強化師資人力資源相關措施

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

76

第二節 強化師資人力資源相關措施

一、效能性

在「偏鄉學校教育安定方案」中強化學校師資人力最主要之目標在於提供偏鄉 學校充裕師資來源，並且降低學校人員流動的比率，因此，此部分之效能性評估將 分成「充實師資來源」及「降低人員流動」兩大目標之效能性分別討論。

首先，以充實師資來源為目的而言，較直接相關的三項措施為：調整偏鄉小校 人力、精進公費師資培育制度、招募與培訓偏鄉服務人力。

以「調整偏鄉小校人力」措施來說，受訪者認為目前偏鄉學校師資人力之計算 方式，改以「授課總節數」為基準並以代理教師缺額性質進行教師人力補充，的確 改善了偏鄉學校過去為了員額控留，而只能開出代課教師缺額且聘不到教師的困 境，但是，在偏鄉學校的現場，可以發現到透過增置員額聘請之代理教師在教學科 目上與排課間產生無法互相搭配的問題，因該措施是透過全校「授課總節數」去計 算所需員額，但是，在實際授課科目上，並非都集中在同一個科目，因此產生配課 的現象，而配課對於教師教學及學生學習皆是不利的狀況。

「出發點沒有錯，但事實上學校反而更難操作，因為二十節課，如果我 說有一堂課完全需要一個老師，那當然沒有問題，可是如果我需要五節、

我需要十節音樂課，十節體育課那怎麼辦？因為偏鄉的問題就是說藝術 與人文的老師沒有人上，變成都是配課，國語老師，女生，打洋傘上體 育課。」（P1，347-352）

此外，針對配課現象，該措施以「合聘教師制度」來因應偏鄉學校特殊專長教 師不足之問題，然而，在受訪者中有兩位具備巡迴教師經驗之受訪者認為，此制度 的實行有諸多限制。首先，學校與學校之間的距離為主要考量，再者，受訪者認為 教師因為巡迴的關係，無法固定待在一所學校會影響學生學習成效，就英語科巡迴 教師之意見，巡迴教師認為對於營造完整的英語學習環境上較困難，因此，如何去 克服合聘教師制度所產生的「溝通」及「教學」限制，是偏鄉學校採用合聘教師制 度前必須審慎面對的兩大難題。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

77

「所謂的英巡就是一個老師要跑兩個學校，那這個層面上他是解決了學 校的 0.5 的問題，可是以老師跟學生來說，老師的教學面跟學生的學習 成效來講是不好的，因為就像我剛剛講的，一個老師他要跑兩個學校，

所以變成說他只有，今天有課他就在這個學校，那明天沒有課，這個學 校的小孩就看不到英文老師，他沒有辦法去營造一個完整的語言學習環 境。」（O6，164-168）

再者，多數受訪者認為「精進公費師資培育制度」與「招募與培訓偏鄉服務人 力」兩項措施皆是一個治標不治本的方式，對於受訪者而言兩者皆面臨的師資品質 的質疑，雖然這兩項措施皆能夠補充偏鄉學校短缺的師資人力，但公費師資是否具 備足夠的偏鄉教育教學動能與知能，以及其教學的品質更是受訪者們關注的重點，

且在招募與培訓偏鄉服務人力措施上，多數受訪者不認為民間團體所培訓之核可人 員能直接補充教育現場不足的師資人力，且對於其民間團體所培育的師資品質及認 定過程多有疑慮。

「像我前一所學校一個公費生分發來，好不容易一個公費生他可以留在 這邊四年，我不讓他借調，第二年就把他拉起來當行政組長，所以公費 生對偏鄉來講，穩定師資是一個很重要的因素。」（R1，395-402）

「坦白講我不認為他（民間團體）有辦法去操作這一塊（補充師資）啦，

如果說只純粹課後照顧，我覺得可以。」（P1，470-471）

「他們（民間團體）是有一股熱忱，他們有教學方法，但是民間培訓的 還是有落差。」（O2，1125-1126）

另一方面，以「降低人員流動」的相關措施而言，以「提高初聘教師申請介聘 之年限」為最具效能性之措施，受訪者對初聘教師得介聘之年限建議在三到六年之 間不等，且受訪者之共識以「三年」為初聘教師介聘的最低門檻，除了有助於安定 偏鄉學校師資人力，也對於學生的學習穩定有所幫助。若以三年為例，三年對於一 所偏鄉國中來說剛好是一個階段教育的結束，國小方面受訪者則建議以學生學習年 段考量為佳。

而針對「依服務年資提高教師介聘積分」在受訪者的意見中，多數認為此項措 施是介聘年限的搭配措施，對於穩定人力流動率較無幫助，就受訪教師而言，相較 於提高介聘積分，另一項「代理教師參加正式教師甄選之加分機制」措施則更有助

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

78

於達到安定偏鄉師資人員之目標，且有助於充實具備偏鄉教學經驗的師資人力。此 外，同樣被認為對於穩定偏鄉師資流動率之目標較無效能性之措施尚有：「推動代 理教師留任偏鄉服務暨獎勵機制」、「研訂公立國民中小學教學訪問教師」及「放寬 偏鄉地區教師因公傷殘死亡慰問金及投保額外保險規定」等三項。

「以前是兩年可以調動，現在要提高成為...很好哇，我覺得對學校來說很 好啦，再來就是我們對臺東的一個教學現場師資的穩定有幫助。流動是 一定會的啦，就是利多嘛，不管你提高他的薪資還是積分，前提是他一 定要幾年以後才可以動，至少這樣的一個情況之下，對一個學校的師資 穩定不會每年變動。」（O1，212-217）

「但是我認為，現在是回歸到各縣市政府自己去設定加分的機制，基本 上我們不會採計，假設說花蓮有個老師，我幹嘛採計你在花蓮縣的服務，

我只採計你在臺東縣的服務，比如說像今年，那又考回臺東才會有加分，

基本上是這樣子。」（P1，412-421）

基此，就受訪者意見而言，「偏鄉學校教育安定方案」的相關措施在「充實師 資來源」的目標上具效能性，其所執行之措施有助於補充偏鄉師資人力，且符合政 策利害關係人對於「充實師資人力」結果的預期與期待，但是相關的配套措施以及 願做機制可能在執行前還需要再建立；然而，第二個「降低人員流動」的目標中，

僅有一項措施是受訪者認為有助於穩定偏鄉人員流動，亦即「提高初聘教師申請介 聘之年限」，其他措施則被認為無助於達到此目標且對於偏鄉學校教育品質可能會 產生負面影響，激勵教師留任偏鄉的作用亦弱。

二、公平性

公平性指標定義為：「在該方案中的各項資源分配中，讓受影響之政策利害關 係人感受到適切分配的程度，並有助於達致安定偏鄉教育之最大福利」，針對公平 性的評估仍然將相關措施分成「充實師資來源」及「降低人員流動」兩大目標分別 進行公平性指標探討。以「充實師資來源」相關措施來說，受訪者普遍認為以「招 募與培訓偏鄉服務人力」措施最不具公平性，以教師資格認定為例，在學校公開甄 選的過程中，逐漸放寬參與教師甄試的資格是目前公認最具公平性的做法，也能保 障學生受教品質，但民間團體所招募與培訓之人力會以何種方式進入教育現場，以

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

79

及其教師資格如何認定，都將影響到經過一般師資培育過程所產生的教師工作權 益，也會影響到教學資源的分配。

政策制定者方面也表示，在了解政策利害關係人之意見後，該措施亦因為公平 性不足且對於教師認證制度的變動過大，也尚未有後續相關的配套措施，因此，目 前以不開放民間團體培訓師資為原則，但在志工人力的招募上則不在此限，其餘教 師缺額仍須依循教師甄選規定進行招募。

另外，「調整偏鄉小校人力」及「精進公費師資培育制度」這兩項措施則是針 對偏鄉地區的教學人力資源進行實質補充，不僅有助於師資資源的分配，且對於偏 鄉學生的教育品質有直接幫助，因此，相較於從外界招募與培訓偏鄉服務人力相關 措施，「調整偏鄉小校人力」及「精進公費師資培育制度」兩項措施對受訪者而言 較具公平性。

「當時是有特別想要為他們修一個法，就是他果去參加TFT（Teach For Taiwan）的話他可以放寬代理，就是優先讓他當代理教師的方式處理，

可是地方政府滿反彈的，就是他們會認為說誰來認定？因為TFT 他的老 師不具教師證，不一定有，所以他們就說他沒有教師證，為什麼他可以？

就我剛剛講公平性的問題，對，所以我們後來本來要修後來沒有修，也 是因為公平性的問題，我們也怕引起爭議，那另外像師培司他們也有作 比如說...我要實習教師，我要去實習，那 TFT 可不可以算實習的一環，

他們那時候有在討論，可是後來都沒有結論，我們也不知道說除了 TFT 之外，以後會不會有企業比照辦理，你很難說妳開了一個後洞，就很難 去處理後續，所以我們後來沒有去處理這塊，招募偏鄉人力就是說你TFT 還是可以進到偏鄉，來協助學校來做教學的工作，當然還是要符合一招、

二招、三招。」（P2，355-363）

另一方面，針對「降低人員流動」的相關措施而言，受訪教師普遍認為因為臺 東的工作環境、生活條件、交通易達性皆劣勢於一般地區的教師，且教學及行政的 工作負擔也未因為學生數少而減輕，因此以教師的角度來看，「偏鄉學校教育安定 方案」中「推動代理教師留任偏鄉服務之獎勵機制」相關措施有助於提高政策利害 關係人對於該方案公平性的認定，尤其是在代理教師的身份上與正式教師長期有

另一方面，針對「降低人員流動」的相關措施而言，受訪教師普遍認為因為臺 東的工作環境、生活條件、交通易達性皆劣勢於一般地區的教師，且教學及行政的 工作負擔也未因為學生數少而減輕，因此以教師的角度來看，「偏鄉學校教育安定 方案」中「推動代理教師留任偏鄉服務之獎勵機制」相關措施有助於提高政策利害 關係人對於該方案公平性的認定，尤其是在代理教師的身份上與正式教師長期有