勞動派遣可能產生之問題

勞動派遣之僱用型態，與傳統的典型勞動關係有本質上之差異，因此 現行勞動法令對派遣勞動無法提供完整及立即的規範，今將勞動派遣可能 衍生的問題歸納如下：

第一項 派遣機構是否有不當剝削之問題

派遣機構係以經營派遣勞動為業，將僱用之員工派遣至要派機構從事 勞動，以賺取其中之利潤，是派遣機構與要派機構間訂定之要派契約，雙

86 聯合人力網http://pro.udnjob.com/mag2/hr/storypage.jsp?f_MAIN_ID=143&f_SUB_ID=551&f_ART_ID=35096

，檢索日期 2007.08.31。

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，檢索日期 2007.08.31。

方即約定由派遣機構給付要派機構所需之勞動力，而由要派機構給付派遣 報酬。故派遣機構給付派遣勞工之工資，勢必與要派機構支付派遣機構之 金額有所差距，此部分則為派遣機構之營業利潤。此時即衍生派遣機構有 無涉及「中間不當剝削抽取不法利益」的問題。

我國現行勞動基準法第6條規定「任何人不得介入他人之勞動契約，抽 取不法利益。」，是否可作為規範依據。學說上有正反二說，否定說以勞 動基準法第6條規定，僅適用於「禁止介入他人」勞動契約或就業活動，

以抽取不法利益之情形，而勞動派遣關係中，派遣機構本身即為勞動契約 之當事人，並非介入「他人」之勞動契約，故並非勞動基準法第6條規範 之情形。肯定說則認，勞動基準法第六條規定之「他人」，未必以雙方都 是他人為限，只要有抽取不法利益之情事時，派遣公司在其本身與派遣勞 工間所訂定之勞動契約，可認派遣勞工屬「他人」，而為勞動基準法第6 條規範範圍內⁸⁸。

實則上開見解之歧異，來自對勞動基準法第6條規定之解釋不同。有以 勞動基準法所規範的對象，立法原意係針對傳統勞動契約關係，實難就整 部勞動基準法之規定去理解勞動派遣關係中「雇主職能分離」的概念，而 此正為派遣勞動的特質所在--「僱用」與「使用」分離，因此嚴格解釋整 部勞動基準法的規範，並非針對規範非典型的勞動關係而設，故更無勞動 基準法第6條之適用餘地⁸⁹，本文認為此見解從勞動基準法之立法性質、意 旨出發，解釋勞動派遣適用上之疑義，立論上可資贊同，惟肯定說適時彈 性地解釋勞動基準法第六條規範之範圍，於解決目前現行勞動派遣法令缺 乏之情形下所產生之問題，使派遣勞工有一救濟之管道。

此外，如何界定派遣機構已達中間剝削，以抽取不法利益的程度，其 審查標準為何。理論上判斷標準應依社會一般通念所認可之利益，判別有

88 邱駿彥，勞動派遣，勞動基準法釋義—實施二十年之回顧與展望，第 163 頁。

89 黃仕儀，我國派遣勞動法制化之研究，國立中正大學法律研究所碩士論文，2001 年 2 月，第 38 頁。

無達到所謂「不法」的程度。惟目前我國對派遣勞動此一新興行業的統計 資料均付之闕如的情況下，並無法精確獲知目前市場上派遣機構一般抽取 的利潤，究竟占派遣報酬多少比例。或許可先考察國外目前運作狀況，作 為我國判斷標準的參考，以預防派遣機構中間剝削抽取不法利益，參考日 本在法律制定施行前之實務一般狀況，派遣機構過去通常剝削勞工工資之 三成至五成，我國狀況是否如此值得重視。若派遣機構是在抽取合理的利 潤下，如何規範派遣機構提撥一定比例之費用，作為提供派遣勞工教育訓 練以及相關福利給付措施等，亦是當前值得重視的立法課題⁹⁰。

第二項 差別待遇之問題

與一般勞工（核心勞動者）相較，派遣勞工常被視為次級勞動者，受 到不合理之差別待遇。關於差別待遇的問題，於派遣勞動方面可分就二個 面向加以為探討，其一是派遣勞工於要派機構服勞務時，其所提供的勞動 條件以及相關對待方式，是否與要派機構所僱用之勞工相同，有無差別待 遇的情形。派遣勞工所提供勞務給付的內容，應與要派機構自僱的勞工並 無不同，但由於身份上的區別，所能享受企業內各種福利之待遇亦可能有 種種差異。主要原因在於要派機構利用派遣勞工多為「短期性」的需求，

而基於成本上的考量，自會對派遣勞工給予差別之待遇，故其勞動條件一 般多低於所屬正式勞工，造成「工作性質相同、效率相同、待遇卻不同」

的結果，其不但反映在勞動條件上，且關於工資的給予亦會低於要派機構 所自僱之勞工，而導致不合理的結果。然而一旦發生該差別待遇的情形，

在派遣勞工與要派機構無任何契約關係的情形下，實難依據現行法規範，

提供派遣勞工合理、正當的救濟管道⁹¹。

其二是，派遣勞工進入就業市場後，有關其團結權之保障是否會產生

90 邱駿彥，勞工派遣法制之研究—以日本勞工派遣法為例，第 257 至 259 頁。

91 鄭津津，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，第 248 頁至 249 頁。

差別待遇現象，亦值得關切。蓋受同一派遣機構所僱用之勞工，由於其工 作場所屬於不同之要派公司而分散各地，因此派遣勞工間有難以組成企業 內工會之問題。他方面，派遣勞工所提供勞務之要派公司即使有工會組織

，或許工會擔心派遣勞工介入工作後會產生工作機會排擠的效應，有可能 因此拒絕派遣勞工入會。即使允許派遣勞工加入工會，派遣勞工於工會內 所受之待遇或保障，是否與一般正規勞工相同，殊值重視。另外，是否會 因為派遣勞工進入就業市場比率增加後，導致提供勞務之同一企業內正規 勞工人數相對減少，致使企業內更不容易組成工會，或造成全體勞工工會 組織率之下降，均值得觀察⁹²。

第三項 僱用不安定之問題

派遣勞動的存在，是否會造成僱用不安定的結果，可以分就二面向探 討。第一，是針對派遣勞工而言，對於「經常僱用型派遣勞動」，派遣機 構長期僱用派遣勞工，若派遣機構的客戶一旦流失，尤其是正值經濟不景 氣的時候，派遣業務量必會減少，此時將會導致派遣機構解僱派遣勞工之 結果，例如類似大樓警衛、清掃等工作之勞工，常因派遣公司以業務緊縮 或虧損為由，予以資遣或解雇。此外，對於「登錄型派遣勞動」，僅有派 遣機構有需求的時候，才會被僱用，其他時間則為無收入的狀態，呈現「

未充分就業」的型態。最後，與一般勞工相較，派遣勞工無論是經常僱用 型派遣勞動、或是登錄型派遣勞動，其接受職業訓練、技術訓練、勞工教 育的機會將減少許多，且工作晉升之機會，可能性均是微乎其微。

第二是對於一般勞動市場的勞工而言，由於派遣勞動此新興行業的發 展，使得事業主為節省其人事成本的支出，例如職業訓練費、勞工教育費

、招募費等等，極可能會出現大規模解僱長期僱用之不定期勞工，改以利

92 邱駿彥，勞動派遣，勞動基準法釋義—實施二十年之回顧與展望，第 165 頁。

用派遣勞動，造成一般不定期勞動者隨時面臨解僱的危機⁹³。

第四項 雇主責任不明確之問題

世界各國皆訂有勞動相關法規，以落實保障勞工之勞動條件與各種衛 生安全事項。然而，傳統的勞動基準法、勞工安全衛生法等，幾乎都是以 雇主與勞工訂立勞動契約，且由雇主直接指揮命令勞工服勞務為基礎概念 下所構成。但勞動派遣關係與傳統勞動型態最大差別，在於派遣勞動「僱 用」與「使用」分離，派遣機構並未直接對派遣勞工履行勞務的過程中行 使指揮監督之權限，真正指揮命令之要派機構，與派遣勞工間並無勞動契 約關係。而現行的勞動法規皆係以傳統的勞動關係為主要的規範對象，故 無法對派遣所造成的諸多間題提供完整的規範，尤其派遣勞動之雇主責任 由誰負擔。在法未明文之情形下，要派機構與派遣機構之雇主責任界線，

往往是爭議之處，將於後述專章討論之。

第五項 懲戒權行使之問題

由於派遣勞工係在第三人要派機構處提供勞務的地點，難免受到要派 機構工作規則規範。因此當派遣勞工違反要派機構之工作規則時，在派遣 勞工與要派機構之間無任何契約關係之情形下，要派機構是否對派遣勞工 有懲戒權，法理何在？有認要派機構乃是勞務給付之對象，本身亦有勞務 給付請求權，且又得行使指示權，因懲戒權性質上乃是指示權之一部分，

而工作規則基本上乃是指示權的文字化、制度化之故⁹⁴。

93 黃仕儀，我國派遣勞動法制化之研究，第 42 頁。

94 黃程貫，德國勞工派遣關係之法律結構，政大法學評論第 60 期，1998 年 12 月 ，第 288 頁。