我國實務見解

關於勞動契約之特徵，及與其他勞務給付契約之區別，我國法院、行 政機關曾多次表示相關見解：

第一項 法院判決

一、最高法院 92 年度台上字第 2361 號判決

「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性

，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義 務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為 自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇方生 產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從 屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定

，只要有部分從屬性，即應成立。」

二、最高法院 89 年度台上字 1301 號判決

「（一）『勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。』『工資：謂勞工 因工作而獲得之報酬。』『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』勞動基 準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主

14陳繼盛，我國勞動契約法制之研究，第 9 頁至第 10 頁。轉引自李洙德，定型化勞動契約之研究，第 55 頁至第 56 頁。

15劉志鵬引用德、日法制雖亦肯認從屬性之存在，但認為勞動契約與僱傭契約皆具從屬關係，故以從屬 性之有無判斷契約性質恐會徒勞無功。參照劉志鵬，論勞動基準法上之「勞工」，勞動理論與判決研 究，元照出版社，2000 年 5 月，第 6 頁至第 9 頁、第 15 至第 17 頁、第 20 頁、第 31 頁。

間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞 務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自 應屬勞動契約。（二）勞動契約為具有身分性質之契約，其勞務給付之義 務，原則上係專屬於受僱勞工之義務，但經雇主同意，或習慣上允許他人 代為勞動，或依勞動之性質，由他人代為勞動並無差異者，受僱勞工得使 第三人代服勞務。」

三、 最高法院 88 年度台上字 1864 號判決

「所謂『勞動契約』，就形式上言，參照勞動基準法第二條第六款規 定，自係約定『勞雇關係』之契約，而其契約之內容，依勞動基準法施行 細則第七條規定，應就工作場所及從事之工作有關事項、工作開始及終止 之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日 期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等項為約定；就其內涵言，勞工 與雇主間應有從屬性，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下 列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威

，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。3.經 濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他 人之目的而勞動。（三）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合 作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院八十三年度台上字第 三四七號判決參照），換言之，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事 人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付 報酬之契約，與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立 之裁量權者有別（最高法院八十三年度台上字第七二號判決參照）。」

四、最高法院 89 年度台上字 1620 號判決

「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂 當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之 契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內

，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受 雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務 所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之 工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作 人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。」

五、臺灣高等法院 95 年度勞上易字第 5 號判決

「按勞基法第 2 條第 1 款規定關於適用該法所稱『勞工』，係指受雇主僱 用從事工作獲致工資者。勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬 性乃勞動契約之特徵。所謂從屬性可分為人格上之從屬及經濟上之從屬，

前者指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務 之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能 自行支配，在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，勞務 給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙企業秩序及運作 時得施以懲罰，即勞工須服從工作規則，雇主對勞工享有懲戒權，以維護 企業之正常生產。後者係指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中

，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主有經濟上之依賴 性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動，受僱人不能用指揮性、計畫 性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。至判斷之依據應以義務實 際給付情形著眼，而非以其契約名稱，復因判斷是否為勞動契約應斟酌前 開各因素，若各該勞動契約之因素不能兼而有之，應以義務提供之整體為 判斷，縱部分因素有微不足道之偏離，仍不影響其為勞動契約之認定。又

以勞務提供為給付內容之契約，若具備前開從屬性之要件，即屬勞基法第 二條第六款規定之勞動契約。」

第二項 行政機關

第一款 內政部

在早期勞工事務仍屬內政部管轄時代，內政部亦採從屬性之判斷 標準。認為：「一、依我國民法第四百九十條之規定：承攬契約乃一 方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。此與勞 動契約原則上有數點不同，列舉如下：（一）勞動契約以勞動給付為 目的。以勞動結果為目的者為承攬契約。（二）勞動契約於一定期間 內受僱人應依雇方之指示，從事於一定種類之勞動。而承攬契約承攬 人只負完成一個或數個之工作。（三）勞動契約內受僱人對於雇方勞 務之提供，多有固定持續之關係；而承攬契約，承攬人則多同時可對 公眾提供勞務，並不限於僅為特定人提供勞務。…」¹⁶。

第二款 勞委會

迄今勞委會似未就勞動契約，與承攬契約間之區別表示見解；惟 就勞動契約與委任契約之關係則嚴格加以區分，例如董事長、董事與 公司間為委任關係，因此非屬勞基法所稱之勞工¹⁷；依公司法委任之 總經理、經理¹⁸、副總經理、協理、副經理¹⁹、董事²⁰、董事長²¹、或監

16 內政部 74 年 7 月 19 日（74）台內勞字第 326694 號函。

17 行政院勞工委員會 81 年 11 月 11 日台（81）勞動一字第 39767 號函、行政院勞工委員會農曆一九八三 年三月二十七台（83）勞動一字第 34178 號函、行政院勞工委員會 83 年 10 月 21 日台（83）勞動一 字第 99215 號函。

18 行政院勞工委員會 80 年 5 月 30 日台（80）勞動一字第 12352 號函、行政院勞工委員會 81 年 3 月 9 日 台（81）勞動一字第 07341 號函、行政院勞工委員會 81 年 10 月 16 日台（81）勞動一字第 34918 號函

、行政院勞工委員會 83 年 5 月 17 日台（83）勞動一字第 34692 號函、行政院勞工委員會 83 年 10 月 21 日台（83）勞動一字第 99215 號函、行政院勞工委員會 86 年 1 月 9 日台（86）勞動一字第 001032

察人²²因有較大自主權，均非屬勞基法所稱之勞工。

第三項 小結

綜上，我國實務見解，可得出結論如下：

1.針對勞動契約之判斷，我國法院判決往往採實質認定，即以契約內 容係否具有從屬性關係，作為認定勞動契約之主要特徵，甚於最高 法院 88 年度台上字 1864 號判決，所提出勞動契約之定義，更與勞 動契約法草案對於勞動契約之定義相當。

2.惟於認定勞動契約與委任契約、承攬契約之區別時，最高法院尚未 有一致性的看法，以第二則最高法院 89 年度台上字 1301 號判決而 言，認為三者並非全然劃分界線區分，應以從屬性有無決定是否有 勞動契約存在，縱兼有承攬、委任等性質，若具有從屬性，仍屬勞 動契約。在第四則最高法院 89 年度台上字 1620 號判決，卻明確表 示承攬契約關係中性質上並無從屬性關係存在，認為勞動契約並不 等同承攬契約

3.在行政機關部分，內政部仍係以從屬性作為勞動契約之判斷標準，

惟內政部 74 年 7 月 19 日（74）台內勞字第 326694 號函似乎已將勞 動契約與承攬契約明顯劃分，似認為兩者性質上有根本不同。但是 否有同時存在情形，在該函釋中則未見說明。

號函。

19 行政院勞工委員會 82 年 1 月 12 日台（82）勞動一字第 52173 號函。

20 行政院勞工委員會 83 年 5 月 9 日台（83）勞動一字第 34178 號函。

21 行政院勞工委員會 81 年 11 月 11 日台（81）勞動一字第 39767 號函、行政院勞工委員會 83 年 10 月 21 日台（83）勞動一字第 99215 號函。

22 行政院勞工委員會 81 年 3 月 18 日台（81）勞動一字第 14372 號函。