質性歸納分析

3. 培育人才：參與本計畫之師傅，對於進入師徒制訓練之徒弟，多有創業規劃 之指導或轉介同職類工作，讓徒弟能長期待在該職類產業，有助於為國家培 育產業人才。本計畫特色之一，即在於結合職業訓練與實際職場經驗，許多 師傅表示，光是在補習班聽課或是演練相關技巧，無法比得上現場學習所獲 得的臨場反應。

（二）師傅參與過程面臨之問題

1. 資格審查：本計畫推行之初，為提高各職類師傅之參與率，以年資審查為主，

輔以獲獎紀錄或相關資格認證，大量納入師傅數量之下，造成部份師傅良莠 不齊，因此有師傅建議在如今本計畫已廣為人知的情況下，提高師傅之資格 限制。另因各職類師傅其專業技藝不同，隔行如隔山，建議與各產業公會相 互合作，才能有效的為本計畫師傅資格把關，讓真正的「明師」進入本計畫。

2. 工作規範：部份進入本計畫之徒弟，可能因其年紀較輕，尚未確定將來之人 生規劃，因此有些徒弟對師傅帶訓之職類毫無興趣，僅為津貼補助而來，也 有些徒弟工作態度不佳，臨時起意離退訓也未告知師傅。此類情況徒增師傅 日常工作或帶領訓練之困擾，建議應對欲進入本計畫之徒弟，對其參訓動機、

職業性向、工作態度…等項目，以相關測驗詳加調查，並建立不適任徒弟之 退場機制。

3. 訓練成本：參與座談會之師傅反應，每個月 5 千元補助師傅的訓練津貼，實 不足以彌補師傅的帶訓成本，除了花費時間精力去教導徒弟外，部份師傅也 自行吸收訓練所需之材料成本，若非師傅本身對於技藝傳承非常熱心，否則 單憑本計畫之補助將難以為繼。此外，有些職類的師傅也遇到徒弟習得該職 類基本技術之後，便離退訓而得以從事相關職類的正式工作，使得帶訓師傅 無法享有自己訓練的成果外，徒弟也因未習得更深入之技術而無法提供職業 技能。

4. 訓練期間：本計畫納入之職類，多需要三年以上的訓練期間才能實際活用習 得技能，解決從事該職類所會面臨之問題，因此無論是師傅或徒弟皆建議能

延長本計畫之訓練期間，並隨徒弟參與計畫時間的加長、技能的提升，同時 增加徒弟津貼補助的金額，作為師徒訓練之鼓勵。

（三）師傅對本計畫期待與建議

1. 師徒交流平台：勞動力發展署建置之師徒交流平台，為徒弟首先了解師傅背 景、職業專長之資訊來源，然而有師傅反應，此平台之資料以文字描述為主，

就各職類師傅之多樣性略嫌不足，因此建議能以多媒體的方式，來展現師傅 技藝與作品，增加對徒弟的吸引力。另外也建議將師徒學藝過程加以影像化，

有助於欲進入本計畫徒弟，對於師徒制訓練的理解與期待。

2. 訪視專業性：本計畫各分署之訪視人員，有師傅反應其訪視的專業程度不足，

無論是電話訪查、實地訪查或不預告訪查皆容易流於走馬看花，因此建議能 與各產業工會合作，除了增加訪視的專業度，還能藉此讓徒弟與產業界互相 交流，增加徒弟長期留任於該產業的可能性。此外，也有師傅反應，部份職 類因工作特性而無法固定於某處所進行師徒訓練，常常因此而讓不預告訪查 人員於登記之訓練地點撲空，造成訪視異常之紀錄，所以建議分署應考量各 職類之特性，設計適合該職類之訪視規則。

3. 計畫展延：部份師傅反應，如欲申請本計畫之展延非常困難，通過率低、核 准展延之期限也短，不禁令人懷疑是為了衝高參訓之師徒人數而產生此現象。

因此建議不應以師徒之數量作為計畫執行成效，而應以師徒帶訓之質量為之，

藉由管控師徒人數，慎選師徒，才能讓優秀的師徒長期留存於本計畫中。

二、參與本計畫之徒弟代表

有關參與本計畫師徒代表出席會議名單如表 4-3-1 所示，人員皆為曾參與明 師高徒計畫之徒弟，針對明師高徒計畫執行內容，歸納為計畫對徒弟的效益性、

參與過程面臨的問題及對計畫的期待與建議等面向進行分析。

（一）計畫對參與徒弟的效益性

1. 了解產業生態：參與本計畫之徒弟肯定本計畫確實協助徒弟進入該產業，跟 隨師傅進行學習。有徒弟提到，之前原本僅是對該職類有興趣，但沒有決心 投入，後來透過本計畫進行職業訓練一段時間後，不僅深入了解該產業型態，

亦因累積了學習成果、職場實作技能而增強自信心，進而能下定決心投入該 職類之工作。

2. 促進就業：因為本計畫之津貼補助，使得在該職類毫無經驗但有學習熱誠之 徒弟，師傅亦有意願採先訓練後僱用的模式，大膽進用新人。參與座談會的 徒弟表示，在計畫訓練期間結束後，便直接留在師傅身邊繼續工作、學習，

因此肯定本計畫在促進就業方面的效益。

3. 累積實務經驗：本計畫某些職類，在學校教育或坊間補習班亦有開設訓練課 程，參與本計畫之徒弟表示，因為跟隨師傅而習得的臨場反應經驗是非常寶 貴的，這些無法經由課堂聽課或是考取專業證照而習得，因此在本計畫的學 習經驗有其無可取代性。

（二）徒弟參與過程面臨之問題

1. 無法有效學習：參與座談會之徒弟表示，部份師傅未能克盡職責、負起帶訓 徒弟的義務，反而交辦許多非關學習的例行性工作事項，致使徒弟進入計畫 後一年半載仍無法進行該職類之學習，以至於有淪為廉價勞工的感覺。

2. 經濟問題：可說是影響徒弟繼續訓練最深最廣的問題，除非師傅採僱用制，

在津貼補助之外給予足供生活所需之薪資，否則徒弟在僅有每月 1 萬元收入 之情況下，難免一習得該職類的基本技術，便立即離退訓去應聘該職類的相 關工作，造成學習中斷、徒弟的職涯發展受到限制。也有徒弟表示，為了尋 找合適的師傅，因此離鄉背井至外縣市參與明師高徒計畫，使得原本就很拮 据收入更為雪上加霜，因此建議能考慮外地參訓的補助項目。

3. 產業發展性與創業問題：部份職類的產業面臨發展性問題，即使徒弟有興趣

學習該產業之技能，仍不免擔憂結訓後應去何處尋找工作，也有徒弟明確表 示結訓後不會從事該職類的工作，因為薪水行情實在不好，如此一來似乎形 成訓練資源的浪費，徒弟只是暫時領取計畫補助，卻無法為該產業培育人才。

此外，亦有徒弟表示，進入計畫習得職業技能結訓後，應輔以創業規劃，一 氣呵成以加強訓練成效的動能。

（三）徒弟對本計畫期待與建議

1. 計畫作業流程：有徒弟反應，從開始申請進入明師高徒計畫，到完成作業流 程得以開始訓練，之間所花費的時間過長，無形中讓徒弟在此段時間只能等 待計畫核可與否的通知。另有徒弟反應，除了首次津貼補助的撥款期間太長 外，原應按月發放的津貼也不夠穩定，使得徒弟在技能訓練之餘，還要擔心 收入來源，無形中擾亂了學習的效能。

2. 文件過於繁雜：參與本計畫之徒弟，須按時填寫訓練雙週誌，且須經師傅評 核後才能據以請領訓練津貼。然而有徒弟反應，計畫文件填寫產出的次數過 於頻繁，而且也不會每週都學到新的技術，更多時候是舊有技藝的精熟，因 此建議若改為每月填寫一次會較為適宜。

三、專家學者代表

有關專家學者代表出席參與會議名單如表 4-3-1 所示，針對專家學者代表回 應明師高徒計畫執行內容，歸納為計畫執行要點、成效評估及對計畫的建議等 面向進行分析。

（一）學者對計畫執行要點之意見

1. 定位有待釐清：明師高徒計畫之定位，是傳承技藝？促進就業創業？抑或只 是暫時降低失業率之方案？因為計畫定位模糊，使得納入的職類，採訓練制 或僱用制？皆有各說各話的空間。若為傳承技藝，是否亦應考量該職類未來 的發展性？若為促進就業創業，因而納入當前較為熱門之職類，則如何與坊

間開設之補習班課程加以區別差異性？

2. 計畫彙管單位：現階段的明師高徒計畫雖然有彙管單位，但如今他們從事的 業務較偏向計畫執行，跟所謂的管理單位還是有所區別，管理單位更側重門 檻分級、評鑑機制以及認證標準等監督事宜，但因事涉各職類之專業，因此 與各產業工會合作會較為適宜。

3. 訓練制或僱用制：現行納入之職類，十分地龐雜多元，有些職類須耗費多年 光陰方能精熟，產出成果較偏向藝術品，有些職類進入門檻較低，密集訓練 數個月學得基本技術後，即可應徵相關職類之工作。因此建議可將不同職類 加以分類，容易習得基本技術者採僱用制，須多年精熟者採訓練制，如此或 可減少兼採訓練制僱用制而可能造成的爭議。

（二）學者建議之成效評估方式

1. 帶訓意願與訓練技巧：明師高徒計畫背後的概念可說是小型企業代訓，但應 該一併考慮師傅心態：額外的訓練，需要額外的付出，師傅有用人需求，教 的是自己人，這樣師傅才有動機。此外，參與本計畫之各職類師傅，在其行 職業領域內皆有專精技藝，然而是否具備訓練概念、訓練技巧，則可能因人 而異。國外的結構化在職訓練（Structured On-the-Job Training，SOJT），有 三個條件：1.有資深員工，願意教導、願意分享；2.必須知道自己要教什麼，

有系統地去學相關技術，知道要學甚麼；3.不是每位員工都具備教學技巧，

必須先受訓教學技巧，具備簡單的教學技巧。因此建議能先確認師傅有僱用 需求，而後能教導師傅基本的訓練技巧。

2. 發展完整的訓練規劃：建立進入門檻的分級，減少訓練內容認知落差、訓練 環境的不適應，對於師傅的教學方法、教學設計應進行訊息透明化，讓徒弟 事先就能了解職場環境。經由任務分析、工作分析來制定職業技能等級，並 規定達成等級 3 者為可獨立作業者，具有現場判斷能力。訓中的要求標準與 訓後的標準不同，某些職類可能無法在一年之內達成等級 3 之水準，基本的 工法可能會，但無法達到自行創業的程度，因此需要對各職類進行區別化，