現代學徒制

一、現代學徒制定義

學徒制基本理念在於，學徒學習的場所就是未來他要就業的場所，相當符 合被尊稱為「國民教育之父」的瑞士教育家裴斯泰洛齊（Pestalozzi）所說的：「在 工作中學習」、「生活即學習」之理念。

近年來，由於金融海嘯、全球化貿易的衝擊，世界各地都面臨青年失業的 嚴峻挑戰。然而，歐洲一些長期推動學徒制的國家，例如：德國、奧地利、瑞 士等國，令人訝異的是青年失業率都維持在相當低的水準，如德國 7.3%、奧地 利 10.6%、瑞士 8.6% (OECD, 2016）。因此 2012 年，G20 高峰會的勞動與就業 部長會議做出結論，將以發展高品質的學徒制作為解決青年失業率問題、並協 助貧困青年邁向中產階級的主要手段。

2012 年稍後，國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）與世 界銀行（World Bank）攜手合作，進行了 11 國的跨國學徒制比較，試圖提出一 種現代學徒制的實行架構，並定義優良學徒制的實施準則（ILO, 2013）。ILO 定

義的學徒制為：「結合職業教育與工作崗位的學習，以獲得中階程度的職業技能

（而非例行性的工作），並且能獲得該特定產業的通用技能。」此外，Smith 和 Kemmis（2013）也提出學徒制有以下幾點主要元素：

1.由政府建立或認可的訓練管理制度；

2.包含在職與職場外訓練；

3.僱用者對學徒的能力發展負有責任義務；

4.當學徒完成訓練時，會獲得資格認定、執照或其他可資證明工作能力的認 證；

然而因為學徒制由來已久，世界各地都有許多形式不一的學徒制，也就是 師傅（僱用者）-徒弟的形式在進行職業訓練，因此 ILO 針對學徒制中某些變項 整理出一份對照表，供我們更了解現代學徒制與其他制度間的差異：

表 3-1-1 學徒制與其他在職訓練模式比較表

學徒制變項 薪資

合法 的架 構

工作 場所 學習 為主

學習 計畫

在職 訓練

職場 外 訓練

正式 評量

資格

認證 期間

訓練生制 可能

有 無 是 無 可能

有 無 無 無 不固 定 實習制 無 無 是 無 可能

有 無 無 無 不固 定 非正式

學徒制

視情 況而 定

無 是 無 可能

有 無 無 無 不固 定 工作場所

學習 有 無 是 無 可能

有 無 無 無 不固 定 現代學徒制 有 有 是 有 有 有 有 有 固定

由上表可知，現代學徒制乃是一種最為嚴謹的訓練架構。

ILO 的調查也發現，使用學徒制的產業多集中於製造業、手工藝、建築業等 傳統產業上，隨著國家的經濟發展，這些產業也會逐漸失去其重要性。同樣地，

在學徒制發展完善的國家中，例如：德國、奧地利，學徒制的勞工占整體勞動 力的 3.7%以上，且在這些國家中，學徒制的工作不只有傳統產業，政府還會特

別花心力去擴展全球市場中的新興產業，例如：管理學、航太科學，將其納入 學徒制運用的範疇。

此外，ILO 的報告也提及，在發展中的國家，例如：印尼、印度和埃及等國，

由於各產業多由中小企業體所構成，因此存在許多非正式的學徒制，即使這些 國家亦有政府立法的正式學徒制。而非正式學徒制的雇主，多半會進用非常年 輕的學徒、僱用時間短，且訓練他們從事一些非常特定的工作技巧，無法被轉 移到其他工作場域。雇主的訓練方式通常沒有被規範，同時學徒也不會獲得任 何種類的認證。

二、現代學徒制發展趨勢

ILO 跨國比較報告提及，各國在學徒制的修訂幅度、頻率上也不太相同。像 是加拿大、美國，除了一些規則的微小更動之外，本身制度改變不大。可是像 澳洲、英國的改變幅度就相當大，例如：澳洲於 1980 年引進訓練生制，擴展了 學徒制的職類適用範圍以及技能認證等級，如今將近有 3 分之 2 的澳洲學徒是 訓練生身分。而德國則是固定地每 10-15 年就會進行學徒制的修訂。目前大多數 國家學徒制的改進的趨勢如下所列：

1.增加企業/雇主的參與程度（包括廣度與深度）；

2.增加學徒的參與率，特別是弱勢族群，像是：女性、少數族群等；

3.與國家和/或國際的認證結構進行整合；

4.將失業青年納入學徒制的保護傘，特別針對青年需求制定策略；

5.增加「學徒制」的適用職業類別；

6.促進各地區產業差異的整合；

ILO 報告也提及學徒制與教育體系的整合。在德國，學徒制就是中等教育的 一部分。然而在其他國家，學生在完成中等教育之後才考慮是否進入學徒制，

雖然在澳洲、美國，有少數的學徒制是被視為中等教育的，然而這只占少數。

在某些國家，像是印度、埃及以及美國等，學徒制（或是職業訓練）的地位是 被認為低於高等教育的。然而在德國卻恰恰相反，能夠進入一流企業內當學徒，

比進入大學唸書難得多！這也是為何學徒制普遍被認為不適合直接挪用他國經 驗，因為每個國家的文化、價值觀不同，學徒制的實施方式也得因而修改。

此份報告也提到學徒制的參與人口組成，通常不會對應於勞動參與人口的 組成，尤其會呈現女性學徒比例偏低的情況，例如：英國（54%）、澳洲（44%）

以及德國（41%）算是有較高女性參與率的國家。然而其他國家多呈現只有 10-25%的女性學徒比例。而針對身心障礙人士，有些國家會額外替他們設計特 別的課程（如英國、法國、德國、美國），或是提供額外援助（如澳洲），也有 些國家是設定門檻，身障者無法進入某些訓練職類（如埃及、印度）。

三、韓國之現代學徒制

依據 OECD 組織針對韓國經濟現況所做的調查報告（OECD，2016）指出，

韓國 15-29 歲青年就業率是 OECD 國家中最低的國家之一，其中非在學未就業

（Neither in Employment nor in Education or Training，NEET）之比率亦高，顯示 了高度的勞動力市場失衡。此份報告亦指出，除了青年就業率問題外，韓國中 小型企業面臨勞力短缺，只能藉由大量聘僱外國勞工來暫時解決問題。韓國大 學畢業生普遍期望穩定的職業（Regular Employment），許多人認為與其陷入不 穩定的工作還不如先暫時不要進入就業市場，藉由升學或考取證照來增加自己 的市場價值。

韓國為我國之亞洲鄰國，國情相似，而韓國政府為因應上述問題，近年來 以擴大實施師傅高中（Meister vocational schools）以及學徒制（Work-Study Dual System），來增進學校與企業間的聯結程度，並設置國家技能標準（National Competency Standards，NCS）。其中師傅高中的就業率高達 90%，並於 2014 年 增加到 41 所。學徒制在 2016 年 5 月，已有 7,300 家公司參與學徒制，並有 4,334 家公司發展出自有的訓練教育課程（並獲得國家認證），並僱用以及訓練 20,553 位學徒工。完成建置的 887 項 NCS 也在職業訓練中扮演重要角色。

2016 年 6 月 21 日韓國的內閣會議通過 5 項法案，其中與韓國學徒制有關的 為「協助工作場所訓練法案（Act on Support for Work-based Learning at Industrial

Sites）」，協助建置韓國學徒制的架構。同時為了避免某些公司以「Passion Pay

（要求青年工作者為了獲得職場體驗，而願意接受較低的工資）」為由，付給青 年過低的工資，新法案將會把學徒工納入韓國的「勞動基準法（Labor Standards Act）」，並限制他們不得於夜間或假日實施在職訓練（On-the-Job Training）。

韓國學徒制（Working-Learning Dual System）是由韓國勞動部（Ministry of Labor）以及人力資源發展部門（Human Resources Development Service of Korea）

所共同施行。企業僱用求職者作為學徒工（Learning Workers），並提供長期的系 統化訓練（約 6 個月到 4 年），栽培企業所需的人力資本，藉由早期的僱用以及 扎實的訓練，並促使企業發展自有訓練系統，使其能僱用符合企業所需能力之 工作者，而非依據無關特質的列表來聘用員工。

企業必須先發展並實施自有的訓練計畫，他們必須聚焦於某些特定職類，

這些職類需要長期訓練才能使得員工順利上手。企業目前僱用的員工亦可參與 此計畫。學徒之訓練成效會被評估，並由國家或公司給予正式認證。學徒訓練 期間、訓練結束後皆會評估學徒的工作能力，當學徒達成技能水準就能獲得認 證、證書或是學位，並根據他們的訓練績效而獲得薪資。

參與學徒制之企業可獲得由韓國僱用與勞工部（the Ministry of Employment and Labor）的支援如後：1.每間公司個別的年度補助；2.協助建立訓練系統：(1).

發展學徒計畫、(2).協助發展教材、(3).增加訓練能力的教育課程、(4).講師費用 補助、(5).人資部門的管理費用補助；3.訓練經費補助；4.勞工支出；5.食宿支出。

下圖 3-1-12列出韓國學徒制之施行流程。

圖 3-1-12韓國學徒制實施流程

整體而言，韓國政府以可獲得政府之財務援助並培養所需技能之員工，來 鼓勵企業參與學徒制。此外，企業亦可經由所建立的系統性訓練計畫來增進現 有員工的工作績效與生產力。同時，青年求職者亦可早期覓得職位而無須費心 建立與實務工作能力無關的認證。他們經由在職場累積的實務工作經驗獲得實 用的知識與技能。完成訓練計畫後，他們更可經由持續發展的職業能力來促成 職業等級的提昇。韓國學徒制不只為政府解決青年失業率問題，更為企業培養 所需人才並發展培訓系統，更為青年謀得職業收入、發展職業技能並配合國家 認證系統規劃職業生涯。

1.企業發展訓練計畫

2.招募學徒工

3.企業提供在職訓練（OJT）， 同時由大學或其他訓練機構

提供理論教育

4.評估訓練成果

（授予認證或是學位）

5.學徒為同一家企業或 是相關企業工作

由人力資源發展部門、大學 或其他單位，認證訓練計畫