第七章 研究結論與建議
第一節 研究主要發現與討論
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第七章 研究結論與建議
本研究旨在以政策利關係人觀點，評估教育部所核定通過之「偏遠地區學校教 育安定方案」中各項措施之效能性、公平性、回應性及適當性，並根據受訪者感受 及意見，彙整出不符合評估指標之處的原因為何，以及各個政策利害關係人之觀點 落差。本研究首先透過文獻回顧了解過去偏鄉教育之困境與現況，再藉由Mason 與Mitroff 的利害關係人認定途徑，使用其中的四種途徑，分別為：地位途徑、聲 譽途徑、組織途徑及社會參與途徑，認定出15 位政策利害關係人，包含偏鄉國、
中小學校之校長、主任、教師（含正式及代理教師）、及偏鄉教育議題有關之專家 學者與非營利組織工作者，並利用深度訪談方式輔以Dunn（2012）所提出評估指 標概念，以瞭解政策利害關係人如何評價「偏遠地區學校教育安定」方案之相關措 施。本章共分三節，第一節針對本研究所提出之研究問題，以研究發現彙整出研究 結論；第二節將根據各個利害關係人間的觀點落差提出實務上建議；第三節則提出 研究限制及後續研究建議，以供相關研究者及政府機關參考。
第一節 研究主要發現與討論
一、臺東縣偏鄉國中小之現況與困境
本研究從訪談結果及研究發現彙整出臺東縣國中小之現況及困境，可以從「偏 鄉學校教育安定方案」中相關措施所對應的三大面向分別探討之：
（一）偏鄉學校營運
學校營運現況方面，硬體資源普遍充足且新穎，電子化教學設備如：電子白 板、平板、投影設備等皆是足夠的，唯有在圖書館藏資源上較不多元化。而課程發 展上，因少子化現象在臺東相當明顯，因此，目前在混齡教學的專業師資及課程設 計較欠缺，使得學生無法獲得適切的同儕刺激及團體生活經驗。學校營運困境方 面，雖然教育資源充足，然在資源分配的均衡度來說，臺東縣內部仍有不均的問 題，此外，學校在申請經費及相關計畫上的延續性不足，使得計畫難以推行；最 後，臺東縣學生普遍有教育過程機會不均的問題。
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（二）師資人力資源
在師資人力資源方面，目前臺東市區師資穩定正式教師比例高，離臺東市區越 遠的學校在教師招聘及留用較困難，而臺東縣代理教師流動的現象已透過續聘的機 制有所改善。教師流動因素，普遍來自個人因素及考取正式教職兩大原因，而有助 於教師留任於偏鄉的原因，則有：獲得校內教師夥伴支持、教學成就感、與學校理 念契合、校長領導及工作穩定等。而教師在臺東任教所面臨的困境也與上述幾項能 夠影響教師留任意願的原因相關，包含：教師就業及生活條件居弱勢、教師專業支 持及社群難以建立及維繫及教師教學及學校行政失衡等。
（三）小校創新發展
在小校創新上，目前臺東縣國中、小多以與在地特色結合或原住民特色作為課 程發展的方向，而在較成熟的小校創新例子上，其共通點為從教育理念出發，以培 養學生能力及學習為主要核心，並與社區、校內等取得學校發展之共識，最後，透 過校長傳承，使整體學校發展不受到中斷為小校成功發展的關鍵因素。在資源及人 力運用上，學校有三大管道尋求資源：公部門計畫申請、社區及外部資源及官方資 源媒合平台。而學校所面臨之困境，主要是在發展的過程中，校內特色課程師資難 尋，且使用線上媒合平台所探尋之軟、硬體資源進駐學校後，其合作模式未臻成熟 導致資源無法被善用，且校方與資源提供者的理念難以取得共識。
二、「偏鄉學校教育安定方案」之綜整評估結果
針對研究發現所彙整出臺東縣學校面臨之困境，「偏鄉學校教育安定方案」在
「提升學校營運效能」及「促進小校革新創新」等相關措施具回應性，唯有在「強 化師資人力資源」的相關措施上不符合回應性指標，因此，以下將分別整理其符合 與不符合之原因。
（一）偏鄉學校營運
「偏鄉學校教育安定方案」中的「針對具多項弱勢指標之學校提供專案協助計 畫」及「建構偏鄉校長支持系統」措施最符合四大評估指標。首先，「針對具多項
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弱勢指標之學校提供專案協助計畫」措施對教育資源不均及教育過程機會不均等兩 大問題的解決措施不僅符合學校相關政策利害關係人之期待，期透過鄰近學校聯盟 成為一個「教育行動區」，並透過資源整合的方式來盤點資源並重整規劃運用師資 人力、行政人力及教學資源，也有助於改善師資人力不足的問題。
再者，「建構偏鄉校長支持系統」措施也具高度回應性，受訪者認為在偏鄉學 校的營運下，校長所扮演的角色相當關鍵，因此透過見建構偏鄉校長支持機制，不 僅有助於學校整體營運，也對學校革新發展有益。然而，此校長支持機制因目前尚 未規劃完成，因此目前的訪談內容來看，政策制定者與受訪校長及教師對於此機制 所應能夠包含以及達成的期待有所落差，因此此項措施在效能性方面稍嫌不足。
最後，在公平性指標上，則是以提供硬體資源的相關措施如：「針對具多項弱 勢指標之學校提供專案協助計畫」、「整建學校基礎設施」及「改善偏鄉離島地區學 生與教職員住宿品質」等，因為在目前在資源分配上並非不而是不均的情況下，且 以齊頭式平等而非積極性差別待遇，將無法使得政策利害關係人感受到其公平性。
（二）師資人力資源
在「強化師資人力資源」的相關措施具回應性之原因為其所提出的相關措施並 未回應政策利害關係人目前在偏鄉學校所面臨的問題，因為受訪者所提出的困境即 是造成偏鄉師資難聘、師資流動率高的主因，因此，相關問題若未被回應到，則相 關措施即不具備回應性。在「強化師資人力資源」的相關措施中，以穩定師資流動 率相關的措施最不具回應性，受訪教師認為除了因個人因素而離開偏鄉是不可避免 的原因之外，提供具「保健因子」的激勵措施對於穩定教師流動率較有效果，因 此，目前的措施以提供「激勵因子」為主，故無法提升教師的留任意願，因此不具 回應性。此外，「精進公費生培育制度」及「招募與培訓偏鄉服務人力」也被認為 對於改善偏鄉教師目前所面臨的問題無直接對應。
然而在「正式暨代理教師偏鄉服務獎勵機制」及「放寬偏鄉地區教師因公傷殘 死亡慰問金及投保額外保險規定可行性」兩項措施上，則是因為措施內的介聘機制 僅對正式教師有所影響，故無法有效穩定代理、代課教師之高流動率情況，再者，
投保意外險等措施則是非教師考量留任於偏鄉與否的原因之一，因此，該措施在效 能性方面的符合性亦不足。
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（三）小校創新發展
促進小校革新創新發展的兩項措施上，以「建立資源媒合平台」的回應性較 高，其被認為有助於改善偏鄉學校所面臨的特殊師資難尋的問題，而「有系統地推 動及媒合各類教育資源」措施，在規劃媒合之作業程序上若能考慮到後端資源進駐 學校階段，而非僅停留在媒合階段，更能提高此措施的回應性，亦更加符合政策利 害關係人在學校創新發展時之需求。
三、政策利害關係人之觀點落差
以「提升偏鄉學校營運效能」相關措施來看，政策利害關係人之間的觀點落差 來自於其對於偏鄉學校營運所面臨的問題認定不同，然其中仍有其重疊之處，因此 政策制定者所提出的相關措施仍對偏鄉學校所面臨的問題具回應性。首先，以學校 相關政策利害關係人其認為在硬體上、計畫申請不具穩定性及學生教育過程機會不 均等，可以發現到其在教育現場中所接觸的以及認定的問題層次較廣，然而，對政 策制定者來說，其僅認為目前偏鄉學校之所以營運效能不佳，是基於行政人力不足 及校長專業及基本生活支持不足兩個原因，因此，雖然學校相關政策利害關係人對 於「偏鄉學校教育安定方案」所提出的措施並沒有不認同之處，但是，對於相關方 措施解決問題的能力以及期待有所落差。另一方面，就非營利組織工作者而言，其 認為在提升學校營運效能上以校長為關鍵，而其所認為能夠解決問題的措施，是從 校長甄選以及培訓的管道進行改變，因此在「建構偏鄉校長支持系統」措施上，其 認為如果能從源頭去吸引具備經營偏鄉學校能力的領導者，將會是更好的做法。最 後，專家學者的觀點，則是以整體性的認為偏鄉學校營運效能不佳，是由於教師與 教師之間、教師與行政之間皆無專業對話的空間及意願，導致學校經營停滯不前，
教師及校方對於學生程度長期落後也無心改善，因此，重新開啟三者間之合作機 制，有助於改善學校營運效能。
再者，以「強化師資人力資源」相關措施來說，各個政策利害關係人最明顯的 觀點落差在於對「公費師資制度」的不同評價，以政策制定者而言，其認為公費師 資的必要性是基於多元師資的觀點，但是就學校相關政策利害關係人而言，受訪教 師認為其有助於補充特殊師資，但是就受訪校長而言，普遍對於公費師資的「質」