第一章、 緒論
第一節、 研究背景與動機
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第一章、緒論
第一節、 研究背景與動機
第一項、問題意識：勞工怠惰作為契約終止事由？
本文中所謂勞工「怠惰」，係指主觀上勞工有可歸責之事由，客觀上勞工之 給付不完全而致怠忽之情形，事實表現上可能為消極未提供（符合債之本旨的）
勞務，或積極從事與工作無關的其他事務均屬之，惟本文中所謂消極未提供勞務，
並不含勞資爭議手段中勞工的怠工行為(slowdown)，合先敘明。
本文欲以幾則新聞為首，提示勞工怠惰的問題在我國實務上之重要性：有僅 僅指出怠惰之案例事實者，「好悠閒？救生員竟入池與童玩水、躺椅子上滑手機」， 受僱於鎮立游泳池之救生員於上班時間躺在椅子上滑手機，甚至下水與孩童玩樂
1；「女役政公僕被爆料 上班睡覺、看色情網站」，內政部役政署女科員，被週刊 爆料上班看色情網站，並經常在署長室看報紙、看電視、睡覺23；「上班睡覺+看 電視 住戶控保全『不巡邏』失職」，社區大樓保全上班時把監視器保全系統螢 幕拿來看電視；不巡邏，時常躺在椅子上睡覺或翹腳與其他人聊天，或是外出沒 關門，也沒收掛號包裹，怠忽職守，未盡大樓保全之義務，住戶頭疼不知如何是 好，保全公司亦允諾展開調查4。
有遭到雇主懲處者，「高鐵出包連連！ 控制員被爆上班睡覺」，高鐵車站控 制員及設施監控員在上班時竟然睡著，高鐵公司表示，已約談兩名員工，他們確 實有睡覺，但兩人皆表示是因身體不適，稍微閉上眼睛休息，且工作需要 5 到 10
1 參：「好悠閒？救生員竟入池與童玩水、躺椅子上滑手機」，張晃旼、洪淑珠，三立新聞網，
2016 年 8 月 10
日，http://www.setn.com/News.aspx?NewsID=172076-%E5%A5%BD%E5%84%AA%E9%96%92%EF%BC%9F%E6%95%91%E7%94%9F%E5%93%A1%E7%AB%9 F%E5%85%A5%E6%B1%A0%E8%88%87%E7%AB%A5%E7%8E%A9%E6%B0%B4%E3%80%81%E8%BA%
BA%E6%A4%85%E5%AD%90%E4%B8%8A%E6%BB%91%E6%89%8B%E6%A9%9F（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）。
2 參：「女役政公僕被爆料 上班睡覺、看色情網站」，即時新聞綜合報導，自由時報新聞網，
2016 年 8 月 16 日，http://news.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/1113967（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）。
3 另有許多新聞報導涉及公務員給付怠惰之情形，惟並非本文所針對適用勞基法之「勞工」怠
惰，因此不多贅述。
4 參：「上班睡覺+看電視 住戶控保全『不巡邏』失職」，王百櫻，TVBS 新聞網，2016 年 6 月 23 日，http://news.tvbs.com.tw/life/660422（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）。
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第一章、緒論
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分鐘執行任務聯繫，不可能久睡耽誤到執行勤務，兩人現已懲處5。
有遭到雇主解僱，法院並判決解僱合法者，「打混摸魚被解雇 男子提告討薪 敗訴」，在空廚公司任職的勞工，被公司以經常摸魚打混、遲到、曠職、考績列 D 等事由解僱，勞工以經常搬運重物造成職業傷害，必須就醫才請假，卻遭公司 以不能勝任工作解僱，法院判決雇主解僱合法有效6；「上班睡覺滑手機 遭解雇」， 在垃圾焚化場擔任操作員的勞工，雇主以其上班時滑手機、睡覺、離開中控室、
曠職等因素，予以解僱，兩人請求雇主給付資遣費，但法官查出兩人確未遵循公 司賦予的職責，判決兩人違反勞動契約、工作規則情節重大，解僱合法7。 勞工於上班時「偷懶」、「摸魚」的案例屢見不鮮，法律實務上應如何評價，
雇主能否以此為由終止勞動契約，除了解僱之外是否尚有其他權利可供其行使，
所依據之請求權基礎又係為何；與勞工工作權之保障又應如何折衝，係本論文的 研究重點。
第二項、研究動機：三個問題
勞動契約係我國民法第 482 條以下所稱「僱傭契約」之下位概念8，勞動契 約之簽訂須符合我國勞動基準法（下稱勞基法）之規範，此乃關於勞動關係之最 低限度的保障；若無相關規範再回歸民法僱傭一節的規定。觀諸勞基法及民法僱 傭契約之規定，似乎並無針對勞務給付義務訂定特別之債務不履行規定，故若勞 務給付發生給付遲延、給付不能、不完全給付之情形，似乎僅能回歸民法債編總 則之一般性規定；相較於此，民法第 490 條以下對於承攬契約則有較為詳細的規 定，從第 492 條瑕疵擔保到第 502 條完成之遲延均有特別規範可供援用。
5 參：「高鐵出包連連！ 控制員被爆上班睡覺」，即時新聞綜合報導，自由時報新聞網，2014 年 7 月 28 日，http://news.ltn.com.tw/news/life/breakingnews/1057902（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）。
6 參：「打混摸魚被解雇 男子提告討薪敗訴」，鄭淑婷，自由時報新聞網，2016 年 5 月 27 日，
http://news.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/1710688（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）；
「摸魚打混被解雇 訴訟難討公道」，呂開瑞，聯合報，2016 年 5 月 27 日，
http://udn.com/news/story/2/1722902-
%E6%91%B8%E9%AD%9A%E6%89%93%E6%B7%B7%E8%A2%AB%E8%A7%A3%E9%9B%87-%E8%A8%B4%E8%A8%9F%E9%9B%A3%E8%A8%8E%E5%85%AC%E9%81%93（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）。
7 參：「上班打瞌睡滑手機 焚化廠員工遭解雇」，許淑惠，蘋果日報即時新聞網，2016 年 8 月 12 日，http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20160811/926624/，（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）；「上班睡覺滑手機 遭解雇」，白錫鏗，聯合影音網，2016 年 8 月 12 日，
https://video.udn.com/news/540908（最後瀏覽日 2016 年 9 月 1 日）。
8 黃程貫，勞動法，國立空中大學修訂再版，2001 年 6 月，頁 57。
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如此之規定，當然係因僱傭契約與承攬契約有本質上的顯著不同，僱傭契約 依民法第 482 條係指「當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，
他方給付報酬之契約」，給付義務之重點在於「勞務」本身；而承攬契約則依民 法第 490 條規定係指「當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完 成給付報酬之契約」，強調以勞務為手段、以工作成果為目的。在此脈絡下，民 法債編各論對於承攬契約規定有「承攬人之物之瑕疵擔保責任」乃當然之理；惟 若如上所述，是否代表僱傭契約之履行即完全不需要考慮「給付之結果」，僅需 考慮「提供之過程（即勞務）」呢？而這樣的論述之下，是否代表給付結果對於 判斷契約之債的履行完全不重要，勞務「品質」的認定因牽涉給付結果，故也非 勞動契約所應重視的因素？若認為仍須在一定程度內要求勞務給付之結果，又應 如何在我國民法目前未對於勞務給付瑕疵予以特別規定之架構中，選擇適當之請 求權基礎？則係本文欲嘗試探討之問題。
特別值得細究者為「勞工怠惰」的行為，即實務判決上所稱勞工主觀上「能 為而不為」的情形者屬之，本文認為更精確的意義應係「勞工有給付勞務，但其 給付品質有待討論、是否有達成契約預定目的仍有疑問」的案例類型，其主觀上 有可歸責事由、怠忽之情形，客觀上則有給付不完全的情事。在我國目前勞基法 的規範框架之下，勞工怠惰所引發之爭議問題主要集中在勞動基準法第 11 條第 5 款及同法第 12 條第 1 項第 4 款的認定。按本法第 11 條第 5 款規定「勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得依第 16 條的規定預告後終止勞動契約，並 依第 17 條發給資遣費；惟同法第 12 條第 1 項第 4 款係規定「違反勞動契約或工 作規則情節重大者」，雇主得在知悉後 30 日的除斥期間內，不經預告終止勞動契 約，並依第 18 條雇主無發給資遣費之義務。對於此二者之界線究竟為何，而所 謂勞工怠惰又應坐落於何種規範內涵之下，則是學說與實務上主要爭論的焦點。
除此之外，更值得探討的是：民法中債務不履行之規定既係以債務人之「給 付」為規範基礎，在勞基法中探究勞工有債務不履行情形時，本文認為亦應以勞 工之「給付」為論述核心，是以，關於勞基法第 12 條第 1 項第 4 款勞工違反勞 動契約情節重大之解僱事由的判斷，自不得脫離「給付」的概念。惟我國實務上 在操作該條文時，往往僅概括地羅列出勞工債務不履行之事由，接著便直接以解 僱是否合法作結，恐有過於恣意之嫌，因此筆者欲找出一較為細緻之步驟，將勞 基法第 12 條第 1 項第 4 款解僱事由的處理能夠更加明確。因此，本文認為，首 先須回歸契約中之給付概念，亦即，首應判別者係勞動契約究竟與其他契約有何 特殊之處？為何須將其債務不履行的問題特別論述？經細究可知勞動契約具有
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不可忽略的成果因素，也因此其與承攬契約之間的界限方有模糊之處；接著便可 進入討論在如此特別的勞動契約關係下，其給付的概念究應如何定義？亦即，勞 動契約之給付概念應如何確定？當事人必須在契約締結當時確定給付內容，又或 者在契約進行期間亦有調整之可能，勞工又應如何在其履行給付之過程中，體現 前述勞動契約不可忽視的果因素？於釐清勞動契約之「給付」概念之後，最後方 得類型化其債務不履行的樣態，並以之作為「情節重大」程度之判斷標準。是以，
若能從根本上釐清勞動契約的給付概念，即能對不完全給付的勞務給予正確之評 價，勞工「怠惰」或「不能勝任」等法律界線適用模糊的問題，乃至於重新定位 其規範內涵與法律效果的爭議，自能迎刃而解，綜上所言，有問題者係：若係有 瑕疵之勞務給付應如何評價？或者更精確地提出疑問：究竟何謂勞動契約中所指 涉的「給付」？細言之，應循序解決的問題有三：勞動契約之特殊性為何？勞動 契約給付內容應如何確定？何謂勞動契約之履行？