建議

本節根據研究結果，各別針對政策、實務等層面提出以下幾點建議，期待做 為日後政策調整與制定，或是家庭看護工職場性騷擾防治工作與相關單位未來在 協助家庭看護工時之參考。

壹、 政策層面之建議

性騷擾可能發生在任何職場環境，對性騷擾被害者造成相當大的困擾，甚至 心理創傷，當家庭看護工面臨職場性騷擾時，除了得飽受性騷擾對個人造成的傷 害，本研究更發現臺灣在家庭看護工的勞動政策與法規，不僅迫使家庭看護工成 為職場性騷擾受害者的高風險群，更在強化雇主管職責與優勢地位的同時，削減 家庭看護工的議價能力，亦沒辦法自行離開不友善的職場環境，如同蘇顯星、李 雅村（2018）指出目前臺灣的政策過於著重移工在臺灣的限制條件與管理措施，

卻缺乏對移工工作與勞動條件、人身安全的關注。

此外，家庭看護工作為外國人的身分，本就在語言、文化、社會資源、對性 騷擾法令了解程度等具有限制，若臺灣政策與法規未能積極主動提供保障、保護 家庭看護工的職場環境，當家庭看護工面臨職場性騷擾時也將陷入更不利、弱勢 之處境，故本研究認為「透過相關政策的修改，強化家庭看護工的勞動權益、保 障家庭看護工的職場環境」有其必要性，以下分別從家庭看護工轉換雇主機制、

家庭看護工於性別工作平等法適用性，以及雇主與仲介在職場性騷擾事件中之法 律責任等提出建議。

一、落實受職場性騷擾家庭看護工之單方轉換雇主機制

就業服務法第 59 條對於移工申請轉換雇主的條件相當嚴苛，雖然在「加強 外勞人身侵害案件處理機制流程」中設有家庭看護工單方主張與雇主終止勞動契 約之機制，但在實際執行上卻仍以雇主意願為優先考量。據此，本研究建議各直 轄縣市勞工主管機關應落實上述流程中的單方轉換雇主機制、放寬家庭看護工在

116

轉換雇主方面的限制，無論家庭看護工是否至警察局報案或提告，凡因職場性騷 擾事件進入庇護單位之家庭看護工，家庭看護工單方表示轉換雇主意願，勞動部 將自動解除雙方的勞雇關係並進行轉換雇主程序，使家庭看護工如同台籍受雇者，

在面臨職場性騷擾後能夠自行決定是否申訴或離開職場，且不需要徵詢原雇主的 意願。藉由將「選擇工作」的自由與權利還給家庭看護工，實質強化家庭看護工 在職場中的地位，亦可提升家庭看護工與性騷擾行為人的議價空間，另避免家庭 看護工在轉換雇主過程中受到雇主惡意的報復，真正保護性騷擾被害者。

二、重新研擬性別工作平等法，考量家庭看護工之適用性

從現行性別工作平等法中可以看見諸多在家庭看護工適用性的問題，包含雇 主身分矛盾、有效糾正與補救措施定義過於廣泛、未針對僱用受雇者 30 人以下 之雇主進行相關規範等，不僅讓家庭看護工無法受到有效的保障，更稀釋了雇主 在職場性騷擾防治、補救上的責任，使雇主不容易受到相關懲處，故本研究建議，

性別工作平等法應將僱用受雇者 30 人以下雇主之防治責任納入規範，亦即性別 工作平等法第 13 條不須限定受雇者人數，雇主皆須訂定性騷擾防治措施、申訴 和懲戒辦法等，使所有職場環境皆能受到相關保障。

此外，由於性別工作平等法第 13 條第 2 項「立即有效之糾正及補救措施」

之界定過於模糊，以致性別工作平等會委員沒有一致的認定標準，甚至出現令人 難以置信、有失專業性的判斷結果，故本研究建議該法應針對雇主之「糾正及補 救措施」提出更具體、明確之說明，如：雇主在知悉職場性騷擾事件時，應主動 介入、制止性騷擾行為，或避免被害者與性騷擾行為人於職場中有再次接觸之可 能性、告知被害者相關申訴∕救濟管道、協助被害者提出申訴等，且相關措施必 須以「有效阻止性騷擾行為再發生」和「不損害被害者工作權益」為原則。透過 性別工作平等法的具體界定，性別工作平等會委員在判斷雇主是否違法時亦能有 所遵循，而非全然以個人主觀想法、自我經驗做評判，增加職場性騷擾申訴案件 成立。

三、將職場性騷擾防治納入聘前講習內容，加重處罰違法雇主

117

雖然現行臺灣政策已規範第一次聘僱家庭看護工之雇主接受聘前講習，使雇 主了解聘僱家庭看護工時應該遵循的法令、減少可能之違法行為，另亦要求雇主 確實執行外國人生活照顧服務計畫書內容，盡可能保障家庭看護工在雇主家中的 生活及工作狀況。然而，即使臺灣政策已針對雇主進行聘前教育、宣導及規範，

從研究結果仍看見不少家庭看護工受雇主性騷擾的案例，因此本研究建議：於聘 前講習中加強宣導雇主在預防、糾正和補救職場性騷擾事件的責任；另針對未善 盡性騷擾防治措施、甚至明知故犯的雇主，相關法令應加重刑法或行政法處罰，

同時廢止雇主的招募許可，並對雇主再次聘僱家庭看護工進行限制，避免再有其 他家庭看護工受到傷害。

四、增加仲介評鑑項目與教育訓練，提升仲介服務品質與成效

從仲介對於家庭看護工職場性騷擾的處理態度與方式中可以看見，即使勞動 部於 2016 年起要求仲介公司設置有關傷害、性侵害及性騷擾等涉及人身安全的 異常事件處理機制並將其列入評鑑指標，但在仲介傾向雇主方的立場沒有改變的 情況下，這些機制的設置也只是用來滿足評鑑標準而已，對於真正被侵害的家庭 看護工卻毫無實際的幫助和保護，故本研究建議：除了將異常事件處理機制與否 列入仲介的評鑑指標以外，仲介在異常事件的實際處理方式、執行狀況是否與訂 定的流程一致，也應該一併納入評鑑的項目中，確保該機制真正發揮效用、使家 庭看護工得到即時的保護。

另針對未能遵循相關流程的仲介公司，除了公開評鑑結果、供民眾評判仲介 公司的優劣以外，有關單位更應該深入了解未能遵循的原因，並要求仲介公司限 期改善。此外，本研究建議有關單位應定期辦理仲介人員的職業訓練，協助仲介 在服務雇主與家庭看護工之間取得平衡、扮演好協助雙方溝通之角色、培養專業 知能和熟悉相關社福資源，如：在移工休假時，仲介可以協助案家使用長期照顧 喘息資源，避免出現照顧空窗等，以保障雇主與家庭看護工雙方權益。

貳、 實務層面之建議

118

一、針對雇主、家庭看護工進行相關宣導與訓練

無論職場性騷擾的起因、性騷擾行為人的意識狀況為何，職場性騷擾將對家 庭看護工的身心造成負面影響與衝擊，也減損家庭看護工繼續留在雇主家工作的 意願。其中針對性騷擾行為人因失智所產生無意識的身體反應，或因性需求未被 滿足而引發的性騷擾情況，本研究建議應加強雇主與家庭看護工的相關意識，一 方面使雇主了解失智症可能出現的病癥，重視、了解被看護人的性需求，並在家 庭看護工反映性騷擾時能採取較適當的預防或補救措施，例如：協助被看護人就 醫、透過藥物控制其身心狀況；調整家庭看護工的照顧內容和方式；針對容易發 生性騷擾的情境（如：洗澡、按摩）安排他人陪同在場；在安全無虞的情況下，

保有被看護人與家庭看護工彼此隱私的生活空間等，以減少家庭看護工遭受性騷 擾的風險和照顧負荷，而非消極地要求家庭看護工忍耐。

另一方面，本研究認為讓家庭看護工了解被看護人的性騷擾行為是源自失智 症症狀有其必要性，並提供相關職前與在職訓練，使家庭看護工能夠學習相關照 顧技巧及合適的應對方式，如：在提供照顧時站在被看護人後方或是行動不便一 側，減少被觸摸的可能性；在被看護人出現性騷擾行為、言詞時，試著轉移其注 意力，或採取相關措施表達拒絕之意等，並事後向雇主或仲介反應。針對蒐證技 巧及注意事項方面，讓家庭看護工了解保有相關對話紀錄、詳細記錄性騷擾事件

（包含事件經過、日期、時間、地點、自身採取之抗拒∕應對行為、自身感受等）

的重要性，必要時則進行錄影、錄音、拍照等以保障自身權益，也有助於日後申 訴或提告時作為呈堂證供。

除此之外，本研究發現家庭看護工因著所處環境限制、握有資源多寡，而發 展出不同的求助管道與方式，卻也讓家庭看護工在求助的過程中跌跌撞撞，甚至 影響最後的求助結果。因此本研究建議有關單位應針對家庭看護工加強性騷擾求 助與蒐證之宣導，讓家庭看護工了解性騷擾與性侵害相關法令、1955 申訴後處 理流程與臺灣的司法風氣等，使家庭看護工對 1955 申訴、臺灣的司法體系有更 多了解與信任，並於家庭看護工在母國接受訓練、入境臺灣接受講習時確實辦理，

119

同時透過各種可能與家庭看護工接觸的情境，如：接受照顧訓練課程、定期健康 檢查、從事宗教活動等加強宣導，使家庭看護工在遭遇職場性騷擾時能更充分掌

同時透過各種可能與家庭看護工接觸的情境，如：接受照顧訓練課程、定期健康 檢查、從事宗教活動等加強宣導，使家庭看護工在遭遇職場性騷擾時能更充分掌