職場性騷擾防治與保護政策

本節旨在說明臺灣在職場性騷擾防治與保護的相關政策，首先將從職場性騷 擾定義談起，接著從相關法律和規定的角度，針對家庭看護工職場性騷事件中雇 主和仲介應扮演之角色和承擔責任個別進行說明，並且探討其中之限制。最後則 呈現出一般職場性騷擾的申訴∕救濟管道，另針對外籍移工設置的「加強外勞人 身侵害案件處理機制流程」進行說明。

壹、職場性騷擾定義

有關職場性騷擾的規範最早出現在美國，根據美國學者 Catharine Mackinnon 在 1979 年 出 版 了 「 Sexual Harassment of Working Woman: A Case of Sex Discrimination」一書中認為：性騷擾是性別歧視的一種表現，並依據女性職場性 騷擾的經驗，將職場性騷擾區分為長期存在的工作狀況（日後多稱為：敵意工作 環境）、交換條件式性騷擾兩類型，藉此呈現出女性在職場中所面臨的歧視和困 境。隨後，美國公平就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）於 1980 年制定「平等就業機會委員會性別歧視指導原則」，其中便納入 Catharine Mackinnon 關於職場性騷擾類型的概念，將性騷擾定義涵蓋敵意環境式

（hostile environment）和交換條件式（quid pro quo）兩種類型，並且視性騷擾為 工作場所歧視行為之一，為職場性騷擾防治樹立重要里程碑。

臺灣針對性騷擾事件的防治與規範，散見於「性騷擾防治法」、「性別工作 平等法」、「性別平等教育法」當中，即所謂性別三法。雖然上述三法皆有提到 性騷擾的部分，但針對職場性騷擾的定義，主要還是參照性別工作平等法之規範。

而性別工作平等法，則受到美國相關法律規範影響深遠，其中對於性騷擾定義亦 可分成「敵意性工作場所性騷擾」及「交換式工作場所性騷擾」兩類，內容如下 所示（引自勞動部，2018）：

一、敵意性工作場所性騷擾：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶以性要求、

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具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯 性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其 工作表現的情形通稱敵意性工敵意性工作場所性騷擾作場所性騷擾。

二、交換式工作場所性騷擾：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗 示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報 酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

需要注意的是性騷擾認定在實務上，仍需依照事件發生之背景、工作環境、

當事人之關係、性騷擾行為人之言詞與行為，及性騷擾被害者之認知等進行各別 認定。（全國法規資料庫，2016）。其中，高鳳仙（2016）便針對上述兩種職場 性騷擾的適用條件進行說明：在敵意性工作場所性騷擾事件中，被害者身分必須 是受雇者，性騷擾行為人可以是任何人，事件發生的情境必須是受雇者在工作、

執行職務時；而在交換式工作場所性騷擾事件，被害者的身分除了受雇者以外，

也包含了求職者，性騷擾行為人必須是雇主，事件發生的情境則無特別限制。據 此，研究者將適用職場性騷擾的相關條件進行彙整，如下表 2-3 。

表 2–3 職場性騷擾的適用條件

敵意性工作場所性騷擾 交換式工作場所性騷擾

被害者身分 受雇者 受雇者、求職者

行為人身分 任何人 雇主

事件發生情境 受雇者在工作、執行職務時 發生，並造成侵犯或干擾

無情境限制，但必須具有與 工作相關之交換條件情形 資料來源：高鳳仙（2016）。性侵害及性騷擾之理論與實務。臺北：五南。

另一方面，性騷擾本身涉及了被害者的主觀性（如：職場中的黃色笑話，對 某些人而言可能是幽默、有趣，但也有可能造成某些人的不舒服感受，甚至覺得 被侵犯），故性別工作平等法中僅以「性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或 行為」等字句，呈現出性騷擾主要特性，以期保有對性騷擾的解釋空間與彈性，

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但卻也沒辦法讓人了解其中「言詞」或「行為」的具體樣貌為何。因此，本研究 參考了行政院性別平等會（2018）所列之性騷擾行為樣態，其中包含：（一）羞 辱、貶抑、敵意或騷擾的言詞或態度；（二）毛手毛腳、掀裙子；（三）偷窺、

偷拍；（四）展示或傳閱色情圖片；（五）曝露隱私處；（六）趁機親吻、擁抱 或觸摸胸、臀或其他身體穩私部位（七）跟蹤、尾隨、不受歡迎追求，以期作為 性騷擾言詞、行為更具體之呈現。

貳、雇主的角色與責任

性別工作平等法的立法精神在於「保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性 別歧視、促進性別地位實質平等」，故該法亦賦予雇主相關性騷擾防治責任。根 據性別工作平等法第 13 條，要求雇用 30 人以上之雇主訂定性騷擾防治措施、申 訴途徑及相關懲戒辦法，並在工作場所公開揭示；且要求雇主在知悉性騷擾情形 時，應採取立即有效的糾正和補救措施（全國法規資料庫，2016）。其中雇用 30 人以上之雇主之性騷擾防治措施應包括下列事項（全國法規資料庫，2015）：

一、實施防治性騷擾之教育訓練。

二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。

三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。

四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待 遇。

五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。

倘若雇主未能採取立即有效的糾正和補救措施，並導致被害者有所損害時，

根據性別工作平等法第 28 條，雇主應負起賠償的責任。此外，受雇者或求職者 發現雇主未依規定訂定性騷擾防治相關辦法時，則可依性別工作平等法第 34 條 向地方主管機關提出申訴，並經主管機關認定事屬實，雇主須依該法第 38 條規 定，處以新台幣 10 萬元以上 50 萬以下之罰鍰，並公布雇主姓名等相關資訊（全 國法規資料庫，2015）。

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然而，即使性別工作平等法自 2002 年公佈時便針對雇主課以相關規範，但 在吳姿慧（2015）針對新北市事業單位雇主執行性騷擾防治措施的研究中，仍可 發現部分雇主對於辨別與界定性騷擾有其困難性，並對於自身負有防治義務之觀 念也較陌生。此外，黃一淨（2013）針對家庭看護工在性別工作平等法的適用性 提出質疑，其指出：即便雇主被賦予性騷擾防治之責任，但在家庭看護工職場性 騷擾事件中，性騷擾行為人往往是雇主、被看護人或雇主親友時，雇主可能會為 了避免罰責而選擇隱匿不報，或與家庭看護工私下解決；另性別工作平等法僅針 對雇用 30 人以上之雇主提出要求，卻未針對較小規模之事業單位，甚至多數只 會聘僱一至二位家庭看護工之雇主進行防治責任的規範，恐對部分受雇者的權益 造成損害。

對此，臺灣目前針對第一次聘僱家庭看護工或家庭幫傭之雇主，應參加主管 機關或其委託非營利組織辦理之聘前講習，其中包含聘僱外國人之相關法令、與 外國人聘僱管理有關之事項、外國人權益保障等內容，藉此減少雇主可能之違法 行為（勞動部勞動力發展署跨國勞動力權益維護資訊網站，2018）。另勞動部也 在 2014 年修訂「外國人生活照顧服務計畫書」，要求雇主應依法向聘僱之家庭 看護工公告相關性騷擾申訴處理機制，包含 1955 勞工諮詢申訴專線、警政署 110 全國報案專線、113 婦幼保護專線（外籍勞工新聞通訊社，2015）。而臺北市勞 動局亦針對雇主及人力仲介公司在職場性騷擾防治責任上，建立「家庭類外籍看 護職場性騷擾防治之自我檢視表」，其中針對雇主的檢視項目包含：拒絕成為性 騷擾行為人、聲明禁止性騷擾行為、尊重外籍看護工隱私；針對人力仲介公司的 檢視項目則有：定期拜訪和關懷、事先提供外籍勞工協助資訊、主動通報及協助 安置（東南亞集團，2016）。然而，上述家庭看護工雇主（仲介）在職場性騷擾 防治的相關規範，其實際成效及影響為何，則有待未來進行探討。

參、仲介的角色與責任

雖然目前臺灣已經設有直接聘僱的機制，但至 2019 年的使用的狀況仍不普

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及，僅有 18.9%的雇主曾以直接聘僱方式引進家庭看護工，多數仍須仰賴仲介（勞 動部，2019）。對透過仲介引進的家庭看護工來說，仲介不僅是家庭看護工在臺 灣少數認識的人，也是她們在雇主家中少數可以聯繫、接觸到的人。因此王美恩

（2017）、曾喬慧、邱乃唐（2015）、勵馨基金會（2016）等皆指出仲介在家庭 看護工職場性騷擾事件中所扮演的角色及採取的態度，對於家庭看護工是否能得 到妥善、適切協助，或是被迫繼續忍耐具有相當的影響，故近年來相關政策制度 亦針對仲介提出相關責任與規範。

首先，勞動部於 2016 年要求仲介公司設置「有關傷害、性侵害及性騷擾等 涉及人身安全」的異常事件處理機制，其中須包含標準作業流程及處理紀錄，並 且將此異常處理機制設置與否列入仲介評鑑指標中（勞動部，2018）。異常事件 處理機制主要由各仲介公司自行設置，本研究參考的是台北市就業服務商業同業 公會（2020）「外籍勞工遭雇主或雇主以外之其他人性侵害及性騷擾處理機制」

流程（詳見附件一），當仲介接獲移工受性侵害或性騷擾案件時，仲介應盡速派 員與移工了解事件經過，並根據移工是否有意願繼續留在臺灣工作，提供後續協 助，包含通報勞工局或警察機關、提供心理輔導、協助轉換雇主等。

另一方面，針對較嚴重的侵害行為，如：性侵害、人口販運、妨害自由、重

另一方面，針對較嚴重的侵害行為，如：性侵害、人口販運、妨害自由、重