970. 2006. 29,803. 2007. 2003. 28,985. 2004. 非. er. 表 1-4-1. Nat. 之華人人口數約為 3,895 萬人（僑務委員會，2008）。. iv 764 n U. 洲. 合. 計. 154. 37,505. 775. 154. 38,083. 1,022. 797. 155. 38,381. 6,931. 1,039. 866. 155. 38,794. 29,561. 7,157. 1,144. 868. 219. 38,948. 2008. 29,589. 7,183. 1,189. 910. 217. 39,089. 2009. 29,747. 7,287. 1,259. 932. 238. 39,463. hengchi. 資料來源： 1.僑務委員會網站，http： //www.ocac.gov.tw/public/public.asp?selno=962&no=945&level=C,資料截取時間：2010.08.24。 2.由我國各地使領館、處及僑務委員會駐外人員所蒐集之最新的華僑、華人人口數資料，並參酌聯合國及各國政府所公布之人口成長估計而得。 9.

(16) 貳、駐外人員本研究所稱駐外人員係指政府因公務需要派赴國外之工作人員，我國行政院所屬各級機關派赴海外工作之業務單位主要有外交部、行政院新聞局、經濟部、國防部、教育部、行政院國家科學委員會、行政院文化建設委員會、法務部調查局及僑務委員會等，其中外交部領事人員暨外交行政人員、經濟部國際經濟商務人員及新聞局國際新聞人員等人員係辦理外交領事人員特考任用，其餘各單位則由各機關內部自行訂標準定並依業務需要於合法任用派用人員中遴選派赴海外工作之人員。參、二軌外交. 立. 政治大. 「二軌外交」是從外交行爲實踐主體的角度對外交進行的分. ‧ 國. 學. 類。它是一種特殊的非官方外交，如果把政府間的官方管道定義爲「第一軌外交」、官方外交，則二軌外交是指運用非官方人物，包括學者、. ‧. 退休官員、公共人物、社會活動家、非政府組織等多種管道進行交流，. sit. y. Nat. 通過民間友好往來加強相互信任，待政治氛圍成熟後，進一步將民間. er. 交的順利進行。. io. 成果和經驗向官方外交的軌道轉化，從而推動真正影響大局的一軌外. al. n. v i n Ch 作爲非官方管道二軌外交方式比較靈活、廣泛，常能做官方不便 engchi U. 做的事情起到官方管道難以起到的作用，它又可以避免純民間交往中. 常會出現的偏執情緒，有助於雙方瞭解彼此的觀念和深入建立私交等。隨著時代的發展和經濟全球化進程的推進，二軌外交對國家間關係産生的影響已經不可低估。. 10.

(17) 第二章相關理論與文獻探討本章依據本研究之目的係探討僑務駐外人員的角色功能及其應具備之能力，因此第一節將探討有關「角色」與「管理者角色」之相關概念與內涵，以作為進入本研究後續討論之先備與背景知識。第二、三節則探討「職能」及「外派」之相關文獻，以作為研究設計及研究結果討論參考的依據。. 第一節角色理論角色理論（role theory）為現代社會學科研究的重要領域之一，. 政治大. 廣泛地被不同組織用於瞭解與預測組織行為（Owens，2004），有關「角. 立. 色」之意涵及其相關概念，國內外學者因應用的學科領域不同，從不. ‧ 國. 學者對角色之意涵及其相關概念加以探討。. 學. 同的角度切入，所持論點及個人見解仍意見分岐，以下就國內外專家. ‧. 壹、角色的意涵. sit. y. Nat. 角色一詞來源於戲劇，原指規定演員行為的腳本。社會心理學家. er. io. 觀察到人在社會關係中的地位規範了人的社會行為，類似於腳本規定. n. 了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所 a v. i l C n 起的作用。這個概念有助於理解人的社會行為和個性。角色概念於 hengchi U 1930 年代引入社會學，如今已被廣泛引用在社會學、人類學、心理. 學與組織行為學的研究領域（蔡侑蓉，2009）。學者 Linton、Moreno、 Mead、Sarbin 及 Parsons 等人分別從人類學、精神醫學與社會學的角度，探討角色理論在研究社會體系、人際互動與心理治療中的價值，讓許多學者紛紛加入研究行列，使角色理論逐演變成為研究及解決各類實際問題（例如教育、職業適應等）的重要依據（引自郭為藩， 1993）。由此可見，角色概念具有文化、社會及人格等層面的豐富內涵。人類學家 Linton（1945）提出身分（status）與角色（role） 11.

(18) 的相對概念及兩者在文化系統及人格結構中的意義，他認為身分是指個人在其社會聲望系統中所據的地位（position），包含了人在組織中的權利與義務。「角色」是某一特定身分相關聯文化型態的全部，舉凡社會文化所規約之態度、價值和行為等都包括在內，同時也包括相同體系中其他身份者對這些行為的規範性期望（黃家懋，2005；林敏萍，2008；李玉娟，2009），Nadal（1957）及 Reitman（1971）認為角色及地位是人類社會文化的單位，因此角色和地位的形成，可視為人類文化影響的結果（引自陳傳宗，2003）。社會功能論大師 Parsons 把角色列為其社會體系理論的結構成. 政治大間的互動；如果要達到互動的順利，就必須在角色和角色期望上做正立份之一，他指出社會互動並非人與人之間的互動，而是角色與角色之. ‧ 國. 學. 確的選擇。角色是一個行動者各部分的組合，這個取向構成並限制個體在互動過程中的參與。其包含了個體行動與他人互動互補行為的角. ‧. 色期望。Parsons（1961）更進一步指出：角色為個體結構化的過程，. y. Nat. 即在規範的制度下參與具體社會互動的過程，而與特定的、具體的角. io. sit. 色夥伴建立交互關係。易言之，每一個角色並非單獨存在，必須與其. er. 他的角色夥伴（role partner）產生互動關係（莊美鳳，2006）。因. n. a. v. l C 此在互動的過程裡，了解行動者本身角色所賦有的權利及負擔任之義 ni. hengchi U. 務，並預測對方角色的權利義務是非常重要的，惟有透過行動者彼此能相互期望（mutual expectation），互動才有意義，才不會導致緊張狀態（蔡文輝，1990，引自林敏萍，2008）。Hoy & Miskel（1987）認為角色代表機構中的地位、職位或身份，且角色是有彈性、是互補的。Sears et al.（1991）則表示角色是個人在社會結構組織體系中，產生交互作用而佔據不同的位置（陳傳宗，2003）。Weber（1995）認為角色是一些規範，用以定義特定的社會地位所適合的行為，角色也說明團體中個體的功能與貢獻。 Mead（1925）主張人的意識與自我是經由兒童時期學習他人的角. 12.

(19) 色，以及想像他人對自己的評價而逐漸發展出來的，自我為一種行動的有機體，而非被動的刺激反應體。他將自我分為「主觀的我及客觀的我」；「主觀的我」具有主動的判斷能力，是用以了解他人行為的核心架構。一個人如能接受他人的態度，像他人一樣扮演自我角色，那麽，他就達到了“自我＂的程度。「客觀的我」則是個人經由角色取替的過程，獲得一組他人對自己的系統看法。個人在與他人互動過程中，心靈統合主觀的我與客觀的我，對於他人所表現的符號，表現合宜的角色行為（陳秉璋，1991；轉引自林敏萍，2008）。Robert Park 強調角色是和社會中的結構位置相連結，而自我是和社會結構的位置. 政治大中出現的。角色藉由此種方式和社會結構中的位置相連接。而社會是立. 這個範圍中那些扮演的角色緊密連結，自我是從人們扮演的多重角色. ‧ 國. 學. 個人在其中互動、溝通、發展共識及分享觀點，個人並非被認為是社會的產物，而是主動涉及，並參與發展的行動者（蔡文輝，1994）。. ‧. 由上述學者對角色的論述可以進一步將角色概念由文化人類學. y. Nat. （cultural anthropology）、結構功能論（structural functionism）. io. sit. 與符號互動論（symbolic interationism）等三個探索途徑來加以探. er. 討（黃家懋，2005；劉榮輝，2007；林敏萍，2008；葉千芷，2009）：. n. a. l C 一、文化人類學的途徑. he. i. i n U. v. n 等人之角色概念主要是從泛文化的 gch Linton、Nadal 及 Reitman. 角度，來討論不同社會環境對於角色期望的差異，其焦點放在依附於社會文化體系中的身份權利和義務，視角色為一種規約（prescription），這種規約源於社會文化，因而強調文化型態（cultural pattern）對角色概念的重要性。二、結構功能論的途徑 Parsons、Hoy & Miskel 及 Weber 係從結構功能論的途徑探討角色，主要著眼於角色的社會結構層面，強調社會系統乃是許多相關角色的聚合（configuration），並認為角色就是代表社會對某一. 13.

(20) 類人的共同期望。社會分工現象基於角色之間的互補，而個人將角色的表現符合大家共同期望的行為，都是為了維持社會和諧穩定的主要機能。三、符號互動論的途徑符號互動論者認為社會是一群互動的個人所組成，而不是角色的聚合，人與人的互動透過語言、手勢、表情等種種符號來表達，個人之間的社會互動過程不斷發展與變更，因此社會的本質是動態的實體，個人在此互動的實體中，所表現的行為彼此影響。符號互動論的焦點關注於行動者與這個世界的互動並主張行動者與這個. 政治大詮釋社會世界的能力。對角色和角色行為的解釋，重點放在互動過立. 世界均為動態的過程，而非靜態結構，最重要的，乃是賦予行動者. ‧ 國. 學. 程中行動者彼此所持的符號和行為的意義方面。此觀點不在僅從社會文化層面來觀察角色對個人的影響，而更是由流動的心理狀態來. ‧. 詮譯個人與角色間的互動關係。亦即重視個體的主觀意識與能動. y. Nat. 性，認為角色的意義必須經由個人的感知與覺察後才得以彰顯（洪. io. sit. 孟華，2000；林敏萍，2008）。綜此，符號互動論認為角色是個人. er. 在社會情境中追求目標的系列行動，其角色行為受到行動者對其角. n. a. v. l C 色或地位所持之信念、態度、規範或對互動情境了解的影響。 ni. hengchi U. Kahn 等人（1964）揉合結構功能論與符號互動論的觀點，認為角色是個體與他人互動過程的產物。若以角色的概念與其形成的過程來分，角色理論可分為結構角色理論與過程角色理論兩個部分（陳傳宗，2003；劉榮輝，2007；林敏萍，2008）一、結構角色理論結構角色理論（Structure Role Theory）認為地位是代表在特定組織結構型態中的位置，也是權力與責任的結合體，且這些權利與責任是透過個人來呈現。當個人被分派到某一個地位時，就與組織結構中的其他地位產生關聯，當他在行使此一職位的權利與責. 14.

(21) 任時，還包括各種參照團體的角色期望。二、過程角色理論過程角色理論（Process Role Theory）是把角色視為個人在組織社會體系的互動過程中，各種關係協商的結果，重視的是互動的過程，而不只是社會組織結構支配下的規範或期望的表現。強調人在適應環境中要不斷地創造各種角色，而不是在規範下制約自我。在此互動的過程中，個人並不以社會規範和地位來評價行為表現，而是以行為的一致性來評價行為，這樣就能理解彼此的行為，確定別人或自己正在扮演的角色。如行為評價出現不一致的情況，. 政治大雖然不同的角色理論有其不同的研究焦點，甚至對角色的概念立. 彼此都要修正自已對角色的認知（Turner，1986）. ‧ 國. 學. 也有不同的見解，但綜合上述各派角色理論，仍可歸納出五點共同的見解：1.人類的某些行為可能組成一種型態（即角色），成為某一. ‧. 類人或情境的特質；2.角色是某一類或一組人的行為特性而非僅限. y. Nat. 於個人；3.角色的行為期望代表社會結構的一部分，且對個人行為. io. sit. 有相當程度的影響；4.個人是在社會化歷程中習得某一角色之行. er. 為，也透過某角色的扮演而為他人所認識；5.角色表現與功能於社. n. a. v. l C 會互動的情境中得以不斷的延續（賈馥茗，2000） ni 。貳、角色的定義. hengchi U. 由以上學者對角色的探討可知，不同領域的切入角度將有不同的意涵，而其定義亦可由不同的觀點予以分析，（陳貞芳，1996；洪孟華，2000；胡美貴，2007）一、整合性觀點此觀點認為角色是一種在互動過程中人我的交互關係，強調角色之間的互動關係，必須和其互補的角色產生交互作用，來顯現出角色的意義。社會學家帕森思（T. Parsons）認為：「角色是一個人結構化 15.

(22) 的歷程，亦即在規範制約下，參與一種具體之社會互動過程，而與特定、具體之角色伙伴建立交互關係」。此外，莫頓（Merton， 1957）以「角色組」（role-set）代替角色一詞，認為色角組：「是由一些人因佔據某一特定身份而有多種角色關係之互補。」換言之，在莫頓的看法中，他認為某一特定身份地位必定伴隨多個角色之權利義務關係。例如：一個男性公務人員在組織內是職員、主管、而在家中又可能是人子、人夫、人父等。因此，他以角色組代替角色，更是襯托出了一個身份地位背後各式角色扮演間的複雜關係。二、行為的觀點. 政治大為角色是社會中有相同地位、身份者的一貫行為模式，而且受到同立此觀點認為角色是某一特定類別的人所應表現之行為模式，認. ‧ 國. 學. 一社會中其他成員的期許。. 持此觀點的學者傾向於將角色的內涵具像化，以具體的行為表. ‧. 現來明確定義角色一詞的概念。例如 Sarbin（1968）便認為角色. y. Nat. 是：「是所期望於某一社會身份或地位據有者之行為」。Biddle. n. al. er. io. 特徵性的行為」。. sit. （1966）亦曾說明角色乃：「在某一範疇中之一群人應據有結構性、. 三、功能的觀點. Ch. i. e. i n U. v. ngch 此觀點認為角色是個人在所屬團體中所擔任的某些職務，扮演. 某些身份並執行某些功能，而個人所持的特殊身份，實際上是許多權利和義務的集合體。此觀點著重在個人角色對社會的功能，個人據所屬角色，執行其在社會中的權利義務，而最終功用乃在達到社會的安祥和樂。亦即角色是個人行動與社會目的的連接點，具有濃烈的社會意識。涂爾幹（E. Durkheum）在「社會分工論」中，便提到角色是個人履行所分配之職務與身份（權利與義務的集合體）。相似看法之學者尚有 G. W. Allport 等。. 16.

(23) 四、社會化的觀點此觀點是以角色的功能來界定其意義，將角色視為一種行為的規範或評鑑標準，是指角色對行為的拘束性，個人行為在社會上是否合宜，主要根據其角色作為衡量的標準。米爾斯（Myers，1983）將角色定義為：「界定人們在某一特定社會位置上應如何表現之一組規範。」，彌勒（D. R. Miller）亦認為角色是：「社會行為之規範」。瑞特曼（S. W. Reitman）更是清楚地指出：「角色是指社會系統中，其成員對於有某一天賦或成就之地位的個人行為，所持有之一組評鑑標準或規約」。. 政治大. 茲將國內外學者對角色之定義，依上述分類歸納如表 2-1-1 及 2-1-2。. 立. 國外學者對角色的定義. ‧ 國. 學. 學者觀點（年代） Linton 整合觀點（1936） Newcomb 功能觀點（1950）. 定義. ‧. 角色係指有關於個人身分的文化模式的總和。. y. Nat. io. sit. 角色是具有某種職位者的作為。. er. 表 2-1-1. a l 個人的角色是一種社會行為的模式或型式， v i 以他的團體中那些要求和期待立場來看，此 n Ch engchi U 模式或型式似乎是適合他的。. n. Sergent 行為觀點（1951） Allport 行為觀點（1961）. 角色是參與社會生活的一種結構性模式，也就是社會所期許某個人在團體中所要擔任的職位。角色是個人行為整體的組合，包含個人的實際 Parsons 行動及與行動者相關的互補角色對行動者的整合觀點（1961）期望。個人在規範的制約下，參與具體的互動過程，並與特定的角色夥伴建立交互關係。 Biddle & 角色是某人或某些人，在某一情境之下所顯 Thomas 社會化觀點現的行為特質。是個人外顯的行為表現，符（1966）合約制規範下的一組行為。 Getzels 角色象徵機構中的地位、職業或身分，是機功能觀點（1968）構所賦與的，是互補的且有其範圍與彈性。 17.

(24) 角色為期許於某一社會地位或地位據有者之行為。角色指與社會結構中某一職位之在職者有關的一組期望。角色的概念是指社會系統中，其成員對具有 Reitman 社會化觀點某一天賦或成就地位的個人行為，所持有的（1971）一組評鑑標準或規約。角色是指應用於特定職位之在職者身上的一 Ritzer 行為觀點連串期望，而這些期望則是對此在職者的評（1977）估標準。 Katz & 角色是描述某既定位置佔有者的特定行為模 Kahn 社會化觀點式。組織中的角色為人們在既定功能關係上（1978）所必須標準化的行為模式。 Biddle 角色是包括一組人在某種環境下所表現的行行為觀點（1979）為特徵。 Miller 社會化觀點角色是社會行為的規範。（1981） Hoy 社會化觀點認為角色是機構中的地位、職位或身分（1987） Robbins 認為角色是指人們因為在社會擔任某一職行為觀點（1993）位，而有一組預期之行為型態。 a l 角色是依地位而來的行為模式 v ，所以角色與地位是 i n Ch U地位是靜態的結構層面，決 i。 Zanden 人類社會活動的兩面 e h n c g 行為觀點（1993）定個人在團體中的位置；角色是動態的行為層面，界定位置的佔有者在各種社會情境中如何行為。角色是一些規範，用以定義特定的社會地位 Weber 功能觀點所適合的行為，角色也說明團體中個體的功（1995）能與貢獻。 Murray 認為角色的概念之本質是多層面，包括宏觀整合觀點（1998）面的社會與文化、及微觀面的個人角色。 jex 認為角色可以被定義為被期待所從事的某項行為觀點（1998）特殊行為狀之立場。 Sarbin 行為觀點（1968） Rizzo et 行為觀點 al（1970）. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 資料來源：轉引自莊仁馨（2009）及郭哲賓（2005）之研究加以整理. 18.

(25) 國內學者對角色的定義. 定義. 觀點行為觀點行為觀點行為觀點行為觀點行為觀點. 立. ‧. 陳俐伶功能觀點（1988）. io. sit. y. Nat. 王瑋行為觀點（1991）黃昆輝行為觀點（1991）彭懷真功能觀點（1991）. 政治大. n. al. er. 行為觀點. 角色是規範的組合，與某特定的社會位置有關，是預期的行為模式、責任與權利。 1. 居於某一地位者的實際行為。 2. 某些人對居於某一地位者所持的期望。角色是社會團體期望某一特定類型的人所應表現的行為模式。角色是社會所期望於一個人表現的行為模式。角色係指個人在團體中依個人所居地位、所擔任的責任或所表現的行為，皆可稱之為角色。個人在一定社會關係佔有的地位（職務）及其規定的行為模式。角色是一個人在社會環境中，配合組織或結構所賦予的某個位置或某種地位所應有的行為表現。角色是由文化賦予某特定社會地位或情境之行為模式。角色是在社會系統機構下的一個職位，同時存在個體內在期望與團體外在期待的行為。 v. 學. 學者（年代）朱岑樓（1967）林清江（1971）郭為藩（1971）陳奎熹（1982）張曉春（1983）時蓉華（1988）. ‧ 國. 表 2-1-2. i n U. Ch. engchi 角色是個人在特殊情境的表現。. 社會團體有關人員對居於某一社會職位、地位或工作者應表現何種社會行為心態所懷的一種期望。 1. 個人在社會團體中被賦予的身分及該身分應發揮的功能，此角色的定位，植基於張春與功能觀點及個人與團體的相對關係。（1992）行為觀點 2. 個人角色所具有的行為組型：代表了社會對每種角色，均賦予期待性的行為特徵。角色係某些身分擁有者在履行該身分所特有陳舜霓功能觀點之權利及義務時所展現的行為模式。（1994）蘇進棻行為觀點（1991）. 19.

(26) 莊媜夙行為觀點（1999）陳素勤行為觀點（2001）. 黃文三行為觀點（2003）. 郭哲賓整合觀點（2005）. 認為角色典型的定義是社會單元中某一地位所被期待的行為，或是期待某一特定類別的人所應表現之行為模式。角色是人類對某種或特定地位的行為表現之期待。角色本身及其角色夥伴對該角色，在思考社會對該角色的期望，及觀察同一角色其他人之實際行為或特質後，經由反省、判斷、統整、選擇及組織等心理活動歷程，對該角色所產生的主觀想法。角色會依其所處時空、背景而位居不同的地位，以扮演或完成該角色該有或所賦予的行為與職務。角色分為「歸屬的」與「獲致的」角色。歸屬的角色係個人因種族、性別等與生俱來的屬性而加以決定；獲致的角色是指社會上每一類人因工作職作的不同而被賦予、或應表現出合誼的行為，以滿足外界對其要求與期待。在特定的社會互動情境中，基於特定的地位、身份的期待，透過主觀的認知協調之後，以作為角色扮演的參照、角色評價與調整外 a l 在行為規範。 v i n Ch 角色是指在社會情境中，角色扮演者的身分 engchi U 或職務界定他所表現的方式，並經由社會之間的互動，來表現出被期望的行為和實際所表現出的行為。角色是指個人在社會系統範疇裡被賦予的「身份」及該身份應發揮的功能，是個人與團體的相對與互動關係；有其主導性及被期待性，可視為權利與義務的集合體。角色是個人與特定的角色夥伴建立交互關係，強調人我的交互關係，透過與人互動，此角色才能產生意義。. 吳慧貞行為觀點（2005）. 學. ‧ 國. 立. 政治大. n. er. io. sit. y. ‧. Nat. 劉榮輝行為觀點（2007）. 胡貴美行為觀點（2007）. 林敏萍整合觀點（2008）. 莊仁馨整合觀點（2009）. 資料來源：轉引自莊仁馨（2009）及郭哲賓（2005）之研究加以整理. 20.

(27) 參、小結綜合各種觀點對於角色的定義可知，角色包含了主客觀的層次，是一個由「角色期望」、「角色知覺」、「角色認同」及「角色踐行」所組合的動態過程，亦即一個人對於角色的期望必須透過個人的角色知覺，形成心理上對角色行為之認同，並表現出得心應手的角色行為，即「角色踐行」。「角色期望」屬於客觀的規範理想層次，是針對社會系統或文化脈絡裡的社會人際關係，以地位、身份來加以定義角色的權利義務；「角色知覺」屬於介於主、客觀之間的心理感知層次，個人統合社會期望及個人特質而形成的特定想法；「角色認同」及「角. 政治大與他人的互動裡，並非一成不變，故具流動性質，亦即個人已充分考立. 色踐行」則是屬於主觀實際執行的層次，強調角色的意義呈現在個人. ‧. ‧ 國. io. sit. y. Nat. n. al. er. 務。. 學. 量本身能力及特質並以適合個人之方式來行使角色之權利並負擔義. Ch. engchi. 21. i n U. v.

(28) 第二節管理者角色理論英國人力資源服務協會認為「管理能力」是管理者在專業領域內為達成績效水準而執行各種活動的能力。 McClelland ＆ Burnha(1976)認為一位優秀的管理者不但能夠激發部屬的潛能，也能夠對組織產生正向的影響，所以是組織成功的關鍵也是組織脈動的原動力，掌握著公司生命的延續與否，而職位是個骨架，需要內容物來充實，而這內容物就是所謂的「能力」。而主導此職位的管理者自然需要一些管理能力促使職位生動、豐富化起來，協助組織的運作及應付外界變動迅速的環境，領導組織前進。Miborrow(1988)認為管理能. 政治大. 力是經驗、責任、知識與技能之混合。從一個角度來看，是指管理者. 立. 適任的條件，而從另一個角度來看，它是指管理者履行職務的能力。. ‧ 國. 學. 管理者(manager)有許多的同義語，如主管人員(Executive)、監督者(supervisor)、領導者(leader)等。美國管理協會會長 Lawrence. ‧. A. Appley 在 1969 年所定義之管理者是經由他人完成工作的人。美. sit. y. Nat. 國管理大師 Peter Drucker(1974)亦曾指出管理者是賦於組織方向，. er. io. 就組織應如何運用其擁有的各種資源做決定，並予以領導的人，總之. n. 一般泛指在組織結構上居有某一特定職位並有下層供其指揮，而其主 a v. i l C n 要職責以管理性工作為主，非管理性工作(或專業操作性工作)為輔。 hengchi U 簡單的說就是組織中實際負責任的主管人員。管理者是經由指派獲得，有正式職位且擁有特定的職權，此職權是經由法律途徑賦予職位上之合法的權利（高麗雀、徐南麗，2002）。本節將針對國內外學者的觀點及相關研究進行整理及分析，作為本研究探討僑務駐外人員扮演角色及應具備職能之參考。壹、 Henry Mintzberg 的觀點 Henri Fayol （ 1918 ）認為管理應包括－規劃 (plan) 、組織 (organize)、分派人力資源(staff)、領導(direct)，以及控制(control) 等一連串循環作用不已的活動步驟，其中又以規劃(plan)為主管最主 22.

(29) 要所從事的活動。雖然此觀點被認為是代表管理階層最常從事的五個活動。但 Henry Mintzberg 在 1973 年出版「The Nature of Managerial Work」的著作中針對 5 位總裁所擔任的職務和工作仔細進行研究分析，發現管理者的活動千變萬化，沒有一定的模式可循，而且面臨一個詭譎多變的決策環境，其工作進度異常地緊湊，工作特點為簡短、片段和多變，他們獲取資訊多為半結構化、非結構化的資訊類型，卻常得作出具有時效性和正確性的決策，僅從上述 5 種職能來分析管理者，無法明確地辨識出主管的某些與外界互動的特定工作，像是負責談判等的角色。認為應該從管理者的角色出發，才能夠找出其基本原. 政治大理實際活動進行的研究，分析出管理者在人際關係、資訊及決策三方立理並應用於管理的具體實踐中。Mintzberg 根據本身和其他學者對管. Mintzberg 的管理者角色. 描述. y. sit. er. n. 決策角色. 象徵性的領導人，需執行一些法律所賦予或社會所認定的例行工作。負責激勵、動員部屬：負責用人、訓練、聯絡部屬。維持自行發展的人際網路，及與外界的 v i n C h關係。 U engchi 藉由對組織及環境的了解，來尋求和接收各種訊息。將來自外界或內部員工的訊息，傳播給組織內的成員。將組織擬定的計畫、政策、作為及結果發言人(Spokeman) 傳播給外界。創業家在組織中尋找機會，並發動改革，以促 (Entrepreneur) 使組織改變。危機處理者當組織面臨重要與未預期的紛亂時，負 (Disturbance handler) 責提出矯正計畫與危機處理。資源分配者負責組織內所有資源的分配，並裁定組 (Resources allocater) 織內所有重要的決策。談判者(Negotiator) 在重大協商上代表公司負責談判。. io. 資訊角色. 形象人物 (Figure head) 領導者 (Leader) 聯絡人 al (Liaison) 監督者 (Monitor) 傳播者 (Disseminator). Nat. 人際關係角色. 管理角色. ‧. ‧ 國. 表 2-2-1. 學. 面所扮演的 10 種角色。各角色之詳細內涵請參表 2-2-1。. 資料來源：Henry Mintzberg, The Nature of Managerial Work（New York Harper & Row,1973）, pp.93-94. 23.

(30) 貳、 Stephen P. Robbins & Mary Coulter 的觀點 Stephen P. Robbins & Mary Coulter （ 2008 ）在其著作「Management」中認為管理者具有層級，為達成組織設定之目標，管理者必須發揮規劃、組織、領導及控制等管理功能，並需具備管理者所需要的技能(skill)，包括技術性技能(Technical skills)、人際關係技能 (Human skills) 及觀念化技能 (Conceptual skills) ，圖 2-2-1、2-2-2、2-2-3 及表 2-2-2 分別說明了管理者的層級、管理功能、各層級管理者對於不同管理技能的需求以及各種管理技能之內涵：. 政治高階大管理者. 立. 中階管理者 (Middle Managers). 學. 基層管理者 (First-line Managers). Nat. y. ‧. ‧ 國. (Top Managers). sit. n. al. er. io. 基層員工 (Nonmanagerial Employees). i n U. v. 圖 2-2-1 管理者層級資料來源：翁望回審訂，羅雅萱等編譯（2008）《管理學》，台北：台灣培生敎育. 規劃 (Planning). Ch. 組織 (Organizing). engchi. 領導 (Leading). 控制 (Controlling) 達成. 確定目標、制決定需要做定策略與發什麼、如何做展子計畫來以及誰去做協調活動. 指引與激勵所有參與的成員，並化解衝突. 監督所有活達成組動，並確保所織設定有工作均按之目標計畫執行. 圖 2-2-2 管理者具備的管理功能資料來源：翁望回審訂，羅雅萱等編譯（2008）《管理學》，台北：台灣培生敎育 24.

(31) 觀念化的技能. 高階管理者. 中階管理者. 人際關係的技能. 基層管理者. 技術性的技能重要的程度. 政治大圖 2-2-3 不同管理層級所需具備之能力立資料來源：翁望回審訂，羅雅萱等編譯（2008）《管理學》，台北：台灣培生敎育. ‧ 國. 學. 技術性的技能是組織提高運營效率不可或缺的技能，對於基層管. ‧. 理者而言，技術性的技能是最重要的；隨著管理者職位逐步上升，接. y. Nat. 觸實際運營的機會越來越少，技術性技能需求亦逐漸減少，對於高階. io. sit. 管理者而言，則幾乎不需要技術技能，只要擁有高超的人際關係的技. er. 能和概念性技能，就能高效地開展工作。人際關係的技能是一種與人. n. a. v. l C 共事的能力，對於各個層級的有效管理都是不可或缺，但似乎對於中 ni. hengchi U. 低層級的管理者較為重要，因為此層級的管理者和下屬直接接觸最多。隨著職位的上升，這種直接接觸的次數和頻率會逐漸減少，所需的人際關係技能也相應減少，同時由於重大決策和大規模行動的需要，概念性技能變得越來越重要。到了最高階管理者時，概念性技能的需求達到了最大化。顯然，各個層級的管理者都需要在一定程度上掌握這三種技能。但是，這三種技能的重要性是相對的，隨著管理層級的不同而發生變化。對於低層管理，技術性技能和人際性技能最重要。對於中層管理，管理成效在很大程度上取決於人際性技能和概念性技能。而到了高層. 25.

(32) 管理，概念性技能就成為管理取得成功的首要技能。. 表 2-2-2. 管理技能之內涵. 觀念性技能(Conceptual skills). 效能技能（effectiveness skills）.      .       . 運用資訊解決企業問題的能力洞察創新的機會分辨問題涉及範圍並執行解決方案從大量資料中選擇關鍵資訊了解企業使用科技的情形了解企業的營模式. 提出企業遠景或部門目標以顧客為導向同時進行多項工作協商談判技能專案管理檢視作業並落實改善設定並維持企業內部及外部之績效水準  設定營運重點與企業活動的優先順序  時間管理人際關係技能（ interpersonal 溝通技能（communication skills） skills）  將概念轉化成文字及行動的能力  教育訓練技能  在同事、同儕以及下屬之間建立信  多元技能：與來自不同文化背景的任感各種成員共同合作  聆聽並提出問題  建立組織內部的人際網絡  表達能力：說話方式  建立組織外部的人際網絡  表達能力：書寫方式或邏輯分析方  團隊合作：與團隊成員合作並履行法對團隊的承諾. 政治大. 立. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. 資料來源:翁望回審訂，羅雅萱等編譯（2008）《管理學》，台北：台灣培生敎育. er. io. n. al 參、管理者角色的相關研究. i n U. C. v. hengchi Lau(1980)針對 210 位政府部門的管理者，以 50 個問項驗證. Mintzberg 的十種角色。經由因素分析，萃取出四種角色，分別是領導監視角色、資訊收集與傳播角色、技術問題解決角色、決策制定與資源分配角色。 Shapira & Dunbar(1980) 、 Shye & Hoffman(1994)及 Shenkar et al(1998)等學者分別以 Mintzberg 的管理角色分類進行實證研究，發現各領域的角色互相重疊而無法清楚分群。因此，Shenkar et al. (1998)在研究中國管理者的角色時，僅將管理角色區分為資訊和決策角色兩群。研究還進一步發現中國經理人的監控者與政治角色也都橫跨資訊與決策的領域 26.

(33) Quinn(1988) 依據競值途徑（ Competing values approach）架構下領導者所扮演的八個角色為基礎，發展出一份主管自我評量的問卷。在競值架構下領導者所扮演的八個角色之定義如下所述：一、指導者(Director)：藉由計劃與目標設定手段，來澄清對成員的期望。必須界定問題、建立目標、選擇可行方案等。二、生產者(Producer)：為任務取向並關切工作，在工作上具有高度的動機與驅力。三、經紀人(Broker)：具政治取向、有說服力、影響力及權力。管理者被期待能與組織外部接觸、交涉，成為組織的聯絡人. 政治大四、革新者(Innovator)：能洞悉未來，以創新的方式來處理事務。立與發言人，並獲取資源。. ‧ 國. 學. 五、教練(Menter)：藉由關心、支持取向等進行成員的發展。領導者提供訓練和進修機會以協助成員成長與發展。. ‧. 六、輔助者(Facilitator)：培養凝聚力、團隊工作及管理衝突。. y. Nat. 被期待調解爭議、降低衝突、發展凝聚力與士氣。. io. sit. 七、監督者(Monitor)：能掌握公司正在進行的工作，並確認成員. er. 是否遵循規範。. n. a. v. l C 八、協調者(Coordinator)：能維持組織持續運作、降低干擾、協 ni 調計劃的運作。. hengchi U. 吳品慧（1996）亦以外商在台子公司國家經理為研究對象，根據從事各種不同的管理活動，歸納出四大管理角色，茲分述如下：一、資訊溝通角色：經由正式管道進行資訊傳遞與取得的管理活動。對內－企業內部資訊傳遞，如內部會議。對外－企業對外界正式的聯絡人、協商人、發言人、及外部資訊的監督者與取得者。二、領導控制角色：包含領導與控制兩部份的管理活動。領導－企業內部紛爭之解決、活動與政策之指導與協調。控制－對部屬及員工活動的激勵、賞罰與監督。. 27.

(34) 三、決策制定角色：國家經理對子公司所在的當地市場及亞太地區市場的決策行為及活動。四、人際網路角色：國家經理透過非正式的人際社交活動，以建立人際關係網路，而有助其取得一些企業內外部重要的資訊。 Uhlfelder (1996)提出，在高度不連續、不可預測、不舒適的世界裡，身為公司的經理人員或高階主管應具備 12 種角色：一、建築師(Architect)：依據顧客、員工、股東及同事的建議，提供組織的願景。組織的藍圖是動態的，應隨著組織條件的改變及資訊的變動而進行調整。. 政治大部門爭取資源、管理跨部門衝突、排定專案優先順序、整合資訊。立. 二、組織疆界的管理者(Boundary Manager)：身為疆界管理者需要幫助. ‧ 國. 學. 三、變革催化者(Change Facilitator)：身為變革催化者應學習如何控制自我情緒，並幫助其他人做變革的準備。. ‧. 四、能力建構者(Competence Builder)：高階主管要扮演教育者、. y. 進而促使組織具備持續的競爭力。. io. sit. Nat. 訓練者、諮詢者及教練的角色，以提昇人員的技能與能力，. er. 五、溝通者(Communication)：與員工、顧客及其他利害關係人溝通。. n. a. v. l C 六、診斷者(Diagnostician)：以客觀的角度觀察事情，並提出說 ni. hengchi U. 明、建議。管理者應主動接納別人的意見，如此才能真正了解組織、團隊及個人的需要。七、多樣化專家(Diversity Expert)：組織是彙集不同背景的個人所組成，因此，管理者必須具備整合獨特的個人，以完成組織工作的能力。八、領導者(Leader)：具有激勵員工、引導公司進入新領域的能力。九、流程諮詢者(Process Advisor)：管理者必須能幫助團隊管理、控制及改善流程。流程諮詢者必須知道如何問正確的問題，提供準則及界限，並幫助團隊取得資源。. 28.

(35) 十、關係經理(Relationship Manager)：當經理人無法以權力、命令取得控制，則他必須改以傾聽、影響、說服、談判等方式解決問題。十一、. 模範角色(Role Model)：不一致的行為將使人們產生混. 亂，因此，管理者必須言行一致，以身作則反應組織的規範及個人的價值觀。十二、. 系統及策略思考(System and Strategic thinker)：管理. 者應著重在長期的策略規劃議題（轉引自簡瑞蓮，2000）。茲將國內外學者對管理者角色之研究，整理如表 2-2-2 及表 2-2-3。. 立. y. sit. io. n. 研究中國河南省的管理者 stark、西方大學 Briggs & Rowland-Popi 校院系所 awisk（2002）主管. 人際：代表人物、領導者、聯絡人資訊：監控者、傳播者、發言人決策：創業家、問題處理者、資源分配者、協商者資訊角色：發言人、聯絡人決策角色：領導者、創業家、分配者、監控者領導者、監控者、發言人、資源分配者、技術專家 v 建築師、組織疆界的管理者、變革催化者、 i n C h能力建構者、溝通者、診斷者、多樣化專家、 engchi U 領導者、流程諮詢者、關係經理、模範角色、系統及策略思考者。資訊角色：聯絡人、監控者、政治角色決策角色：關係-領導者-任務、創業家、分配者、監控者、政治角色偵測者、促進者、創新者、議題製造者、協調者、擁護者、標竿. ‧. 西方管理者公司層級功能特性 al 經理人員或高階主管. Nat. Shapira & Dunbar (1980) Pavett & Lau(1983) Uhlfelder (1996). 一般管理者. 管理者角色. 學. Mintzberg (1973). 研究對象. ‧ 國. 學者. Shenkar (1998). 政治大. 國外學者對管理者角色之研究. er. 表 2-2-3. 資料來源：轉引自簡瑞蓮（2000）之研究加以彙整. 29.