討論與結論

本研究在整理歸納分析研究資料後，將研究結論分為「家庭看護工面臨多重 職場性騷擾風險」、「『求助』與『不求助』對家庭看護工都是挑戰」、「家庭 看護工職場性騷擾之行政與司法程序，映照出歧視性的社會政策與結構」三個主 題，並進行以下討論。

壹、 家庭看護工面臨多重職場性騷擾風險

隨著資本主義的興起，越來越多女性投入職場，但也迫使女性在家事勞動、

子女照顧、長輩照護等傳統的性別角色與性別規範中進行拉扯。因此，將上述家 務工作外包給廉價的外籍移工（多半也是女性），便成為女性在投身職場後，實 踐其母親、妻子、媳婦等角色之解套方式（藍佩嘉，2008）。同樣的，外籍移工 透過出售勞動力的方式，遠渡重洋、來到臺灣從事家庭看護或幫傭的工作，也成

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為了名副其實的職業女性，不僅有機會翻轉她們在母國的社會地位、獲得較好的 生活條件，更可能實現她們對「出國」的美好夢想（藍佩嘉，2002）。

投入職場雖能為女性帶來好處，遭受職場性騷擾的風險卻也隨之而來，而來 到臺灣工作的外籍移工也難逃職場性騷擾的威脅。從本研究受訪的 6 名庇護單位 工作者的經驗中可以發現：因為職場性騷擾事件進入庇護單位之家庭看護工以女 性為主，性騷擾行為人則多為家庭看護工的男性雇主或被看護人，卻未有女性雇 主或被看護人性騷擾家庭看護工的情況。其中的「上對下」和「男對女」關係，

應證了性別權力關係之運作：男性透過性騷擾的方式來傷害女性的身體和尊嚴，

甚至是視女性為性玩物、性交易者，以滿足個人的性慾和鞏固男性的權力地位，

並再次貶低女性在性別關係和做為工作者的價值（賴慈芸、雷文玫、李金梅譯，

1993）。另從雇主與被看護者假借工作之名向家庭看護工進行性騷擾的情況中，

看見雇主與被看護者缺乏對照顧服務工作的專業認同與尊重，甚至錯誤地將照顧 工作與性的服務進行連結，因而提出不合理的工作要求，甚至出現惡意、侵犯性 的肢體接觸。

值得注意的是，本研究也發現性騷擾行為人會利用家庭看護工在語言、文化 上的弱勢，仗勢著家庭看護工不會說中文而難以對外求助、不熟悉臺灣求助管道 的情況而進行性騷擾，抑或是藉著教導語言的名義來接近、性騷擾家庭看護工。

另一方面，現行政策缺乏對家庭看護工勞動權益的保障，亦使家庭看護工暴露於 職場性騷擾風險中。由於多數雇主為能使被看護人受到 24 小時的貼身照顧，加 上家庭看護工遲遲未納入勞動基準法的保障範圍，使家庭看護工不受到每日正常

（或延長）工作時間的限制與規範，另在相關法規或「外國人生活照顧服務計畫 書」中亦未強制要求雇主提供家庭看護工獨立、隱私的居住空間等，以致雇主安 排家庭看護工與被看護人睡在同一個房間、提供 24 小時貼身照顧成為一種常態，

不僅無視照顧工作在體力與情緒上將付出的辛勞，讓家庭看護工處於沒辦法好好 休息、幾乎 24 小時待命的狀態。此情況亦與勵馨基金會 2019 年台灣家事移工勞 動實況調查結果呼應，又以「沒有安全住所」和「無輪替照顧者」等不利勞動條

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件，與家事移工遭受性騷擾等暴力事件有顯著相關，另也看見政府與雇主一同作 為剝削家庭看護工勞動權益的共犯結構，而家庭看護工在其中永遠是最劣勢、最 大的受害者。

除此之外，郭俊巖等人（2015）研究中表示，當年長案主的生理需求未被重 視，或因為缺乏衛教知識而表達不當時，將造成照顧服務工作中的性騷擾問題，

亦與本研究發現「被看護人的性需求被忽略」以及「被看護人罹患失智症後的無 意識身體反應」有所呼應，其中被看護人的性需求表現包含：觸摸他人身體或隱 私部位、暴露生殖器、打手槍、觀看色情影片、去有陪酒服務的 KTV、提出性邀 約等，皆將造成增加家庭看護工的工作困擾和心理負擔。然而，雇主或其家屬並 不能因此合理化被看護人的性騷擾行為、漠視性騷擾行為的嚴重性，或一昧要求 家庭看護工包容或忍耐，而是雇主或家屬必須具有相關意識、覺察和尊重被看護 者的需求，並積極介入以滿足被看護者的需求、減少性騷擾行為。此外，家庭看 護工在開始工作之前也應該接受相關訓練或獲得充分的準備，如：認識疾病、了 解症狀並學習適當的應對措施，來保障勞雇雙方的權益。

貳、 「求助」與「不求助」對家庭看護工都是挑戰

本研究發現家庭看護工的求助情況受到個人的考量與限制、求助對象的態度 等層面影響，不但使家庭看護工面臨「求助」與「不求助」的兩難，更讓家庭看 護工在求助過程中經歷相關「衍伸性衝擊」。而「衍伸性衝擊 victimization induced aftere ffects」一詞引自羅燦煐（2002），該研究針對曾經歷一次或數次性騷擾事 件之女性，發現被害者對性騷擾事件所採取的因應措施常因為受限於父權場域，

而在求助過程中產生衍伸性的傷害，例如：對揭露事件的焦慮、對因應性騷擾的 自責、面質性騷擾者的反挫、申訴歷程的機構性虐待、人際關係破損與疏離等。

因此，本研究沿用了羅燦煐「衍伸性衝擊」之概念，探討家庭看護工在性騷擾事 件求助過程中所要面臨的困境與阻礙。

家庭看護工所經歷衍伸性衝擊中，其中一項便是性騷擾行為人踩著家庭看護

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工在經濟壓力、文化差異（如：語言不通、對求助管道所知甚少）、資源與能力 有限（如：對外聯繫能力有限）等弱點，並以限制轉換雇主、遣返家庭看護工回 母國作為威脅籌碼，迫使家庭看護工不能對外說出實情或難以進行求助，這樣的

「權勢性騷擾」更加凸顯性騷擾行為人的優勢地位，亦讓家庭看護工的求助處境 更加艱辛。另一方面，雇主在家庭看護工職場性騷擾事件中矛盾的身分，不僅沒 辦法透過調職、降職、減薪等措施來逞罰性騷擾行為人，且當性騷擾行為人即是 雇主的家屬時，雇主又應該如何做出懲處？如同工作者 D 所分享，雇主僅能用 口頭告訴自己的爸爸「不可以這樣喔！」或是請仲介多來家裡關心。然而，這樣 消極的方法根本無效制止性騷擾發生，亦讓家庭看護工感到相當無助和無奈。

楊培珊（2000）指出居家照顧服務員的機構督導會透過施壓或結案的方式處 理具有性騷擾行為的案主，此外，站在保護服務員的立場，機構也會同意居家照 顧服務員以轉案的方式離開性騷擾行為人，且不會影響服務員的收入。另在胡正 申、陳立孟、郭盛哲（2014）研究中也發現，居家照顧服務員若在服務過程中受 到性騷擾，居家照顧服務員可以透過向機構上層反映並要求終止服務關係，而機 構督導和主管在接獲訊息後，也會出面介入、處理。反觀家庭看護工，家庭看護 工是透過仲介或直接與雇主簽訂工作契約，加上臺灣法律將家庭看護工的居留權 與雇主的聘僱許可綁在一起，因此當發生性騷擾事件時，家庭看護工不但缺乏機 構、督導的後援，更沒辦法說離職就離職，僅能依賴仲介進行居中協調、協助家 庭看護工與雇主之間溝通。然而，本研究發現僅有少數仲介在得知家庭看護工受 到職場性騷擾時，會選擇相信家庭看護工、協助將家庭看護工帶離雇主家並進行 轉換；有更大部分的仲介是傾向護行雇主，對於家庭看護工的求助採取較消極或 無實質幫助的方式，甚至是要求家庭看護工撤銷申訴，或與雇主聯手反制家庭看 護工。這樣的情況亦與陳正芬（2011）仲介與雇主將會聯手箝制家庭看護工的研 究結果一致，使家庭看護工陷入更加劣勢的處境。本研究從仲介對於職場性騷擾 事件的處理方式及態度相當因人而異的情況中也發現，不但凸顯勞動部要求仲介 設立的性騷擾異常處理機制形同虛設，而家庭看護工每月向仲介繳交服務費也顯

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得毫無意義和幫助，與一般認知「付錢的就是老大」的邏輯完全不同，在問題發 生時仲介不但沒有出面協助家庭看護工，還為了獲取雇主手上的「配額」極力討 好、博取雇主信任（顧玉玲，2013），每月 1500 至 1800 元不等的服務費更加重 了家庭看護工的經濟負擔，讓家庭看護工的處境雪上加霜。

除此之外，本研究發現當家庭看工向 1955 勞工諮詢申訴專線尋求協助時，

1955 專線服務人員出現專業知能不足、缺乏敏感度之情況，迫使家庭看護工在 向 1955 專線求助後面臨性騷擾問題被淡化，或求助後不了了之、無法獲得即時 救援之窘境。在陳媛婷（2014）的研究中亦指出，即使 1955 專線設有案件受理 標準與派案原則，並將案件分為一般申訴與緊急申訴案件，其中緊急申訴案件必 須於 2 小時內完成派案、通報相關單位，但礙於受理標準與派案原則說明的不詳 細，以致相關人員在案件認定和派案上必須耗費更多時間。而黃惟晨（2018）也 指出 1955 專線服務人員專業性不足之問題，以致受到性侵害移工向 1955 專線求 助，卻還碰到專線人員同樣不知道該如何是好，要移工自行向勞工局求助之狀況。

然而，1955 勞工諮詢申訴專線作為移工在臺灣唯一提供雙語服務且隸屬於政府

然而，1955 勞工諮詢申訴專線作為移工在臺灣唯一提供雙語服務且隸屬於政府