第五章 美國短工補償制度對台灣之啟示
第三節 對於台灣之啟示
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類型：1.原告無須起訴，僅以單純之聲請、通知或其他之意思表示方式即 可達到相同目的，2.誤用訴訟類型，致無法達成請求權利保護之目的，3.
原告所受損害已不存在，4.該管行政機關之作為或不作為並未損害原告之 權利，5.原告之請求法律上已無從補救或並無實益，6.因自己之行為已表 明放棄爭訟在先，事後又提起訴訟。29主管機關拒絕雇主申請僱用安定計 畫之情形可能包含 4 及 5 兩種類型：就業保險促進就業實施辦法並未禁止 雇主在被拒絕後重新提出申請，因此雇主的權利並未受到損害(類型 4)；如 果雇主重新提起申請時已不在政府公告的僱用安定措施實施期間內，則請 求在法律上就可能無從補救(類型 5)。惟依法院釋字第五百四十六號解釋釋 定：「所謂被侵害之權利或利益，經審議或審判結果，無從補救或無法回 復者，並不包括依國家制度設計，性質上屬於重複發生之權利或法律上利 益，諸如參加選舉、考試等，人民因參與或分享，得反覆行使之情形。是 當事人所提出之爭訟事件，縱因時間之經過，無從回復權利被侵害前之狀 態，然基於合理之期待，未來仍有同類情事發生之可能時，即非無權利保 護必要，自應予以救濟，以保障其權益。」此時雇主申請僱用安定計畫之 權利既有避免「重複受同樣不利益處分」之確認利益，應得依行政訴訟法 第六條第一項後段規定，提起行政處分違法之確認訴訟。30
第三節 對於台灣之啟示
一、 應逐步取消僱用安定措施的啟動門檻
僱用安定措施的啟動門檻很高，且啟動後的辦理期間有期限，使僱用 安定措施成為不連續的制度。加上法規命令比法律容易變更或取消，勞委 會可以觀察單次的實施情形隨時修正或喊停，因此本文認為僱用安定措施 目前還在嘗試的階段，具有實驗性，這種實驗的性格使僱用安定措施呈現 相當謹慎的樣貌。相較於美國，台灣的制度相當嚴格，例如啟動門檻、辦 理期限、僱用水準的維持等規定都是美國各州所沒有的。在目前的規範
第 77 條之評析及修法芻議，收錄於 2008 訴願研討會會議實錄，台北市政府出版，2008 年 11 月，
105-164 頁。
29 參閱吳庚，行政爭訟法論，修訂第三版，2005 年 10 月，95-100 頁。
30 關於「續行確認訴訟」的討論參見陳愛娥，針對「訴願無實益應為何種決定之相關疑義」所 提鑑定意見，收錄於訴願專任選輯—訴願新制專論系列之八，台北市政府出版，2007 年 12 月，
279-290 頁。
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下，除非發生比金融海嘯更嚴重的經濟衰退現象，否則無法開始辦理僱用 安定措施，可以預期短期內應該很難有實施的機會。
政府主導的短工補償制度在台灣是首次實施，採取試驗的態度是正確 的做法，但是促進就業實施辦法所設啟動門檻過高，可能會使僱用安定措 施遲遲無法實施。不先取得實施的經驗的話，勞委會很難評估僱用安定措 施的可行性。僱用安定措施基本上是因為本次無薪休假風波而誕生，同樣 程度的問題再次發生時，如果無法立即運用僱用安定措施的話，將違反國 民的期待，而且無法達成就業保險法維持僱用安定的意旨。所以本文認為 我國僱用安定措施應該調降啟動門檻，並取消須持續三個月之規定。在有 了實施經驗之後，勞委會可以考慮延長辦理期間，將一般的辦理期間延長 為一年，甚至可以取消啟動門檻的限制，同時可以考慮延長補貼期間。
二、 應排除對雇主的不當限制
在美國短工補償制度在失業保險中被列為各州自行實施項目，自一九 七八年加州實施短工補償制度後，目前共有十八州正在實施中。短工補償 制度是自願性參加，在美國雇主申請率偏低，因此一九九七年的勞工部評 估報告中花了相當篇幅說明影響雇主申請意願的因素，例如過高的失業保 險費率或排除部分工時勞工的參加可能降低雇主申請短工補償制度的意 願；額外管理成本的支出以及對各州失業信託基金的負面影響可能是各州 不願實施短工補償制度的原因之一。台灣的僱用安定措施規定於行政院勞 工委員會在二零一零年公布施行的「就業保險促進就業實施辦法」中，也 是由雇主自願申請，所以同樣會遭遇上述普及性的問題，如何提高雇主的 參與意願是今後實施僱用安定措施的重要課題，對於限制雇主又不具合理 性的規定應該考慮修正或刪除之。例如實施僱用安定措施期間不得新聘勞 工，以及應維持百分之九十之僱用規模之規定均應審慎評估。
三、 行政程序著重透明、快速
美國各州短工補償制度均明定行政機關的作業期間上限，並規定主管 機關應主動告知雇主未通過申請或計畫被撤銷理由。這些使短工補償的程 序更加公開透明，使雇主在經濟危機期間可以明確的訂定人力資源應用計 畫。我國僱用安定措施漏未規定，應補充之。
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四、 重視勞方意見
短工補償制度涉及多名勞工的工資及工時等核心勞動條件之變更，為 了保障勞工權益，美國各州的短工補償制度均以計畫書得到工會簽名同意 作為申請要件。我國僱用安定措施僅以勞資會議作為同意計畫實施單位並 不妥當，應以具備充分代表性的工會為同意機關。此外僱用安定措施只要 求工時及工資的變更部分須取得同意，但事實上雇主對於參與計畫人員之 選定，參與計畫之人數，計畫實施期間長短等都對勞工及工會影響至深，
因此同意之標的應為整份計畫書，而非其中的幾項內容。此外雇主欲變更 計畫內容時，只需取得勞工同意，連勞資會議都不必召開，更是一項不合 理的規定。