第二章 文獻探討
第一節 家庭看護工職場性騷擾之探討
第二章 文獻探討
第 一 節 家 庭 看 護 工 職 場 性 騷 擾 之 探 討
本節主要說明家庭看護工職場性騷擾的概況，包含家庭看護工在臺人數、
從事工作內容、面臨職場性騷擾的情況；第二部分則針對家庭看護工職場性騷 擾事件所面臨的多重壓迫和相關法規限制進行討論。
壹、 家庭看護工職場性騷擾之概況
隨著 1992 年「就業服務法」的通過，作為合理聘僱外籍移工的法源依據，
不僅為老年化、少子化、人力需求嚴重短缺的臺灣敞開了一扇大門，也讓全球化 環境下，需要至他國謀求更多經濟報酬的工作者們創造了就業機會。隨後，菲律 賓、越南、印尼、泰國等國來臺灣工作的移工人數便逐年增加，截至 2019 年，
來臺灣從事產業和社福類型工作的移工總人數已達到 718,058 人，其中從事家庭 看護工作共有 244,379 人，佔了總移工人數的 34％，並以女性從事家庭看護工作 為多（中華民國統計查詢網，2019）。
這些從事家庭看護工作之工作者主要根據「就業服務法」第 46 條第 1 項第 9 款規定，並且在家庭內從事身心障礙者或病患之日常生活照顧等相關事務，具 體工作內容包含：備餐與餵食；翻身與移位；傷口、皮膚、褥瘡照顧；口腔與身 體清潔等（陳惠琪，2014）。在臺灣多半稱這些在家庭中從事照顧工作的移工為 家庭看護工，而藍佩嘉（2008）更以「跨國灰姑娘」一詞來形容這群在臺灣工作 的家庭看護工（和家庭幫傭），說明她們在遠離家鄉、至國外擴展人生視野的同 時，卻也面臨著被雇主約束控制，或被視為低賤、用完即丟勞動力之困境，殘酷 地一語道破了她們複雜卻也真實的處境。
除此之外，根據勵馨基金會在 2019 年針對台灣家事移工（包含家庭看護工 和家庭幫傭）的調查顯示，在 510 名問卷填答者中，有 17％（88 名）填答者表 示在臺灣工作的期間，曾受到雇主、被看護人或其家人的性騷擾，遭受比例是所
10
有暴力型態中（包含語言暴力、肢體傷害、性騷擾、性侵害）第二高，僅次於語 言暴力。即使性騷擾的傷害可能不如肢體暴力或性侵害來的直接，但在監察委員 2018 年新聞稿中亦指出家庭看護工性騷擾事件與性侵害事件之間的關係──在 遭到性侵害之前，部分家庭看護工會先經歷行為人的性騷擾行為──即部分性騷 擾事件，其實就是性侵害事件發生的前兆，因此家庭看護工性騷擾事件不得不被 更加重視。
貳、 家庭看護工職場性騷擾中的多重壓迫
「工作場所性騷擾的發生並非隨機或偶然的，而既是反映性別歧視，也代表 著權力關係的不平等」（張晉芬，2018，頁 2），潘淑滿（2007）亦表示看護工 遭受雇主家庭成員施暴（包含性騷擾）的現象，反映的不只是性別議題，更交織 著階級與種族等多重壓迫的事實。其中「交織性 intersectionality」的概念，源自 K. Crenshaw 於 1911 年發表的論文，強調的是「性別和階級、種族、族群、城鄉、
年齡等其他權力關係的交錯締連會造就出不同的現象與經驗」，日後更被女性主 義者用來說明多重壓迫的概念（游美惠，2014，頁 87）。此外，交織理論更強調 的是：各個女性不會因為她們同樣身為女性，所受到的歧視與壓迫程度就會相同
（劉松宏譯，2019），必須將性別、階級、種族等多重類屬納入壓迫經驗的探討，
才有可能看見每位女性在職場性騷擾事件中的獨特經歷，及她們在社會中的多重 不利處境，故以下將針對家庭看護工職場性騷擾事件中，所面臨到各種壓迫分別 進行說明：
一、性別壓迫
在家庭看護工職場性騷擾事件中的性別壓迫，從家庭看護工遭遇到的職場性 騷擾事件多屬異性間的性騷擾可見一般，並以男性雇主、被看護人或其家人對女 性家庭看護工性騷擾為多。父權（patriarchy）是導致性騷擾的最主要因素，並在 社會、職場結構及意識形態中發揮影響力。透過性別歧視、性騷擾等方式使女性 屈從、遵守傳統性別角色，藉此鞏固男性其無論是在社會或職場中之地位及支配
11
權力（黃淑玲、游美惠，2012；羅燦煐，2000；Hadi, 2018）。而在呂寶靜（1995）
探討臺灣受雇員工在工作場所受性騷擾經驗的研究中發現：職場性騷擾事件並非 各別女性的問題，而是由「男尊女卑」的社會階層現象，以及「女性是性的玩物」
的性別角色刻板化印象所共同形塑。另一方面，父權更藉由操作性騷擾迷思，不 僅合理化性騷擾行為、強化性騷擾的刻板化印象，使被害者之支持系統、社會網 絡等成為共犯，同時也讓被害者擔心在揭露實情後，將會受到質疑、誤會、汙名 化、苛責等而不敢向外求助（陳燕卿，2007）。
此外，楊培珊（2000）針對女性居家照顧服務員受職場性騷擾經驗研究中則 發現，性騷擾行為的發生除了與性騷擾行為人的大男人主義、輕視女性的態度有 關，在照顧工作內容中有些與行為人不可避免之身體接觸，如：穿衣服、洗澡、
協助上下床等；或有些年長者或身心障礙者為求展現完整的自我形象，並滿足自 我性需求、性幻想等；或是行為人喝酒、與家人關係不好、需要愛和關心、身體 病痛等情況下，皆可能引發行為人出現生理自然反應或從事性騷擾行為。因此，
家庭看護職場性騷擾的發生，反映的不僅是一種性別壓迫，更是家庭看護工在從 事照顧服務工作中的一項職場風險。
二、階級壓迫
（一） 勞資階級
在階級壓迫的部分，本研究主要分成兩部分進行探討，分別為：勞資階級、
種族階級兩部分。本段先針對家庭看護職場性騷擾事件中的勞資階級關係進行說 明，其中可以先從家庭看護工聘僱與管理的法源來進行探討。關於家庭看護的聘 僱與管理，主要可見於「就業服務法」第 42 條至第 62 條，並對於家庭看護工在 工作類型、轉換雇主、雇主責任等做出詳盡的規範，但與其說是規範，研究者更 認為這是合理化對家庭看護的限制與壓迫。在工作類型上，該法將移工的工作類 型限縮於特定行業，如：海洋漁撈、家庭幫傭及看護、製造業、營建業等高勞動 力且鮮少臺灣人願意投入的工作，所謂從事 3D 屬性的行業（骯髒 Dirty、危險 Dangerous、辛苦 Difficult）。
12
其中家庭幫傭、家庭看護工沒有勞動基準法的保障，薪資往往遠低於基本工 資的規範，更容易面臨沒有放假、超時工作等問題（蘇顯星、李雅村，2018）。
在勵馨基金會 2019 年台灣家事移工勞動實況調查報告中更是發現：曾受過雇主、
被看護人及其家人暴力對待（包含性騷擾）的家事移工中，有高達 87％的人是面 臨「無輪替照顧者」的狀況，而有 53％的人「無連續八小時的休息」，以及 74%
的人「沒有安全的住所」，顯示家事移工勞動條件與受暴問題之間的相關性，也 突顯保障家事移工勞動條件之重要性。
另一方面，根據就業服務法第 53 條規定，當家庭看護工要轉換雇主、工作 時，必須先取得雇主的同意，除非是發生就業服務法第 59 條所列之情況，如：
雇主或被看護人死亡或移民、技術上讓勞工無法繼續工作、工廠關廠不能營運或 雇主不依契約付薪水、其他不能歸責給受聘僱者的事由時等，家庭看護工才有機 會經由主管機關的同意轉換雇主；若雇主不同意轉換，家庭看護工便沒辦法自行 離職並更換雇主。即雇主具有相當大的「單方面不同意權」（顧玉玲，2013），
表示在此勞資關係中，雇主能夠以解約、換人作為威脅的手段，迫使家庭看護必 須服從，否則將其遣返回母國。在這不平等的法規當中，不僅削弱了家庭看護工 與雇主議價和協商的能力，更增強了雇主的優勢地位，使得勞資關係更加不平等；
另一方面，該法更讓家庭看護工成為了「不自由勞工」，使其「勞動力自主支配 權」包含：勞動者選擇（轉換）工作的自由、對於勞動力交換的議價自由、選擇 工作地點的自由、選擇雇主的自由，以及選擇離開工作的自由等皆受到嚴重的剝 奪（吳秀照，2006，頁 31）。
（二） 種族階級
本段著重於種族階級層面的探討，主要源自於曾嬿芬（2004）提出「種族化 的階級主義」之概念，並以此來說明臺灣在限制藍領移工（包含家庭看護工）工 作期限和公民權的政策設計，以及相關政策將藍領移工視為補充性、可替代性的 意識形態。
在就業服務法第 52 條中，便限制了家庭看護工的聘僱許可期間為 3 年，且
13
在臺灣境內累積的工作時間不能超過 12 年（在 2012 年以前最多僅能累積到 9 年），若是家庭看護因受到專業訓練或自力學習而有特殊表現時，則可以再增加 至最多 14 年。另一方面，在 2016 年 11 越就業服務法修法前，第 52 條更出現
「移工在三年契約期滿後至少出境一日」之嚴格規定，其目的便是為了防止家庭 看護工連續在臺居留時間達到歸化標準的五年。雖然「三年出國一日」的規定已 於 2016 年取消，但早在 2007 年「入出國及移民法」修法時，便將藍領移工申請 歸化國籍的可能性排除（報導者，2016）。相較之下，來臺從事白領工作之移工，
其聘僱許可期間同樣為三年，但只要在聘期屆滿前，雇主替其申請展延，該白領 移工在臺灣境內累積的工作時間便不會受限制，甚至有機會可以申請永久居留身 分，甚至歸化入籍。而相關的法律規範亦清楚呈現臺灣移工、移民政策對於藍領 移工的排他性，以及更強化藍領移工在臺灣作為補充性、可替代性之身分。
此外，藍佩嘉（2005）則是以「階層化的他者」概念，道破臺灣政策、社會
此外，藍佩嘉（2005）則是以「階層化的他者」概念，道破臺灣政策、社會