外籍家庭看護工職場性騷擾之研究─庇護單位工作者之觀點

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(1)國立臺灣師範大學國際與社會科學學院社會工作學研究所碩士論文 Graduate Institute of Social Work College of International Studies and Social Sciences. National Taiwan Normal University Master’s Thesis. 外籍家庭看護工職場性騷擾之探究─庇護單位工作者之觀點 Exploring Sexual Harassment in the Workplace of Foreign Home Caregivers: Perspectives of Shelter Worker. 許薰云 Shiu, Shiun-Yun 指導教授﹕王永慈博士 Advisor: Wang, Yeong-Tsyr, Ph.D 中華民國 109 年 8 月 August 2020.

(2) 謝誌這是一段刻骨銘心的求學生涯，充滿著各種瓶頸與挫折，更不乏數度自我懷疑、想放棄的念頭，很高興自己最終走到終點、完成這篇平凡也不平凡的論文，先感謝自己的堅持，同時也感謝在撰寫論文的過程中，曾經協助、督促、鼓勵過我的每個人，沒有他們我也很難到達這裡。首先，我要感謝我的指導教授王永慈老師，謝謝老師不遺餘力的指導、協助我解決論文撰寫上的疑問並提供我許多參考意見和資料，使論文能順利完成。我也感謝兩位口試委員陳玲萍老師、潘淑滿老師在口試時給予寶貴建議，讓論文更加豐富、完整。其次，感謝我的家人，謝謝你們給我滿滿的愛和支持，讓我可以無後顧之憂的完成學業，在我壓力大、情緒低落時給我安慰與鼓勵，讓我在擦乾眼淚後有勇氣繼續面對挑戰，你們是我最大的依靠、永遠的避風港，我愛你們！我也謝謝我的室友兼摯友嘉怡，在生活與論文方面給我非常多幫忙：在我趕論文時幫我準備晚餐、在我煩躁時陪著我出門散心、在我卡關時與我討論分析、在口試時幫我打點諸多事項等，感謝你陪伴我度過許多艱難的時刻，有你真好！再者，謝謝研究所好友妍珊、倩恒、家崋，很開心從課程分組、所學會都有你們相伴，我的研究所生活因你們而不孤單。同時，我要謝謝從大學一起奮鬥到研究所的好友依潔，謝謝你不吝與我分享寫論文、做研究的經驗，每每拯救茫然無助的我，也謝謝你總是在電話那頭聽我抒發壓力並給我實際的建議。謝謝大學好友英琇，雖然家人和工作讓你忙得團團轉，但仍不忘給我關心與鼓勵，讓我倍感窩心。謝謝大學實習夥伴芳君，延續實習的緣分至研究所，在寫論文過程中彼此學習與支持。另還有許多幫助、鼓勵過我的良師益友們，感謝你們的一路相挺！我很幸運也很幸福！最後，我要感謝研究受訪者、勵馨基金會以及其他受訪單位，在繁忙工作中願意接受我的訪談，沒有您們分享寶貴的工作經驗，論文沒辦法如此精彩，再次致上我最誠摯的謝意。. 薰云於永和 I.

(3) 摘要因著 2017 年的 ME TOO 運動，職場性騷擾議題在國際間又再次受到重視，越來越多性騷擾被害者選擇打破沉默、公開自身的受害經驗，使社會大眾意識到職場性騷擾的普遍性和嚴重性。儘管從臺灣的相關新聞報導、勞動部統計資料顯示，家庭看護工相較於其他行業別移工有較高的可能性面臨職場性騷擾，有些性騷擾事件甚至會衍伸為更嚴重的性侵害事件，目前的學術研究仍鮮少對家庭看護工職場性騷擾議題進行討論。因此，本研究透過質性研究之半結構式深度訪談法，了解 6 名移工庇護單位第一線工作人員協助受職場性騷擾家庭看護工的經驗，並獲得以下研究結論：一、家庭看護工職場性騷擾事件中的性騷擾行為人多為男性被看護人或雇主，又因照顧工作特性、被看護人罹患失智症、雇主錯誤的情慾表達等因素，加上臺灣勞動法規對於家庭看護工的工時、居住空間、轉換工作自由缺乏完善的保障，使家庭看護工承受較大的職場性騷擾風險。二、家庭看護工在求助過程中須經歷諸多挑戰，包含：雇主在性騷擾事件中立場尷尬，以致雇主無法採取合適的措施制止性騷擾行為人；仲介缺乏一致且公正的性騷擾處理程序；1955 專線諮詢服務人員欠缺敏感度及專業性等，皆迫使家庭看護工持續暴露在職場性騷擾的恐懼與威脅中。三、即使家庭看護工進入庇護單位，雇主或仲介仍可透過勞資爭議調解程序再次刁難家庭看護工；而在性別工作平等會申訴、司法訴訟過程中則會面臨等待時間冗長、家庭看護工陳述能力有限、相關結果不易確立等困境，另突顯相關人員和現行法規未能覺察交織於家庭看護工職場性騷擾事件中性別、階級與種族等多重壓迫，導致家庭看護工的人身安全與權益難以獲得保障。最後，本研究根據研究結果，針對政策與實務等層面提出建議，以期為家庭看護工提供更安全、友善的職場環境。關鍵字：家庭看護工、職場性騷擾 II.

(4) Abstract The Me Too Movement re-raised the awareness of sexual harassment in the workplace around the world in 2017. More and more survivors of sexual harassment chose to break the silence, began sharing their stories about the trauma wrought by sexual harassment and showing the world ‘how common sexual harassment is’. Even though, Taiwan’s news and the statistical data from Ministry of Labor showed that migrant workers who worked as home caregiver might face higher risk of experiencing sexual harassment than those in other industries, and some sexual harassment incidents eventually turned into significant sexual assault crises. The related academic studies still pay little attention to the issue of sexual harassment of foreign home caregivers in the workplace. Thus, this research uses the in-depth interview method in qualitative research to collect the working experience of six shelter workers who have helped home caregivers to deal with sexual harassment in the workplace. The research conclusions are as follows: 1.. When a home caregiver faces sexual harassment at work, the offender is almost the male client or employer. Home caregivers are at a higher risk of facing sexual harassment at work due to the special characteristics of caregiving jobs, clients’ dementia, and employers’ unsolicited expressions of affection. The lack of protection for home caregivers’ working hours, living spaces, and freedom to change work under Taiwan’s labor laws also put them at higher risk.. 2.. When seeking for help, home caregivers have to face lots of challenges that extended from the process. Examples of challenges that continue to put home caregivers in the face of fear and threat when it comes to sexual harassment include: Employer can’t play an effective role in stopping the offender because of the awkward relationship with offender; agencies lack a standard and fair procedure III.

(5) to take care of sexual harassment; the 1955 hotline workers lack sensitivity and professionalism. 3.. Even if home caregivers seek help from shelters, employers and agencies can still use the mediation process for labor disputes to make things hard for them. When they report problems to the Gender Equality Committee or try to bring the offender to court, they face challenges such as a long waiting process, limited ability to describe events that happened, and the results are not easy to establish. This also shows that related personnel and current regulations are unable to recognize that oppression resulting from gender, class and racial issues, which make it challenging for home caregivers to get the safety and rights they need. Finally, based on the above research conclusions, this research puts forward some. suggestions to policy field and practical field in order to provide more secure and friendly working environment to foreign home caregivers. Keywords: home caregiver, sexual harassment in the workplace.. IV.

(6) 目錄謝誌 ................................................................................................................................... I 摘要 .................................................................................................................................. II Abstract ........................................................................................................................... III 目錄 .................................................................................................................................. V 圖目錄 ........................................................................................................................... VII 表目錄 .......................................................................................................................... VIII 第一章. 第二章. 第三章. 第四章. 緒論 ...................................................................................................................1 第一節. 研究緣起與背景 ............................................................................ 1. 第二節. 研究動機 ....................................................................................... 5. 第三節. 研究目的與問題 ............................................................................ 7. 文獻探討............................................................................................................9 第一節. 家庭看護工職場性騷擾之探討 ..................................................... 9. 第二節. 家庭看護工對職場性騷擾的回應 ............................................... 14. 第三節. 職場性騷擾防治與保護政策....................................................... 18. 第四節. 庇護單位的角色與功能 .............................................................. 26. 研究設計.......................................................................................................... 32 第一節. 研究方法 ..................................................................................... 32. 第二節. 研究的轉折與取樣過程 .............................................................. 34. 第三節. 資料蒐集方法與工具 .................................................................. 37. 第四節. 資料分析與品質 .......................................................................... 40. 第五節. 研究倫理 ..................................................................................... 43. 分析與發現 ...................................................................................................... 46 第一節. 庇護單位介入前階段 .................................................................. 46. 第二節. 庇護單位服務提供─權益告知 ................................................... 65 V.

(7) 第五章. 第三節. 庇護單位服務提供─協助完成∕陪同相關行政或司法程序 ........ 71. 第四節. 庇護單位服務提供─資源連結與提供 ....................................... 78. 第五節. 庇護單位服務提供之挑戰與困境 ............................................... 83. 結論與建議 .................................................................................................... 105 第一節. 討論與結論.................................................................................105. 第二節. 建議 ............................................................................................ 115. 第三節. 反思與心得.................................................................................120. 參考文獻 ....................................................................................................................... 123 附件一、異常事件處理機制：性侵害及性騒擾處理機制 ........................................ 130 附件二、加強外勞人身侵害案件業務聯繫與處理原則 ............................................ 131 附件三、加強外勞人身侵害案件業務聯繫與處理原則標準流程圖 ......................... 136 附件四、研究參與邀請函 .......................................................................................... 137 附件五、訪談同意書 .................................................................................................. 138 附件六、訪談大綱 ...................................................................................................... 139. VI.

(8) 圖目錄圖 4-1 移工庇護單位個案來源 ......................................................................... 53 圖 4-2 勞資爭議協調之轉換雇主程序.............................................................. 73 圖 4-3 移工庇護單位工作者服務提供面向 ....................................................... 82. VII.

(9) 表目錄表 1–1 1955 勞工諮詢申訴專線受理移工緊急申訴性騷擾案件統計 ................. 3 表 1–2 因遭受雇主或相關人士性騷擾經地方主管機關認定屬實，由安置單位協助臨時安置之移工人數統計 ................................................................ 4 表 2–1 被害者回應性騷擾的指標 ..................................................................... 15 表 2–2 職場性騷擾因應措施 ............................................................................ 16 表 2–3 職場性騷擾的適用條件 ......................................................................... 19 表 3–1 移工庇護單位分布區域 ......................................................................... 35 表 3–2 研究受訪者基本資料 ............................................................................. 36 表 4–1 工作者服務提供困境 ............................................................................103. VIII.

(10) 第一章第一節. 緒論. 研究緣起與背景. 「Me Too」本身具有我也是、我與你同在的意涵，而在 2017 年紐約時報揭發好萊塢知名製作人利用自身權勢，數十年來持續對女性進行各種性騷擾、猥褻行為後，Me Too 一詞更成為譴責性暴力、對性暴力零容忍的代名詞。Me Too 運動的影響範圍亦遍及全世界，不僅鼓勵許多曾經的性騷擾被害者挺身而出、揭露遭到性騷擾經歷，亦可發現這些遭遇性騷擾的人並非少數，而多數的性騷擾被害者也基於不同因素在面臨性騷擾後並未馬上尋求協助或揭露，更也讓社會大眾了解：無論是選擇隱忍或揭露，性騷擾事件對生理、心理等各方面皆造成不同程度的傷害和影響，而遭遇職場性騷擾者更可能為此影響其職業升遷與發展，不得不重視性騷擾事件的普遍性和嚴重性。然而，性騷擾（Sexual Harassment）並非近年才興起的名詞。性騷擾一詞最早出現在 1974 年，由康乃爾大學職員 Carmita Woods 等人開始使用，因 Carmita Woods 不堪忍受同事在工作期間不斷的性騷擾，在離職後提出失業救濟金申請時，學校以 Carmita Woods 是出於個人因素離職為由將其拒絕，在尋求律師協助時便以「性騷擾」一詞作為其主張並提出訴訟。回顧職場性騷擾防治發展歷程，最初是從反對就業歧視開始。根據美國 1964 年民權法第七編（Title VII of the Civil Rights Act of 1964），當時僅將「性別歧視」視為就業歧視的樣態之一，卻未將工作場所性騷擾納入性別歧視的範疇中，一直到 1976 年 Williams v. Saxbe 一案後，才將工作場所之性騷擾行為視為民權法第七編所禁止之性別歧視，同時為日後工作場所性騷擾防治奠定里程碑。除此之外，國際勞工組織、國際護理學會、世界衛生組織、國際公共服務協會等亦將性騷擾視為對工作人員的安全、福祉與健康構成挑戰的職場暴力類型之一（引自勞動部勞動及職業安全衛生研究所， 2013）。反觀我國對職場性騷擾的規範與防治，最早可見於 2002 年提出的「性別工作平等法」以及 2005 年的「性騷擾防治法」，其中「性別工作平等法」的 1.

(11) 立法意旨即保障職場的性別平等、消除性別歧視，並且針對職場性騷擾提出相關預防辦法和罰則。隨著人口老化、長期照顧求增加，臺灣政府為補充龐大的勞動力和照顧缺口引進東南亞籍移工作為補充性人力。先是於 1989 年以專案的方式引進移工從事國家重大工程建設，隨後於 1991 年開放民間企業中的營造業與製造業申請、雇用移工，並在 1992 年訂定「就業服務法」，有條件地開放有身心障礙者、長者照護或兒童照顧需求且符合相關規定之家庭申請家庭看護工和外籍幫傭，最後則是在 1995 年開放養護機構僱用外籍看護工（林津如，2000；楊婉瑩、張雅雯， 2014；顧玉玲，2010），至此之後移工的身影便從營造業與製造業遍及至家庭、醫療照護領域。根據勞動部統計處公告，截至 2019 年移工的總人數為 718,058 位，其中有 261,457 位移工從事社福類型的工作，包括機構看護、家庭看護和家庭幫傭，並以從事家庭看護工作的人數最多共有 244,379 位，佔了社福類移工總數的 93％（中華民國統計查詢網，2019），顯示社福照護體系中對家庭看護的龐大需求。當這些家庭看護工撐起了臺灣大部分的照顧服務工作、緩解了家庭成員的照顧壓力，成為不可或缺勞動人口的同時，家庭看護工受到職場性騷擾的新聞事件卻也屢見不鮮，例如：「菲律賓藉女性家庭看護工遭到雇主 74 歲的弟弟，以詢問『是否吃飽』、『教導塗抹藥膏』、『提醒穿外套』等理由及機會觸摸家庭看護工之胸部、臀部等部位，且在短短 9 天內有高達 6 次的騷擾行為，新北地檢署依違反性騷擾防治法將性騷擾行為人起訴（王定傳，2018）。」甚至是更嚴重的性猥褻、性侵害事件等，在新聞報導中也是時有所聞。除此之外，2018 年監察委員新聞稿中亦提到「自 101 年至 107 年，每年在臺女性移工發生百餘起遭性侵害之通報案件，其中七成以上屬家庭看護工通報被害，近六成屬上司與下屬關係，……，而外籍移工遭性侵害被害前，有些行為（加害）人會對外籍移工予以性騷擾方式對待，……，在權力關係的不平等之下，中途中止契約困難，致遭性侵害時，多數選擇隱忍或逃逸。」顯示家庭看護工經歷 2.

(12) 職場性騷擾事件並非少數個案、單一事件，更可能存在著龐大黑數，另一方面也突顯了在性侵害發生之前，若能重視移工的職場性騷擾事件並且提供有效阻止、防範措施，便能夠減少移工遭到進一步性侵害的可能性。另從研究者發函向勞動部取得的統計數據中可以看見，自 2009 年 7 月起至 2019 年 7 月底，共有 2581 件移工撥打 1955 勞工諮詢申訴專線申訴性騷擾的案件，又以家庭看護工的申訴件數為歷年最高，累積共 2470 件，佔總案件數 96%，各年的申訴件數如表 1-1 所示。表 1–1 1955 勞工諮詢申訴專線受理移工緊急申訴性騷擾案件統計社福類家庭看護工. 家庭幫傭. 總計（件）. 1. 10. 0. 11. 2010. 3. 103. 0. 106. 2011. 10. 219. 0. 229. 2012. 17. 212. 3. 232. 2013. 10. 308. 1. 319. 2014. 11. 334. 1. 346. 2015. 12. 302. 2. 316. 2016. 8. 280. 1. 289. 2017. 11. 262. 5. 278. 2018. 10. 268. 0. 278. 2019. 5. 172. 0. 177. 行業別年度 2009. 產業類. 總計（件）. 98 2470 13 2581 註：上述案件係屬勞動部 1955 專線受理移工之申訴僅及案件數，尚非實際成案件數。資料來源：勞動部公文. 同樣來自勞動部的公文回函，表 1-2 則呈現出 2010 年至 2019 年 7 月底因遭受雇主或相關人士性騷擾經地方主管機關認定屬實，且由庇護單位協助臨時安置的移工人數統計，共有 259 人在遭受雇主或相關人士性騷擾後獲得臨時安置，其中以女性移工佔了大多數（共 254 人，佔 98%）。然而，比較可惜的是從勞動部提供的表 1-2 並未針對移工的行業別進行區分，但亦足以反映出家庭看護工面臨 3.

(13) 職場性騷擾的嚴重性，及其人身安全保障議題的迫切性。表 1–2 因遭受雇主或相關人士性騷擾經地方主管機關認定屬實，由安置單位協助臨時安置之移工人數統計國籍印尼菲律賓越南泰國總計女. 男. 女. 男. 女. 男. 女. 男. （人）. 2010. 0. 0. 0. 0. 1. 0. 0. 0. 1. 2011. 8. 0. 2. 0. 0. 0. 1. 0. 11. 2012. 18. 0. 7. 0. 0. 0. 1. 0. 26. 2013. 4. 0. 1. 0. 3. 0. 0. 0. 8. 2014. 9. 0. 8. 0. 2. 0. 0. 0. 19. 2015. 6. 0. 12. 0. 1. 0. 0. 0. 19. 2016. 32. 3. 14. 0. 3. 0. 2. 0. 54. 2017. 23. 1. 18. 0. 4. 0. 0. 0. 46. 2018. 24. 0. 22. 0. 6. 0. 0. 0. 52. 2019. 6. 0. 10. 0. 6. 1. 0. 0. 23. 總計（人）. 130. 4. 94. 0. 26. 1. 4. 0. 259. 年度. 資料來源：勞動部公文. 4.

(14) 第二節. 研究動機. 引發研究者想要探討關於家庭看護工的職場性騷擾議題，主要源自源自於碩班在移工庇護單位實習期間，接觸到一名被雇主性騷擾的菲律賓籍女性個案的經驗。研究者透過實際陪同個案至政府機關製作紀錄與調解、進行個別會談，以及觀察個案參與團體的情況等，發現該名個案在在進入庇護單位後並非就此解脫，她反而是要面臨更多的困難與挑戰，包含：雇主方否認性騷擾事件的發生、拒絕廢止與個案的聘僱關係，甚至還向個案提出妨害名譽告訴，迫使個案進入訴訟程序，或是在不同調查程序中（如性別平等會調查、警局報案），個案必須重複向各個單位說明遭遇性騷擾經歷等情況。在陪伴的過程中，研究者亦發現即使該名個案已經離開危險情境、進入庇護單位，性騷擾事件所引發的後續效應，仍讓她心理承受著許多壓力與苦楚。一方面是職場性騷擾事件的發生，使個案不斷反覆憶起被騷擾的畫面，影響其不容易入睡，也時常做惡夢驚醒；另一方面，當個案將自己被性騷擾經驗告訴其他同住在庇護單位的移工時，不但沒有得到其他移工的安慰，反而是遭受到她們的嘲笑，甚至認為「遭遇性騷擾是件很丟臉的事，怎麼會讓自己面臨這種事情？」導致個案與其他移工的人際關係出現裂痕，後續還嚴重影響個案對他人的不信任；另因為轉換雇主程序耗時間過長，以致個案遲遲沒辦法工作賺錢，更招致母國家人對個案的不諒解，認為個案「如果當初選擇繼續忍耐，現在就還保有工作機會、有固定收入能寄回家，而不是陷入沒有工作收入的窘境。」皆讓個案開始懷疑自己當時選擇對外求助、申訴的決定是否正確。「明明是雇主做錯事，為什麼受到懲罰的是我？」是上述個案在漫長等待時不斷對自我的質疑，這些懲罰不僅是來自雇主的秋後算帳，尚包含著性騷擾事件處理過程中的不友善對待，以及臺灣相關政策制度對外籍移工的限制等，都讓她備感痛苦與無助。基於上述與家庭看護工接觸的經驗，另研究者不禁好奇其他遭遇職場性騷擾的家庭看護工的性騷擾求助經驗，以及受庇護經歷又是如何？也想 5.

(15) 了解家庭看護工在求助過程中還面臨哪些挑戰與困境？然而，礙於四個月的實習期間太過短暫，以及實習目標在於廣泛了解移工相關服務的提供，使研究者僅有機會與一位遭遇職場性騷擾的個案進行接觸，且與該個案接觸時間相當瑣碎和片段，沒有辦法參與完整的職場性騷擾處理流程，以及了解更多受職場性騷擾家庭看護工的經驗。基於研究者在實習時的經驗與觀察，並且受到 Me Too 運動、在臺家庭看護工職場性騷擾之新聞事件等啟發，研究者希望能對家庭看護工職場性騷擾事件，以及家庭看護工的職場性騷擾求助歷程與經驗有更多探討，進而發現臺灣目前在職場性騷擾法規與移工政策中不足之處，彰顯家庭看護工所處之勞動困境，更期待能喚起有關單位對家庭看護工職場性騷擾議題之重視。. 6.

(16) 第三節. 研究目的與問題. 近年來隨著職場性騷擾議題又重新受到國際間的重視，不但讓更多性騷擾被害者們鼓起勇氣站出來、斥責性騷擾行為人，更使社會大眾認知到職場性騷擾的普遍性。目前臺灣也有一群從事照顧服務工作的家庭看護工們，正同樣面臨職場性騷擾（甚至性侵害）的威脅，然而，當她們勇敢對外發聲、求助時，臺灣的社會與政府是否能為她們提供一張完善且安全的保護網，並在相關行政程序中保障其權益，都是我們應該要思考和重視的。本研究原訂是要請移工庇護單位協助連結、邀請曾受到職場性騷擾經驗且接受過庇護服務之家庭看護工作為研究對象，但在口試委員們的建議與相關考量下，將研究對象調整為移工庇護單位第一線工作者。移工庇護單位工作者作為協助、陪伴受職場性騷擾家庭看護工之重要角色，透過工作者的工作經驗與觀察，探討家庭看護工職場性騷擾事件的求助經歷，以及在家庭看護工在相關程序時面臨之挑戰與困境。綜合上述，本研究之研究目的如下：. 壹、研究目的本研究的主要目的在於探討庇護單位工作者，針對受職場性騷擾家庭看護工的服務經驗與看法，期待作為日後在實務工作層面、政策層面改善之參考。本研究的目的如下：一、探討家庭看護工在受到職場性騷擾後之求助情況與其中阻礙。二、探討庇護單位工作者針對受職場性騷擾家庭看護工之服務提供內容，以及服務提供之困境。三、期待研究結果，能針對目前庇護單位工作者的服務提供與家庭看護工受職場性騷擾議題，提出政策面與實務工作面之建議。. 貳、研究問題 7.

(17) 基於以上研究目的，本研究擬探討的問題包含：一、家庭看護工在受到職場性騷擾後的求助行為與進入庇護單位的管道為何？面臨哪些阻礙與挑戰？二、庇護單位工作者針對受職場性騷擾的家庭看護工提供哪些服務？三、庇護單位工作者服務提供情況如何？其中有哪些困境？. 8.

(18) 第二章第一節. 文獻探討. 家庭看護工職場性騷擾之探討. 本節主要說明家庭看護工職場性騷擾的概況，包含家庭看護工在臺人數、從事工作內容、面臨職場性騷擾的情況；第二部分則針對家庭看護工職場性騷擾事件所面臨的多重壓迫和相關法規限制進行討論。. 壹、家庭看護工職場性騷擾之概況隨著 1992 年「就業服務法」的通過，作為合理聘僱外籍移工的法源依據，不僅為老年化、少子化、人力需求嚴重短缺的臺灣敞開了一扇大門，也讓全球化環境下，需要至他國謀求更多經濟報酬的工作者們創造了就業機會。隨後，菲律賓、越南、印尼、泰國等國來臺灣工作的移工人數便逐年增加，截至 2019 年，來臺灣從事產業和社福類型工作的移工總人數已達到 718,058 人，其中從事家庭看護工作共有 244,379 人，佔了總移工人數的 34％，並以女性從事家庭看護工作為多（中華民國統計查詢網，2019）。這些從事家庭看護工作之工作者主要根據「就業服務法」第 46 條第 1 項第 9 款規定，並且在家庭內從事身心障礙者或病患之日常生活照顧等相關事務，具體工作內容包含：備餐與餵食；翻身與移位；傷口、皮膚、褥瘡照顧；口腔與身體清潔等（陳惠琪，2014）。在臺灣多半稱這些在家庭中從事照顧工作的移工為家庭看護工，而藍佩嘉（2008）更以「跨國灰姑娘」一詞來形容這群在臺灣工作的家庭看護工（和家庭幫傭），說明她們在遠離家鄉、至國外擴展人生視野的同時，卻也面臨著被雇主約束控制，或被視為低賤、用完即丟勞動力之困境，殘酷地一語道破了她們複雜卻也真實的處境。除此之外，根據勵馨基金會在 2019 年針對台灣家事移工（包含家庭看護工和家庭幫傭）的調查顯示，在 510 名問卷填答者中，有 17％（88 名）填答者表示在臺灣工作的期間，曾受到雇主、被看護人或其家人的性騷擾，遭受比例是所 9.

(19) 有暴力型態中（包含語言暴力、肢體傷害、性騷擾、性侵害）第二高，僅次於語言暴力。即使性騷擾的傷害可能不如肢體暴力或性侵害來的直接，但在監察委員 2018 年新聞稿中亦指出家庭看護工性騷擾事件與性侵害事件之間的關係──在遭到性侵害之前，部分家庭看護工會先經歷行為人的性騷擾行為──即部分性騷擾事件，其實就是性侵害事件發生的前兆，因此家庭看護工性騷擾事件不得不被更加重視。. 貳、家庭看護工職場性騷擾中的多重壓迫「工作場所性騷擾的發生並非隨機或偶然的，而既是反映性別歧視，也代表著權力關係的不平等」（張晉芬，2018，頁 2），潘淑滿（2007）亦表示看護工遭受雇主家庭成員施暴（包含性騷擾）的現象，反映的不只是性別議題，更交織著階級與種族等多重壓迫的事實。其中「交織性 intersectionality」的概念，源自 K. Crenshaw 於 1911 年發表的論文，強調的是「性別和階級、種族、族群、城鄉、年齡等其他權力關係的交錯締連會造就出不同的現象與經驗」，日後更被女性主義者用來說明多重壓迫的概念（游美惠，2014，頁 87）。此外，交織理論更強調的是：各個女性不會因為她們同樣身為女性，所受到的歧視與壓迫程度就會相同（劉松宏譯，2019），必須將性別、階級、種族等多重類屬納入壓迫經驗的探討，才有可能看見每位女性在職場性騷擾事件中的獨特經歷，及她們在社會中的多重不利處境，故以下將針對家庭看護工職場性騷擾事件中，所面臨到各種壓迫分別進行說明：一、性別壓迫在家庭看護工職場性騷擾事件中的性別壓迫，從家庭看護工遭遇到的職場性騷擾事件多屬異性間的性騷擾可見一般，並以男性雇主、被看護人或其家人對女性家庭看護工性騷擾為多。父權（patriarchy）是導致性騷擾的最主要因素，並在社會、職場結構及意識形態中發揮影響力。透過性別歧視、性騷擾等方式使女性屈從、遵守傳統性別角色，藉此鞏固男性其無論是在社會或職場中之地位及支配 10.

(20) 權力（黃淑玲、游美惠，2012；羅燦煐，2000；Hadi, 2018）。而在呂寶靜（1995）探討臺灣受雇員工在工作場所受性騷擾經驗的研究中發現：職場性騷擾事件並非各別女性的問題，而是由「男尊女卑」的社會階層現象，以及「女性是性的玩物」的性別角色刻板化印象所共同形塑。另一方面，父權更藉由操作性騷擾迷思，不僅合理化性騷擾行為、強化性騷擾的刻板化印象，使被害者之支持系統、社會網絡等成為共犯，同時也讓被害者擔心在揭露實情後，將會受到質疑、誤會、汙名化、苛責等而不敢向外求助（陳燕卿，2007）。此外，楊培珊（2000）針對女性居家照顧服務員受職場性騷擾經驗研究中則發現，性騷擾行為的發生除了與性騷擾行為人的大男人主義、輕視女性的態度有關，在照顧工作內容中有些與行為人不可避免之身體接觸，如：穿衣服、洗澡、協助上下床等；或有些年長者或身心障礙者為求展現完整的自我形象，並滿足自我性需求、性幻想等；或是行為人喝酒、與家人關係不好、需要愛和關心、身體病痛等情況下，皆可能引發行為人出現生理自然反應或從事性騷擾行為。因此，家庭看護職場性騷擾的發生，反映的不僅是一種性別壓迫，更是家庭看護工在從事照顧服務工作中的一項職場風險。二、階級壓迫（一）勞資階級在階級壓迫的部分，本研究主要分成兩部分進行探討，分別為：勞資階級、種族階級兩部分。本段先針對家庭看護職場性騷擾事件中的勞資階級關係進行說明，其中可以先從家庭看護工聘僱與管理的法源來進行探討。關於家庭看護的聘僱與管理，主要可見於「就業服務法」第 42 條至第 62 條，並對於家庭看護工在工作類型、轉換雇主、雇主責任等做出詳盡的規範，但與其說是規範，研究者更認為這是合理化對家庭看護的限制與壓迫。在工作類型上，該法將移工的工作類型限縮於特定行業，如：海洋漁撈、家庭幫傭及看護、製造業、營建業等高勞動力且鮮少臺灣人願意投入的工作，所謂從事 3D 屬性的行業（骯髒 Dirty、危險 Dangerous、辛苦 Difficult）。 11.

(21) 其中家庭幫傭、家庭看護工沒有勞動基準法的保障，薪資往往遠低於基本工資的規範，更容易面臨沒有放假、超時工作等問題（蘇顯星、李雅村，2018）。在勵馨基金會 2019 年台灣家事移工勞動實況調查報告中更是發現：曾受過雇主、被看護人及其家人暴力對待（包含性騷擾）的家事移工中，有高達 87％的人是面臨「無輪替照顧者」的狀況，而有 53％的人「無連續八小時的休息」，以及 74% 的人「沒有安全的住所」，顯示家事移工勞動條件與受暴問題之間的相關性，也突顯保障家事移工勞動條件之重要性。另一方面，根據就業服務法第 53 條規定，當家庭看護工要轉換雇主、工作時，必須先取得雇主的同意，除非是發生就業服務法第 59 條所列之情況，如：雇主或被看護人死亡或移民、技術上讓勞工無法繼續工作、工廠關廠不能營運或雇主不依契約付薪水、其他不能歸責給受聘僱者的事由時等，家庭看護工才有機會經由主管機關的同意轉換雇主；若雇主不同意轉換，家庭看護工便沒辦法自行離職並更換雇主。即雇主具有相當大的「單方面不同意權」（顧玉玲，2013），表示在此勞資關係中，雇主能夠以解約、換人作為威脅的手段，迫使家庭看護必須服從，否則將其遣返回母國。在這不平等的法規當中，不僅削弱了家庭看護工與雇主議價和協商的能力，更增強了雇主的優勢地位，使得勞資關係更加不平等；另一方面，該法更讓家庭看護工成為了「不自由勞工」，使其「勞動力自主支配權」包含：勞動者選擇（轉換）工作的自由、對於勞動力交換的議價自由、選擇工作地點的自由、選擇雇主的自由，以及選擇離開工作的自由等皆受到嚴重的剝奪（吳秀照，2006，頁 31）。（二）種族階級本段著重於種族階級層面的探討，主要源自於曾嬿芬（2004）提出「種族化的階級主義」之概念，並以此來說明臺灣在限制藍領移工（包含家庭看護工）工作期限和公民權的政策設計，以及相關政策將藍領移工視為補充性、可替代性的意識形態。在就業服務法第 52 條中，便限制了家庭看護工的聘僱許可期間為 3 年，且 12.

(22) 在臺灣境內累積的工作時間不能超過 12 年（在 2012 年以前最多僅能累積到 9 年），若是家庭看護因受到專業訓練或自力學習而有特殊表現時，則可以再增加至最多 14 年。另一方面，在 2016 年 11 越就業服務法修法前，第 52 條更出現「移工在三年契約期滿後至少出境一日」之嚴格規定，其目的便是為了防止家庭看護工連續在臺居留時間達到歸化標準的五年。雖然「三年出國一日」的規定已於 2016 年取消，但早在 2007 年「入出國及移民法」修法時，便將藍領移工申請歸化國籍的可能性排除（報導者，2016）。相較之下，來臺從事白領工作之移工，其聘僱許可期間同樣為三年，但只要在聘期屆滿前，雇主替其申請展延，該白領移工在臺灣境內累積的工作時間便不會受限制，甚至有機會可以申請永久居留身分，甚至歸化入籍。而相關的法律規範亦清楚呈現臺灣移工、移民政策對於藍領移工的排他性，以及更強化藍領移工在臺灣作為補充性、可替代性之身分。此外，藍佩嘉（2005）則是以「階層化的他者」概念，道破臺灣政策、社會對於藍領與白領、外勞與外國人（或專業人才）之間的劃分，其中更包含了個人的公民身分、所屬國家在世界體系中的排序，例如：藍領移工多半來自東南亞國家，而東南亞國家與歐美等國家之間在發展程度上的排序與比較。基於如此多重且複雜的層次劃分，最終型塑出家庭看護工在臺灣的特殊角色定位，包括：用完即丟、較低階、來自東南亞低度發展國家、從事藍領工作、沒有資格成為臺灣公民的「他者」等。綜合上述，當在審視家庭看護工在面臨職場性騷擾事件時，不能僅是單純地將其視為一般勞資爭議，而是必須將其視為是性別、階級、種族等多重壓迫交織而成的一個現象，其中更具體牽涉到父權文化、種族歧視、政策制度、勞資權力關係等結構性的困境，這些因素不僅使家庭看護容易遭受到來自權位較高者（如雇主、被看護人或其家人）的不當對待、性騷擾，而在無法與雇主議價或自主轉換工作的情況下，更將可能迫使家庭看護工不斷地受到傷害，亦將其推向更孤立無援的深淵。. 13.

(23) 第二節. 家庭看護工對職場性騷擾的回應. 即使家庭看護工在臺灣、在職場性騷擾事件中受到諸多層次的壓迫，但站在女性主義者的觀點上，受壓迫者仍然有其能動的能力（Agentic Capacities），並且著重於受壓迫者如何運用自身能力、社會資源等，以突破結構的限制（游美惠， 2014）。而家庭看護的能動性，或許可以從她們在職場性騷擾事件中求助行為得知。根據勵馨基金會 2019 年針對台灣家事移工（包含家庭看護工和家庭幫傭）的調查顯示，大約有 46%受到雇主、被看護人及其家人暴力對待（包含性騷擾）的家事移工會向外求助，其中的求助方式與對象包含：撥打 1955 勞工諮詢申訴專線、向仲介、仲介翻譯、朋友或親人、勞工局人員、非營利組織∕庇護中心∕ 工會∕教堂等機構、警察、母國在臺辦事處，或透過臉書朋友（網友）等進行求助。同時該調查亦發現，家事移工在經歷受暴事件後沒有對外進行求助的原因，包含以下幾點：一、怕求助後會失去工作。二、不會講中文。三、不知道要去哪裡求助。四、覺得沒有用，求助也不會有人幫助。五、被雇主恐嚇。六、不相信母國在台辦事處。然而，礙於目前有關家庭看護工在職場性騷擾事件回應與求助方面的文獻較為欠缺，以下將以一般工作者對於職場性騷擾事件的回應方式進行探討。首先，根據勞動部2018年公佈「僱用管理及工作場所就業平等概況」調查，在3302個女性樣本中，有4.6％的女性在過去一年內曾受到職場性騷擾，其中提出申訴的人僅佔1.2％，未提出申訴者占3.3％，而造成大部分被害者未提出申訴的多數原因是「只能當開玩笑，不予理會」，另有部分被害者是因為「擔心別人閒言閒語」、「擔心失去工作」和「不知道申訴管道」而沒有提出申訴。此調查結果不僅反映 14.

(24) 出性騷擾被害者對提出申訴的意願，更看見被害者不願意提出申訴的背後考量，特別是當預期回應結果較負面時，如：提出申訴後將可能失去工作、影響人際關係等，將使被害者對於提出申訴有所顧忌。然而，上述「家庭看護工對外求助」和「女性工作者提出申訴」皆屬於較外顯的性騷擾回應行為，但卻可能忽略了 Certeau（1984）所主張「積極性柔弱 Affirmative weakness」的概念，即透過各種沉默、內隱的行為，如：敷衍了事、得過且過、裝瘋賣傻等方式來表達抗拒意（引自羅燦煐，2011）。正如曾孆瑾、古允文（2010）在探討性騷擾業務執行人員的實務工作困境時所發現：性騷擾案件沒有被提出的情況，並非性騷擾事件不存在，而是被害者選擇了另外一種方式進行處理。其中 Knapp, Faley, Ekeberg & Durbois.（1997）透過分析相關文獻，發展出性騷擾回應模式的四個象限（如表 2-1），分別為「迴避∕拒絕 Avoidance/ Denial」、「社會回應 Social Coping」、「對抗∕談判 Confrontation/ Negotiation」，及「尋求倡議 Advocacy Seeking」等，呈現出性騷擾被害者除了對外求助、提出申訴以外，尚可能採取的其他回應方式。Knapp et al. 表示能終止性騷擾的效果是由象限一至象限四逐漸增加，並以現象三、象限四的效果最明顯。象限二的回應方式雖然較無法有效阻止性騷擾行為，但可以讓被害者在性騷擾對生理與心理層面的影響得到協助，使被害者得到更多建議及問題解決方法。此外，Knapp et al.也強調被害者的回應並不會局限於特定回應模式或象限，而將是採取一系列多元的回應方式。. 表 2–1 被害者回應性騷擾的指標回應模式回. 以自我. 自我回應. 支持性回應. 迴避∕拒絕（象限一）. 社會回應（象限二）. 15.

(25) 應聚焦. 為中心. 什麼都不做 忽略 視為開玩笑. 醫療∕心理諮詢 尋求他人支持（如：同事、朋. 改變工作情況（離職、換單位）. 友、家人）. 對抗∕談判（象限三）以性騷擾行為人為中心. 告知∕制止性騷擾行為. 尋求倡議（象限四） 請他人介入（如：朋友）. 威脅性騷擾行為人 向主管、內部∕外部機構報 懲罰性騷擾行為人（若被害告者具有該職權時） 提出訴訟. 資料來源：Knapp, D. E., Faley, R. H., Ekeberg, S. E., & Dubois, C. L. Z. (1997). Determinants of Target Responses to Sexual Harassment: A Conceptual Framework. The Academy of Management Review, 22(3), 687-729. 在臺灣的研究中，楊培珊（2000）分析出居家照顧服務員在面臨工作場所性騷擾時八種應對方式：（一）事件發生前或感覺不對的情況時多加小心；（二）對暗示或逗弄（誘惑）刻意忽略；（三）脫離情境；（四）持續觀察；（五）溝通開導；（六）指責制止；（七）傷害效應控制，以及（八）自我調適，並且至無法接受時最後才會選擇脫離。而許如容（2015）同樣針對女性居家照顧服務員進行研究，並將其因應職場性騷擾的措施分成「情緒取向」及「問題取向」兩類，在情緒取向中包含隱忍、驚嚇兩種方式，問題取向則涵蓋其他九種方式，如：轉移話題、口頭警告、正面拒絕、尋求支持等，如表2-2所呈現。在呂思嫻、邱大昕（2011）的研究中表示女性視障按摩師在工作時除了透過按摩技巧、篩選客人、營造有利工作場域等方式避免性騷擾的發生，當面臨職場性騷擾時，也會透過按摩特定穴位造成疼痛、善意的謊言與玩笑、使用外部援救資源等方式來回應客人的性騷擾行為。. 表 2–2 職場性騷擾因應措施情緒取向. 1、隱忍 16.

(26) 2、驚嚇 1、轉移話題 2、回嘴 3、 4、 5、 6、. 問題取向. 口頭警告∕嚇阻、指責論理或說理正面拒絕當面質問（對質）. 7、嚴肅以對 8、尋求支持（1）回報服務單位督導（2）回報機構處理（3）宗教支持因應 9、自我調適∕改變（1）更加小心（2）刻意淡化∕忽略（3）備用自我保護器材等（4）暫時離開情境（5）轉念. 資料來源：許如容（2015）。女性居家照顧服務員於職場中經歷性騷擾因應措施之經驗探索。天主教輔仁大學護理系碩士論文。. 綜合相關研究結果，當職場性騷擾發生時，被害者將採取多元且具有層次的性騷擾回應方式，部分的被害者傾向自己的心境──忽略性騷擾、將性騷擾視為是開玩笑，再者有些被害者可能透過拒絕、警告、質問等方式試圖制止性騷擾，而離開、對外求助和提出申訴則可能是被害者最後會採取的方式。另一方面，從被害者不願進行申訴的原因中，更可看見性騷擾被害者對於揭露實情仍多有所顧慮且有苦難言，甚至導致性騷擾案件存在著龐大黑數。. 17.

(27) 第三節. 職場性騷擾防治與保護政策. 本節旨在說明臺灣在職場性騷擾防治與保護的相關政策，首先將從職場性騷擾定義談起，接著從相關法律和規定的角度，針對家庭看護工職場性騷事件中雇主和仲介應扮演之角色和承擔責任個別進行說明，並且探討其中之限制。最後則呈現出一般職場性騷擾的申訴∕救濟管道，另針對外籍移工設置的「加強外勞人身侵害案件處理機制流程」進行說明。. 壹、職場性騷擾定義有關職場性騷擾的規範最早出現在美國，根據美國學者 Catharine Mackinnon 在 1979 年出版了「 Sexual Harassment of Working Woman: A Case of Sex Discrimination」一書中認為：性騷擾是性別歧視的一種表現，並依據女性職場性騷擾的經驗，將職場性騷擾區分為長期存在的工作狀況（日後多稱為：敵意工作環境）、交換條件式性騷擾兩類型，藉此呈現出女性在職場中所面臨的歧視和困境。隨後，美國公平就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）於 1980 年制定「平等就業機會委員會性別歧視指導原則」，其中便納入 Catharine Mackinnon 關於職場性騷擾類型的概念，將性騷擾定義涵蓋敵意環境式（hostile environment）和交換條件式（quid pro quo）兩種類型，並且視性騷擾為工作場所歧視行為之一，為職場性騷擾防治樹立重要里程碑。臺灣針對性騷擾事件的防治與規範，散見於「性騷擾防治法」、「性別工作平等法」、「性別平等教育法」當中，即所謂性別三法。雖然上述三法皆有提到性騷擾的部分，但針對職場性騷擾的定義，主要還是參照性別工作平等法之規範。而性別工作平等法，則受到美國相關法律規範影響深遠，其中對於性騷擾定義亦可分成「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」兩類，內容如下所示（引自勞動部，2018）：一、敵意性工作場所性騷擾：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶以性要求、 18.

(28) 具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工敵意性工作場所性騷擾作場所性騷擾。二、交換式工作場所性騷擾：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。需要注意的是性騷擾認定在實務上，仍需依照事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、性騷擾行為人之言詞與行為，及性騷擾被害者之認知等進行各別認定。（全國法規資料庫，2016）。其中，高鳳仙（2016）便針對上述兩種職場性騷擾的適用條件進行說明：在敵意性工作場所性騷擾事件中，被害者身分必須是受雇者，性騷擾行為人可以是任何人，事件發生的情境必須是受雇者在工作、執行職務時；而在交換式工作場所性騷擾事件，被害者的身分除了受雇者以外，也包含了求職者，性騷擾行為人必須是雇主，事件發生的情境則無特別限制。據此，研究者將適用職場性騷擾的相關條件進行彙整，如下表 2-3 。. 表 2–3 職場性騷擾的適用條件敵意性工作場所性騷擾. 交換式工作場所性騷擾. 被害者身分. 受雇者. 受雇者、求職者. 行為人身分. 任何人. 雇主. 事件發生情境. 受雇者在工作、執行職務時發生，並造成侵犯或干擾. 無情境限制，但必須具有與工作相關之交換條件情形. 資料來源：高鳳仙（2016）。性侵害及性騷擾之理論與實務。臺北：五南。. 另一方面，性騷擾本身涉及了被害者的主觀性（如：職場中的黃色笑話，對某些人而言可能是幽默、有趣，但也有可能造成某些人的不舒服感受，甚至覺得被侵犯），故性別工作平等法中僅以「性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為」等字句，呈現出性騷擾主要特性，以期保有對性騷擾的解釋空間與彈性， 19.

(29) 但卻也沒辦法讓人了解其中「言詞」或「行為」的具體樣貌為何。因此，本研究參考了行政院性別平等會（2018）所列之性騷擾行為樣態，其中包含：（一）羞辱、貶抑、敵意或騷擾的言詞或態度；（二）毛手毛腳、掀裙子；（三）偷窺、偷拍；（四）展示或傳閱色情圖片；（五）曝露隱私處；（六）趁機親吻、擁抱或觸摸胸、臀或其他身體穩私部位（七）跟蹤、尾隨、不受歡迎追求，以期作為性騷擾言詞、行為更具體之呈現。. 貳、雇主的角色與責任性別工作平等法的立法精神在於「保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等」，故該法亦賦予雇主相關性騷擾防治責任。根據性別工作平等法第 13 條，要求雇用 30 人以上之雇主訂定性騷擾防治措施、申訴途徑及相關懲戒辦法，並在工作場所公開揭示；且要求雇主在知悉性騷擾情形時，應採取立即有效的糾正和補救措施（全國法規資料庫，2016）。其中雇用 30 人以上之雇主之性騷擾防治措施應包括下列事項（全國法規資料庫，2015）：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。倘若雇主未能採取立即有效的糾正和補救措施，並導致被害者有所損害時，根據性別工作平等法第 28 條，雇主應負起賠償的責任。此外，受雇者或求職者發現雇主未依規定訂定性騷擾防治相關辦法時，則可依性別工作平等法第 34 條向地方主管機關提出申訴，並經主管機關認定事屬實，雇主須依該法第 38 條規定，處以新台幣 10 萬元以上 50 萬以下之罰鍰，並公布雇主姓名等相關資訊（全國法規資料庫，2015）。 20.

(30) 然而，即使性別工作平等法自 2002 年公佈時便針對雇主課以相關規範，但在吳姿慧（2015）針對新北市事業單位雇主執行性騷擾防治措施的研究中，仍可發現部分雇主對於辨別與界定性騷擾有其困難性，並對於自身負有防治義務之觀念也較陌生。此外，黃一淨（2013）針對家庭看護工在性別工作平等法的適用性提出質疑，其指出：即便雇主被賦予性騷擾防治之責任，但在家庭看護工職場性騷擾事件中，性騷擾行為人往往是雇主、被看護人或雇主親友時，雇主可能會為了避免罰責而選擇隱匿不報，或與家庭看護工私下解決；另性別工作平等法僅針對雇用 30 人以上之雇主提出要求，卻未針對較小規模之事業單位，甚至多數只會聘僱一至二位家庭看護工之雇主進行防治責任的規範，恐對部分受雇者的權益造成損害。對此，臺灣目前針對第一次聘僱家庭看護工或家庭幫傭之雇主，應參加主管機關或其委託非營利組織辦理之聘前講習，其中包含聘僱外國人之相關法令、與外國人聘僱管理有關之事項、外國人權益保障等內容，藉此減少雇主可能之違法行為（勞動部勞動力發展署跨國勞動力權益維護資訊網站，2018）。另勞動部也在 2014 年修訂「外國人生活照顧服務計畫書」，要求雇主應依法向聘僱之家庭看護工公告相關性騷擾申訴處理機制，包含 1955 勞工諮詢申訴專線、警政署 110 全國報案專線、113 婦幼保護專線（外籍勞工新聞通訊社，2015）。而臺北市勞動局亦針對雇主及人力仲介公司在職場性騷擾防治責任上，建立「家庭類外籍看護職場性騷擾防治之自我檢視表」，其中針對雇主的檢視項目包含：拒絕成為性騷擾行為人、聲明禁止性騷擾行為、尊重外籍看護工隱私；針對人力仲介公司的檢視項目則有：定期拜訪和關懷、事先提供外籍勞工協助資訊、主動通報及協助安置（東南亞集團，2016）。然而，上述家庭看護工雇主（仲介）在職場性騷擾防治的相關規範，其實際成效及影響為何，則有待未來進行探討。. 參、仲介的角色與責任雖然目前臺灣已經設有直接聘僱的機制，但至 2019 年的使用的狀況仍不普 21.

(31) 及，僅有 18.9%的雇主曾以直接聘僱方式引進家庭看護工，多數仍須仰賴仲介（勞動部，2019）。對透過仲介引進的家庭看護工來說，仲介不僅是家庭看護工在臺灣少數認識的人，也是她們在雇主家中少數可以聯繫、接觸到的人。因此王美恩（2017）、曾喬慧、邱乃唐（2015）、勵馨基金會（2016）等皆指出仲介在家庭看護工職場性騷擾事件中所扮演的角色及採取的態度，對於家庭看護工是否能得到妥善、適切協助，或是被迫繼續忍耐具有相當的影響，故近年來相關政策制度亦針對仲介提出相關責任與規範。首先，勞動部於 2016 年要求仲介公司設置「有關傷害、性侵害及性騷擾等涉及人身安全」的異常事件處理機制，其中須包含標準作業流程及處理紀錄，並且將此異常處理機制設置與否列入仲介評鑑指標中（勞動部，2018）。異常事件處理機制主要由各仲介公司自行設置，本研究參考的是台北市就業服務商業同業公會（2020）「外籍勞工遭雇主或雇主以外之其他人性侵害及性騷擾處理機制」流程（詳見附件一），當仲介接獲移工受性侵害或性騷擾案件時，仲介應盡速派員與移工了解事件經過，並根據移工是否有意願繼續留在臺灣工作，提供後續協助，包含通報勞工局或警察機關、提供心理輔導、協助轉換雇主等。另一方面，針對較嚴重的侵害行為，如：性侵害、人口販運、妨害自由、重傷害或殺人行為等，2018 年「就業服務法」修正條文中要求仲介在知悉後的 24 小時內必須向主管機關、入出國管理機關、警察機關或其他司法機關進行通報，相關政策將仲介納入法定通報人員，不僅擴大了外籍移工在性侵害等人身侵害的保護網中，同時也避免仲介隱匿案件、知情不報的情況發生。. 肆、申訴∕救濟管道關於職場性騷擾的申訴∕救濟方式，一般可分為內部申訴、外部申訴、刑事告訴、損害賠償四部分（郭彥良，2019）。「內部申訴」指的是被害者遵循受雇單位的性騷擾申訴辦法進行申訴，申訴方式依照「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第 6 條規定，得以以言詞或書面方式提出，並以不公開方 22.

(32) 式處理為原則。經調查後，若職場性騷擾事件屬實，雇主應視情節輕重對性騷擾行為人懲戒與處理（全國法規資料庫，2015）；倘若公司未依規定訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或當雇主在知悉性騷擾情形，而未採取有效之處理或補救措施時，或因被害者在提出申訴（或協助他人申訴）而遭到解雇、調職或其他不利處分時，此時被害者便需要透過「外部申訴」的方式，向地方主管機關提出申訴。若違法事件屬實，雇主則須依規定受到行政處罰（高鳳仙，2016）。另外在「刑事告訴」的部分，主要是當職場性騷擾符合「性騷擾防治法」第 25 條規定「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。前項之罪，須告訴乃論。」即達到所謂性觸摸罪的標準時，被害者可以透過刑事告訴的方式，對性騷擾行為人做出處罰。而根據性騷擾行為人之性騷擾型態與情境，尚可能觸犯的刑事責任有：刑法第 234 條公然猥褻罪、刑法第 315 條妨害秘密罪、刑法第 309 條公然侮辱罪、刑法第 310 條毀謗罪等（衛生福利部保護服務司，2019）；若是被害者因性騷擾事件而導致身體或心理受到損害，另可根據性別工作平等法第 27 條規定，以民事訴訟的方式向雇主及性騷擾行為人爭取連帶「損害賠償」，如雇主已遵行該法所定之各種防治性騷擾之規定則可不負連帶損害賠償責任。有鑑於家庭看護工在臺灣屬於外國人的身分，一方面對於申訴職場性騷擾的方式可能不甚了解，另一方面考量其對華語、台語溝通能力有限，故勞動部於 2009 年設置「1955 勞工諮詢申訴專線」（原名為「外籍勞工 24 小時諮詢保護專線」）提供免付費、24 小時不間斷的雙語服務，包含中文、泰國語、印尼語、越南語、英語等五種語言，並且提供諮詢、申訴、轉介保護安置、線上即時通譯等服務。若有勞資爭議、遭受不合理對待或人身侵害等申訴案件時，外勞諮詢服務人員將協助轉介案件至地方政府勞工局或司法警察機關依法查處，另會視移工的需求，將申訴案件轉介至地方政府勞工局進行認定，並根據認定結果協助移工進行安置（勞動部勞動力發展署，2017）。 23.

(33) 針對人身侵害案件，勞動部亦於 2007 年建置「加強外勞人身侵害案件處理機制流程」，便是有關單位根據移工所受到的人身侵害情況（如：性騷擾、性侵害、人身傷害等）展開相關行政程序。因此，當性騷擾事件發生後，移工除了可以透過 1955 勞工諮詢申訴專線，另可以向警察機關、勞工主管機關暨所屬外勞諮詢服務中心、外勞駐台機構、庇護單位等進行申訴，相關單位在接獲移工申訴案件後應於 24 小時內通報地方勞工主管機關。在地方勞工主管機關接獲通報後，需於 7 日內指派外勞諮詢服務人員被害移工、提供相關保護措施，並徵詢移工的需求與意願，將其申訴內容製作書面紀錄（包含申訴者姓名、出生年月日、國籍、護照號碼、工作類別、雇主姓名、聯絡地址或電話、申訴日期、申訴事實及內容等），另根據該事件屬於「職場性騷擾案件」或「非職場性騷擾案件」開啟不同調查程序，若屬職場性騷擾事件，則須於 7 日內提報「性別工作平等會」進行調查。此外，外勞諮詢服務人員將徵詢遭受性騷擾移工之安置意願，並提供相關保護措施，如：安排陪同通譯服務、提供或轉介法扶資源等。隨後，在協助移工與雇主進行解約之階段，移工可以透過單方主張與雇主終止勞動契約之方式與雇主解約，此時地方勞工主管機關可以不用等待性別工作平等會審議結果，應於 14 日內協助完成檢送「外勞單方主張與雇主終止勞動契約之書面通知」及「已送達雇主之證明文件（如：存證信函、掛號回執聯）」等資料至勞動部辦理轉換雇主事宜。最後，勞動部自接獲相關資料起 7 日內，須完成轉換雇主案件審核等相關作業，並將結果通知雇主、地方勞工主管機關、就業中心、移工庇護單位等。另根據「外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則」第 8 條，當移工有遭受性侵害、性騷擾、暴力毆打或經鑑別為人口販運被害者等情況時，經中央主管機關核准，可以進行跨工作類別的轉換。此外，若經性別工作平等會調查完成後，性騷擾行為成立之案件，勞動部將依法廢止雇主招募許可及聘僱許可，並不同意雇主後續外勞申請案；若經調查後， 24.

(34) 認為性騷擾行為不成立，勞動部則解除雇主在外勞申請之管制，並同意辦理後續外勞申請案。上述有關移工申訴一般、職場性騷擾之處理程序，可見於勞動部勞動力發展署（2007）所提供「加強外勞人身侵害案件業務聯繫與處理原則」及「加強外勞人身侵害案件業務聯繫與處理原則標準流程圖」（如附件二、附件三）。自 2002 年「性別工作平等法」及 2005 年「性騷擾防治法」提出後，臺灣在職場性騷擾方面的保護網逐漸形成，其中針對職場性騷擾的定義、雇主在事件中的角色與責任、職場性騷擾的申訴∕救濟管道等進行規範。爾後，隨著移工引進和移工職場性騷擾事件的層出不窮，臺灣政府亦開始針對仲介公司、仲介人員進行相關規範，並且設置 1955 勞工諮詢申訴專線、加強外勞人身侵害案件處理機制流程等，將職場性騷擾的保護網擴大至移工群體。. 25.

(35) 第四節. 庇護單位的角色與功能. 當家庭看護工依循相關申訴、救濟管道並離開雇主家後，後續便由庇護單位提供暫時且安全的居住處所。本節係針對庇護單位設置的法源依據與相關規範，以及目前臺灣提供庇護服務的單位進行說明與介紹。. 壹、法源依據當移工因為勞資爭議、遭受不合理對待或人身侵害事件後向 1955 勞工諮詢申訴專線提出申訴，且表示有安置的需求時，經地方勞工主管機關進行認定後，該移工便能獲得臨時安置。有關移工安置之相關規範，主要根據「受聘僱從事就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款規定工作之外國人臨時安置作業要點」，並針對安置對象、移工安置單位條件、應辦理事項等進行規範，以下將各別進行說明（勞動部，2017）。一、安置對象指受聘僱從事就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款規定工作之外國人，意即來臺灣從事海洋漁撈工作、家庭幫傭及看護工作、為因應國家建設工程或經濟社會發展需要等工作的移工，並且符合以下其中一項規定者，為本要點之安置對象：（一）在等待轉換雇主或遣返回國期間，經勞動部核准外國人工作所在地之地方主管機關認定雇主無法妥善照顧或管理。（二）面臨雇主關廠、歇業、或負責人行蹤不明，經地方主管機關認定膳宿乏人照顧。（三）因主動檢舉或其他原因發生之勞資爭議情事，經地方主管機關認定不宜再留置雇主處。（四）雇主、雇主之代表人、負責人或代表雇主處理有關勞工事務之人、被看護人或其他共同生活之親屬不當對待（例如性侵害、性騷擾、虐待、 26.

(36) 毆打、惡意遺棄等），經地方主管機關認定屬實。（五）其他經主管機關專案核定有安置必要之外國人。（六）符合前五款情形外國人之未成年子女。在地方主管機關認定移工符合上述規定後，應採行先安置後調查原則，並確保移工在不受相關爭議利害關係人影響下，探詢移工之意願後，進行安置。二、移工安置單位條件該要點所表示的移工安置單位，係指符合以下條件之一者，並可以簡單分成兩種型態：一種是受縣市政府勞工局委託、公辦民營的單位，另一種則為民間自行經營的單位。而無論是公辦民營或民間自營之移工安置單位，皆應該注重移工的人身安全和隱私，其中內部空間的設計和規劃，應該具有性別意識觀點，依據性別的差異進行適度調整。（一）地方主管機關審查同意之非營利外國人安置單位。（二）地方主管機關自籌經費設置之外國人安置單位。（三）由勞動部補助地方主管機關以勞務委託方式辦理之外國人安置單位。（四）經地方主管機關認定有必要交付安置於前三款以外之其他之外國人安置單位。三、移工安置單位應辦理事項該要點要求，移工安置單位應協助受安置移工進行勞資爭議、協助投保全民健康保險、辦理居留期限延長等事宜，並須遵守之相關法令規範。（一）安置單位應確實妥善安置外國人，並適時提供諮詢及協助勞資爭議等服務。但不得於無權代理下，逕行處理爭議事項。必要時，應報請地方主管機關請求協助。（二）安置單位應確實要求外國人遵守相關規定，發現其有行蹤不明等違反法令之情事，應即通報勞動部、地方主管機關及當地警察機關。安置單位因故意或重大過失致使外國人發生行蹤不明者，得取消其安置資格一年。 27.

(37) （三）安置單位應確實遵守本要點及其他法令等規定。有違反規定，經地方主管機關限期改善；屆期不改善者，勞動部除得不予補助安置經費外，並得取消其安置單位資格。（四）被安置之外國人涉及勞資爭議事項，地方主管機關應依勞資爭議處理法及相關法令儘速妥適處理。（五）安置單位於接獲地方主管機關交付安置外國人時，應依全民健康保險法相關規定，協助外國人投保全民健康保險。（六）安置單位依入出國及移民法逕向安置所在地之入出國及移民單位辦理居留地址變更。（七）外國人於安置期間居留期間即將屆滿，符合第七點第二項各款規定情事之一者，安置單位應於其居留期間屆滿前十四日內，協助外國人向入出國及移民單位辦理居留期限延長事宜。. 貳、移工庇護單位介紹根據研究者發函向勞動部詢問有關庇護單位之資訊，勞動部表示目前經地方政府審核並函送勞動部備案的共有 15 個移工單位（22 處安置處所），但不便提供具體庇護單位之資訊。然而，根據研究者所蒐集到之網路資料及相關文獻，共可彙整出其中 11 間目前有提供移工安置服務之移工單位，相關單位的介紹及說明如下：一、財團法人天主教耶穌會台北新事社會服務中心中心從 1985 年起投入外籍移工服務工作，並針對大臺北地區的外籍移工服務，服務對象包含菲律賓、越南、印尼移工，提供法律權益服務、職場知能培訓與休閒活動等，並於 2002 年承接臺北市政府委辦女性移工庇護中心（新事社會服務中心，2019）。二、社團法人台灣國際勞工協會成立於 1999 年，為全國第一個以外籍勞動者為服務對象的本地民間組織， 28.

(38) 並在 2008 年經勞工局核可後，正式成立移工安置中心。移工住進安置中心之後，會由工作人員追蹤並協助處理案，如：勞資爭議解決、職災治療結束、法律訴訟結束等，待案件處理完畢之後，移工會再從安置中心轉出至新工廠或家庭工作，或是返回母國（TIWA 台灣國際勞工協會，2019）。三、財團法人勵馨社會福利事業基金會外勞庇護中心 2009 年起，勵馨基金會受託開辦 1955 外籍移工 24 小時諮詢保護專線，正式跨足移工服務。自 2011 年承接新北市政府外籍勞工庇護中心（怡馨家園），協助緊急安置案件，並依據服務對象需求，發展出社群諮詢、直聘移工家庭等方案；另於 2019 年 3 月起，開始提供疑似販運人口陪同偵訊服務（財團法人勵馨社會福利事業基金會，2019）。四、桃園群眾服務協會協會於 2014 年申請成立，成為新北市第一個民間團體設置的庇護中心，提供菲律賓、印尼及越南籍有各種勞資爭議、需要暫時安置的移工免費安置，另提供就業管道，協助移工再次就業（賴品潔，2015）。五、財團法人天主教會新竹教區越南移工移民辦公室 2004 年 1 月開始，為了協助越南籍移工，在新竹教區設置「越南外勞配偶辦公室」。自此之後，許多越南配偶與移工前來尋求協助及諮詢。服務內容包含：臨時安置、個案管理、法律協助、生活協助與人道救援、政策推動與宣導、牧靈服務（天主教會新竹教區，2019）。六、財團法人天主教會新竹教區移民移工服務中心於 1998 年成立，致力於促進本籍與外籍移工享有更公平、正義及安全之工作條件，並期能促進本籍和外籍移工之勞動權益及保障勞工們的尊嚴。服務對象包含菲律賓、印尼、越南、泰國之外籍移工和新移民，並結合國內外的非政府組織與臺灣政府進行不斷的溝通對話、舉辦記者會或遊行抗議活動，為外籍移工、新住民及人口販運被害者逐步爭取更完善的權益保障，維護其人權與尊嚴（天主教會新竹教區，2019）。 29.

(39) 七、駐台北印尼經濟貿易代表處印勞安置中心目前在桃園、台中、高雄等地，設有三處的安置保護中心。除了提供庇護功能，安置中心亦提供訓練課程，同時也作為與當地勞政機關、移民署、警政機關及各單位的連結（東南亞集團，2018）。八、財團法人天主教會新竹教區希望職工中心希望職工中心於 1986 年由高隆會成立，當時服務對象為臺灣本地勞工。1992 年始臺灣自東南亞引進外籍移工後，中心服務也隨之改變，成為臺灣第一個協助移工的非營利機構。服務項目包括處理移工、移民與僱主間的勞資爭議、生活輔導、舉辦勞工權益與健康知識等講座，另設立移工安置中心，提供人口販運的被害者、遭受不當對待或暫時失去工作的移工朋友們一個棲身之所（天主教會新竹教區，2019）。九、社團法人台灣萬人社福協會協會服務目的在於處理合法外籍移工因法令爭議、檢舉雇主非法使用、遭受性侵害或雇主違反契約任意遣返等情事，所衍生之收容問題，保障外籍移工工作及生活，維護其權益。服務包含：收容安置人口販運外國籍受害人；促進新移民就業；辦理在台外國人多元文化活動；辦理相關教育訓練；關懷弱勢族群等（社團法人台灣萬人社福協會，2019）。十、財團法人天主教會社會慈善福利基金會附設海星國際服務中心中心原名為海星海員服務中心，目前主要以等待轉換雇主、工廠歇業倒閉、職業受害、性侵害、法律訴訟案、遭遇人口販運等外籍移工為服務對象，針對這些移工提供臨時庇護及諮商輔導，並陪伴移工出席勞資糾紛之協商會議，或是代表受困移工出面與其他財團法人基金會及政府機關等協調有關就業、薪資等等之勞資爭議問題。此外，中心將會定期探訪移工工廠與宿舍，或正在住院、受到收容之移工，關懷移工的在臺生活與身心狀況（財團法人天主教會社會慈善福利基金會附設海星國際服務中心，2019）。十一、. 財團法人台灣基督長老教會勞工關懷中心 30.

(40) 中心於 1989 年設立，服務對象擴及基層勞工、女工、失業勞工、原住民勞工、外籍勞工等，服務內容包含：諮詢服務、勞資爭議處理、臨時安置、福音關懷等（平安基金會，2019）。綜合上述，移工庇護單位共可以分成公辦民營、民間自營兩種型態，其中庇護單位所服務的移工類型相當多元，包含：受到職災、雇主不當對待、人身侵害、人口販運等。在移工國籍方面，部分單位會針對特定國籍的移工提供協助，有些則在國籍上沒有特別限制。服務內容則因著不同庇護單位而有部分差異，但主要服務內容包含：諮詢服務、安置、陪同協調、法律協助、社會倡議等。. 31.

(41) 第三章. 研究設計. 本章即是介紹本研究的研究方法與設計，說明研究者實際進行研究的方法與步驟，內容分成五個小節：第一節先從研究方法的選擇做介紹；第二節則說明了研究對象的選取方式與取樣標準；第三節為資料蒐集方法與工具的說明；第四節為資料分析方法與研究嚴謹性的處理；最後，第五節則說明研究者在研究時應遵守之研究倫理議題，以下將分別進行論述。. 第一節. 研究方法. 由於臺灣目前尚未有文獻從移工庇護單位工作者的角度，討論家庭看護工自受到職場性騷擾至進入庇護單位的經驗，包含被性騷擾的情況、進入庇護單位的過程和其中困境等。相較於量化研究，質性研究更適用於鮮少被討論之主題，或是模糊、不熟悉的社會現象中（潘淑滿，2003）。此外，高淑清（2008）指出當研究問題是屬於探索性、發現性的性質時，透過質性研究方法將有機會發現一些鮮為人知的現象。因此，透過質性研究方法，研究者得以從庇護單位工作者在與家庭看護工接觸以及服務提供的經驗中進行探索，深入且詳細了解家庭看護工受到職場性騷擾的現象。本研究站在交織理論的角度，考量家庭看護工面臨職場性騷擾的現象，其實受到性別、種族、文化、政治等情境脈絡影響深遠，若只透過量化研究變項關係的測量，難以深入家庭看護工受職場性騷擾現象的核心、捕捉其中的複雜情境。反觀質性研究，質性研究著重於意義與現象的探索，藉由研究者與研究對象在自然情境下的互動、對談，不僅能從中理解研究對象的主觀經驗與遭逢境遇，更可以對研究對象所處的環境與社會脈絡，以及脈絡與現象之間的關係進行探究（簡春安、鄒平儀，2004）。綜合上述因素與考量，本研究所要探討的議題屬於鮮少被討論、具有探索性之特性，需深入探究以呈現家庭看護工受職場性騷擾的實際全貌，另為能理解研 32.

(42) 究對象的獨特觀點與經驗，並發掘更多關於家庭看護工受職場性騷擾經驗及其求助過程中之情境脈絡，故本研究選用質性研究作為研究取向。. 33.