非典型勞動契約之形成背景

第二節 非典型勞動契約之形成背景

第一項 傳統勞動市場結構的轉變

非典型勞動往往皆與彈性化及去規範化相牽連。對彈性（

flexibility）最通常的解釋為，其對於市場衝擊的適應程度與速度，有

37 電傳勞動，指透過電腦終端、電傳等與辦公室聯繫的在家工作。

38 Alan Felstead and Nick Jewson，Global trends in flexible labour，p1。

39 陳錦慧，非典型聘僱的決定因素及績效之探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，2002 年 1 月，第 1 頁。

40鄭津津，國際社會勞動派遣法制之比較分析--兼論我國勞動派遣法制之現況與未來發展，萬國法律 138 卷期，2004 年 12 月，第 15 頁。

41成之約、鄭津津，派遣勞動的發展現況與未來展望，勞工行政146卷期，2000年6月，第44 頁。

42楊通軒，「勞動派遣的法律問題」，勞動派遣公民會議，2005 年 9 月 10 日，

http://72.14.235.104/search?q=cache:AS4aTKqNpCMJ:www.cla.gov.tw/dwcc/law5.ppt+%E5%AE%9A%E6%

9C%9F%E5%8B%9E%E5%8B%95%E5%A5%91%E7%B4%84&hl=zh-TW&gl=tw&ct=clnk&cd=14&lr=lang_zh-TW，檢索日期 2007.01.19。

認為勞動市場中制度與行為的堅固死板現象，將降低對價格與數量的調整 能力。就歷史發展而言，許多勞動機制係自彈性與穩定階段所發展而出，

自「穩定」瓦解成為更彈性的形式，而彈性化則是建立在管制與規範的合 法化上⁴³。

非典型勞動早在 1980 年即已發生，且呈持續性地發展，亦改變了雇 主使用非典型勞動之方式。研究發現非典型勞動在過去數十年已呈現明顯 的成長。相較於小公司對於非典型勞動使用上之增加，大型公司（指僱用 超過 25 人員工）使用非典型勞動之比例，成長更為明顯⁴⁴。非典型勞動在 工作場所中所佔的使用比例，自 1981 年為 30％、至 1986 年為 35％、

1993 年為 38％，均呈現一穩定成長的狀態⁴⁵。在 1980 年代至 1990 年代間

，大型公司的金融、財務、銷售零售部門，已轉向僱用非典型工作者，非 典型勞動在 20 世紀末葉之成長同時也顯示出「工作衰退」的特徵。

非典型勞動的提倡者，更認為未來屬於管理階層的人，亦會在不同的 工作地點、甚至是在家中、或是在生活中以現代科技，向不同的客戶與消 費者提供技能（Handy 1995），如此樂觀的看法，也表示對於勞動市場的 不同族群，例如在過去勞動市場中被區隔為不利族群的已生產婦女，其管 理途徑有開放與多元化的趨向。對於非典型勞動的發展悲觀主義者認為，

這些趨勢表示勞工必須承受低薪、無保障之待遇⁴⁶。

實則許多的證據資料顯示，美國的勞動市場確實呈現衰退的現象，美 國自 1991 年出現經濟衰退後，爾後經濟雖有呈現明顯的擴展，尤其表現 出低失業率、穩定成長的特點。然而此擴展現象卻伴隨著公司勞動力減少

43 Guy Standing，Global labour flexibility : seeking distributive justice，New York : St.

Martin's Press, 1999，p49。

44Bernard Casey, Hilary Metcalf and Neil Millward，Employers' use of flexible labour，

London : Policy Studies Institute, 1997，p147-p149。

45 Bernard Casey, Hilary Metcalf and Neil Millward，Employers' use of flexible labour， p5

。

46 Alan Felstead and Nick Jewson，Global trends in flexible labour，1999，p3。

、優質待遇的工作減少、裁員、待遇不平等與非典型勞動增加的現象，亦 增加大眾對未來工作的焦慮⁴⁷。普遍認為二十世紀末，勞動市場在本質上 正處於轉變時期，典型勞動關係確實有所改變，工作的穩定性也呈現逐漸 降低的型態⁴⁸。有認為與婦女投入勞動市場的比例增加，危及一般男性勞 動市場的穩定性；黑人勞動市場穩定性的萎縮；此外勞動不穩定的現象也 常集中在高學歷者、或低學歷的族群中⁴⁹。

就日本而言，日本的傳統勞動市場有二個特色「長期間僱用（long-term employment）」、「年資制度（seniority-wage system）」，勞動 者期待，於長期間任職於同一公司中獲得更高的薪資。長期間僱用制度幫 助公司中的員工訓練、分享員工間之資訊、以及發展公司的利益；同時也 給予勞動者工作保障的利益，亦係吸引喜歡冒險改變的工作者之特點。而 且於增加勞動生產力的方面上，長期間的僱用對於經濟成長確實有相當的 優點。然而這些長期間僱用亦有其缺點，如於公司經濟衰退期間，仍須維 持受僱者的工作福利保障，勞動成本易呈現缺乏彈性的現象。甚且勞工年 資越來越長時，於年資制度下，勞動成本的增加是無可避免的現象。故即 使勞工對公司並不滿意，仍會繼續於公司中任職一段長期間，而非到其他 公司謀職。此外，整體經濟對勞動市場的有效利用，亦產生問題；如國際 勞動部門的發展，企業結構改變程度相當大，當某些企業面臨勞動力短缺 的同時，有些企業可能有剩餘的勞動力。故在傳統勞動市場中無法迅速解 決這些問題時，彈性的勞動市場能夠解決這些問題。日本經濟目前面臨到 新情況，當過去高度經濟成長已無法再被期待，年老的勞動人口正在成長

47 Francoise Carre，Nonstandard work : the nature and challenges of changing employment arrangements，Industrial Relations Research Association : University of Illinois at Urbana-Champaign, c2000，p21。

48 Francoise Carre，Nonstandard work : the nature and challenges of changing employment arrangements，p34。

49 Francoise Carre，Nonstandard work : the nature and challenges of changing employment arrangements，p23。

。甚且勞動市場的國際部門，以及日本政府撤銷管制的政策，對企業結構 本身亦影響相當大⁵⁰。非典型勞動的引用，確實為企業逐漸引用。

第二項 非典型勞動之發展原因

導致「非典型聘僱型態」發展的原因有許多。大體上，產業結構的轉 變、技術變革與企業人力資源彈性運用等都是重要的影響因素。譬如說，

在以服務業為主導的經濟環境中，勞工區分為核心與非核心勞工的現象就 非常明顯；前者從事的是一些全時、持續性的工作，工資、福利與升遷機 會受到保障，而後者則從事一些部分工時，或是特定期間的工作，勞動條 件與福利不受到太多的保障。在日本，增加使用非典型勞動力的主要目的 之一，是為了要保護核心員工。因此，在景氣蕭條的時候，企業內的核心 員工能夠有更高的工作保障。

此外，非典型聘僱型態的提供亦滿足企業彈性的需要，讓企業能夠依 據市場狀況調整勞動力的運用，因此非典型聘僱型態成為企業成本控制的 常見方法之一。企業在進行「非典型聘僱」時，其著眼點往往是擺在「降 低勞動成本」與「增加人力運用的彈性」。因此國內大多數的企業僱用非 典型勞動力時，在薪資福利以及其它各方面勞動條件的設定上，普遍會較 正式員工來的低。

隨著我國政府近來縮短法定正常工時、縮減外勞配額等勞工政策的推 行，以及傳統產業持續不景氣，國內業者對非典型僱用的需求將因經營環 境惡化而增加。另一方面，隨著失業率向上攀升，國內勞工在無法順利找 全時正職工作的情況下，對非典型僱用的接受度將逐漸提高，而新世代勞 動者基於個人偏好，較能接受非典型聘僱的工作。這些屬於供給面的改變

50 Mari Sako and Hiroki Sato，Japanese labour and management in transition : diversity, flexibility and participation，New York, N.Y.: Routledge, 1997，p27-28。

，亦將有利於我國非典型聘僱未來的發展。在取得專業技術人員方面，國 內企業大多使用派遣勞工，對於定期契約工與部份工時勞工則使用較少。

正因如此，我國非典型勞動人員所從事的業務大都屬低技術層次的非核心 工作。雖然我國大多數民眾仍以有就業保障與工作收入穩定為尋職時的主 要標準，而對非典型聘僱型態的接受度不高，但對於非典型僱用的接受程 度卻會隨經濟景氣而變動。亦即，當經濟不景氣而失業率上升時，接受程 度亦隨之升高⁵¹。

另根據DeGrip、Hoevenberg ＆ Willems （1997）的研究，自1985 到1995年期間，歐盟境內自我雇用者、部份工時者、臨時契約工等非典型 雇用人力增加15﹪，尤其以西班牙的44﹪，荷蘭的53﹪之增加幅度最為驚 人。日本約有40﹪的勞工是非典型工作者。法國的短期雇用在1980-1993 年間由總雇用人口的3﹪增加為10﹪。以美國的臨時支援服務（THS）產業 發展為例，美國勞工統計局的數據顯示臨時支援服務產業在1989 年到 1995 年間成長了48﹪，但同時期非農業雇用人口僅成長5﹪（Carnoy, Castells & Benner 1997）⁵²。從上開調查數據顯示，非典型勞動之使用

，已成為各國企業間之趨勢，不容忽視。

第三項 非典型勞動未來的影響因素

有研究提出未來可能影響非典型勞動成長之因素：（1）經濟週期（

認為經濟復甦可能會導致雇主成本壓力有所減緩，因而降低非典型勞動之 使用）；（2）全球競爭性的持續增加，某些部分仍有降低成本之壓力，

是以可能會增加非典型勞動之使用；（3）可能因消費型態與生產結構的

51 章至聰，非典型勞動人員工作滿意度之研究 —以定期契約工為例，國立中山大學人力資源管理研究 所碩士論文，2004 年 6 月，第 8 頁至第 10 頁。

52 陳錦慧，非典型聘僱的決定因素及績效之探討，第 1 頁。

改變，致產品需求的變動，進而對勞動力需求面帶來更大之波動；（4）

公共部門政策的改變；（5）資方喜好的改變⁵³。按非典型勞動力未來成長 情況，將受到諸多外在社會、經濟結構、甚至是政策上之變動影響，而非 僅是單純的經濟發展因素，非典型勞動於未來的成長與發展趨勢均值得吾 人注意。