第五章 勞動派遣之國際勞動基準與立法例
第三節 雇主之兩性工作平等法與性騷擾防治責任
第一項 兩性工作平等法上之雇主責任 第一款 前言
為防止僱用及職業上之差別待遇，早於 1958 年國際勞工組織即已批 准第 111 號公約。但對於兩性工作平等觀念之落實，聯合國 1975 年國際 婦女年發生了關鍵性的作用，按 1975 年世界婦女會議達成具體決議，落 實兩性平等工作之觀念，國際勞工組織並將之列為重大課題。1979 年國際 勞工組織通過婦女差別待遇廢止條約，並於 1980 年生效，根據該條約第 4 條第 2 項，各締約國有義務對母性保護採取特別措施；第 11 條第 2 項之 4 並規定，妊娠中女性不得從事有害健康之工作；第 11 條規定生理休假、
深夜業禁止、休假、例假日之保護、時間外勞動之特別保護、健康安全上
之保護，尤其是生殖機能之特別保護等。
美國於 1980 年即採取配合措施，修正原來 1964 年公布之人權法案（
Civil Right Act of 1964）以及 1972 年之工作機會平等法（Equal Employment Opportunity Act of 1972）；加拿大則於 1983 年修正其於 1977 年所公布之人權法（Canadian Human Rights Act）；而日本於 1985 年公佈施行之雇用機會均等法。其他國家也陸續通過施行類似的法律以保 障兩性工作機會之平等。我國於憲法第 7 條：「中華民國人民，無分男女
、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」、勞動基準法第 25 條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，
給付同等之工資。」、工會法第 20 條：「凡在工會組織區域內，年滿十 六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業工會為會員之權利與義務
。但已加入產業工會者，得不加入職業工會。」、就業服務法第 5 條：「
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階 級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚 姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法 律有明文規定者，從其規定。」均設有平等待遇之規定，並遲至 2002 年 1 月 16 日公布制訂兩性工作平等法全文 40 條，並自 91 年 3 月 8 日起施行270
。並於第 1 條規定：「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視
、促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」，表明其立法意旨。
第二款 兩性工作平等法之雇主責任規定
兩性工作平等法關於雇主責任規定主要有：
270黃越欽，勞動法新論，第 285 頁至第 286 頁。
一、雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞 遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不 在此限（兩性工作平等法第 7 條）。
二、雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而 有差別待遇（兩性工作平等法第 8 條）。
三、雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇（
兩性工作平等法第 9 條）。
四、雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值 相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別 因素之正當理由者，不在此限（兩性工作平等法第 10 條第 1 項）。
五、雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇
。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結 婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其 為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之 終止不生效力（兩性工作平等法第 11 條）。
六、雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定 性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於 知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施（兩性 工作平等法第 13 條第 1、2 項）。勞委會並依據兩性工作平等法第 13 條第 3 項規定，於 91 年 3 月 6 日發布「工作場所性騷擾防治措施申 訴及懲戒辦法訂定準則」。
七、受僱者或求職者因第 7 條至第 11 條或第 21 條第 2 項之情事，受有損 害者，雇主應負賠償責任（兩性工作平等法第 26 條）。
八、受僱者或求職者因第 12 條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連 帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾
之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償 責任（第 1 項）。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法 院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部 之損害賠償（第 2 項）。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，
有求償權（第 3 項）（兩性工作平等法第 27 條）。
九、受僱者或求職者因雇主違反第 13 條第 2 項之義務，受有損害者，雇 主應負賠償責任（兩性工作平等法第 28 條）。
十、受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性 別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責 任（兩性工作平等法第 31 條）。
第二項 性騷擾防治法之相關規定 第一款 性騷擾之定義
「性騷擾」泛指在不平等的權力關係下提出違反意願的性要求，對象
不限於女生，男性也可能成為性騷擾的對象。根據美國平等就業機會委員 會（Equal Employment Opportunity Commission ，簡稱EEOC），在1980 年11月10日發布之指導原則，將性騷擾界定為：1.在性方面佔便宜達到不 受歡迎的程度；2.要求性方面之好處；3.其他具有性本質的口頭或肢體行 為。上述行為在下列情況構成違法：1.順從該行為是做為某人明示或默示 之就業條件或情況；2.個人順從或拒絕該項行為，成為影響其就業決定之 基礎；3.該項行為之目的或結果，會不合理干涉個人之工作表現；4.該項 行為之目的或結果，會造成一脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境。此準 則雖不具法律效力，但由於美國法院均相當尊重該委員會之專家立場，是以上開定義，已成為美國處理職場性騷擾之重要準則271。
又依據我國兩性工作平等法第十二條規定：「本法所稱性騷擾，謂下 列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意 味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環 境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對 受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或 行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷
、降調、獎懲等之交換條件。」，基於這兩款規定，工作場所性騷擾行為 可分成兩種，前者稱為敵意環境性騷擾行為，後者稱為交換式性騷擾行為
。便是參酌上述美國平等就業機會委員會所頒布之指導原則而來。只不過
，我國是逕將一般美國學者及法院對工作場所性騷擾事件所區分之兩大類 型，直接立法而已272。
我國 94 年 2 月 4 日公布之性騷擾防治法，則於第 2 條規定：「本法
所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別 有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作 為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益 之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人 心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服 務、計畫、活動或正常生活之進行。」，但依該法第 1 條第 2 項規定，有 關職場性騷擾原則上適用兩性工作平等法之相關規定，但廣告物、出版品
、廣播、電視、電子訊號、電腦網路或其他媒體，不得報導或記載被害人 之姓名或其他足資識別被害人身分之資訊（性騷擾防治法第 12 條）；因
271黃越欽，勞動法新論，第 665 頁。
272林麗君，工作場所性騷擾之研究-以法院判決為中心，中國文化大學法律學研究所碩士論文，2006 年 6 月，第 40 頁。
違反性騷擾防治法第 12 條之罰則（性騷擾防治法第 24 條）；暨性騷擾行 為之刑事罰規定（性騷擾防治法第 25 條）等則適用性騷擾防治法之規定 條）。
第二款 性騷擾防治法之雇主責任規定
除了兩性工作平等法第 12 條、第 27 條、第 38 條之規定外，關於雇 主之性騷擾防治責任，我國性騷擾防治法尚有以下規定：
一、機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知 悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。前項組織 成員、受僱人或受 服務人員人數達十人以上者，應設立申訴管道協 調處理；其人數達三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭 示之（性騷擾防治法第 7 條第 1 項、第 2 項）。
二、前條所定機關、部隊、學校、機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人 員參與防治性騷擾之相關教育訓練（性騷擾防治法第 8 條）。
三、對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。前項情形，雖非財產上之損害
，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之 適當處分（性騷擾防治法第 9 條）。
四、機關、部隊、學校、機構、僱用人對於在性騷擾事件申訴、調查、偵 查或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助 或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。違反前項規定者，負 損害賠償責任（性騷擾防治法第 10 條）。
五、受僱人、機構負責人利用執行職務之便，對他人為性騷擾，依第九條 第二項對被害人為回復名譽之適當處分時，雇主、機構應提供適當之 協助（性騷擾防治法第 11 條第 1 項）。
另外目前各地方政府對於防治性騷擾依其需要各自訂定規範，例如台 北市政府於民國八十七年四月一日公布「臺北市工作場所性騷擾防制要點
」，台中市政府 90 年 8 月 10 日公布之「臺中市工作場所性騷擾防制自治 條例」。前者關於雇主防治責任規定如下：
一、為防制臺北市工作場所性騷擾 (以下簡稱性騷擾)，維護兩性工作機
一、為防制臺北市工作場所性騷擾 (以下簡稱性騷擾)，維護兩性工作機