第二章 理論探討與文獻檢閱
第二節 社區結盟與與學習型組織理論探究
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1.增進有組織、有計畫的福利輸送體系，迅速有效照顧社區內之兒童、少年、
婦女、老年、殘障及低收入者之福利。
2.強化家庭及社區功能，運用社會福利體系力量，改善受照顧者之生活品質。
3.結合社會福利體系與社區發展工作，整合社區內外資源，建立社區福利服務 網絡，以確保福利服務落實於基層。
以上對福利社區化之目的詮釋可知，其涵蓋了服務供給的方式、服務輸送與社 區資源網絡建構等方面，據此可以了解福利社區化強調的重點如下（賴兩陽，2009）：
1.受服務者：對於弱勢群體所提供的一套服務方案或照顧措施。
2.服務場域：這群弱勢群體所居住的社區或家庭。
3.服務輸送：強調迅速有效的服務，並希望建立起社區福利服務網絡。
4.服務供給者：服務的資源來自社區內外，包括政府與民間提供。
5.服務方法：其工作方法包括社會工作與社區發展工作的方法。
綜合以上討論，依據學者賴兩陽（2009）詮釋其定義為，福利社區化係希望結 合社會福利體系與社區發展工作，整合社區內外正式與非正式資源，建立有組織有 計劃的福利輸送體系，使社區內需要得到福利服務的民眾，能迅速有效的滿足其需 求，以確保福利服務落實於基層的一種措施。
第二節 社區結盟與與學習型組織理論探究
壹、社區結盟
江明修等（1996）具體指出，「聯盟」意涵包括：（一）組織因應環境變遷與挑 戰的一種策略應用。（二）是不同組織間的一種長期合作（合夥），但非合併關係。（三）
各組織享有共同目標，彼此間相互依賴。（四）是一個互利的過程，彼此間相互依賴。
（五）是一種契約行為。（六）提昇彼此的競爭優勢是籌組聯盟的目的之一。
聯合社區的模式擴大了社區的範圍，希望能夠集結更多的資源，共同推動社區
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工作，而聯合社區被視為推動社區工作較為成功的模式，主要的著眼點在具有較為 豐富的社區資源，包括福利機構、社團、學校、寺廟、教會等，這些資源建構起推 動福利社區化的支持網絡，使社區民眾多元的福利需求，可以得到滿足（賴兩陽、
吳明儒，2010）。黃源協、蕭文高、劉素珍（2009）提出建構「社區聯盟」的實務運 作模式為邁向永續社區重要策略方法之一。其認為隨著社區問題的複雜性，並基於 資源運用與追求社區生活品質的考量，這是一條必走之路，沒有統整的運作，將難 以突破當前的困境。唯台灣許多的社區地理範疇狹小，各種功能的組織難以樣樣俱 全，如何淡化地理上的社區，而多些生活共同體之社區的概念，或許是克服此項侷 限的出路，社區聯盟實務運作模式的倡導與運作，或許是解開這項僵局的另類選擇。
社區組織結盟是指兩個或兩個以上的社區組織，基於關注在地社區需求，藉由 合作來解決社區問題及營造社區資產（Wolff，2001）。學者 Komorita 與 Cherkoff 界定結盟關係的形成，為不同團體彼此同意合作，共同使用資源來最大化回報的情 境。由於個別團體認知到自己的不足，而與其他社群建立同盟關係，是由一群組織 為共同目標而共事（引自羅秀華，2007）。
一般說來，社區結盟（community coalition）形成背景是社會問題的複雜化，
一來是在規模上，二在於分化的作用，三在於系統單元的互賴程度，「需要擁有充足 的生活資源來對應相當規模的公共議題」（Bradshaw，2000）。另一說則是，當個別 社區無法單獨解決難題時，是需要凝結諸多社區加入協力夥伴關係的建立歷程與組 織（羅秀華，2007）。
由以上論述可知，結盟即一個獨立性組織，參與的人願意共建社區間的共同目 標，並且在可維持其自主性的前提下，參與影響並連結外部資源的合作方式。結盟 組織具備三種共通的特性：（1）同意追求一個共同的目標。（2）協調參與者的資源 以試圖達成該項目標。（3）採取共同策略來追求目標。（ Roberts-DeGennaro &
Mizrahi,2005:306，引自黃源協，2009）。此外，跨越鄰里間的聯盟（coalitions）
可以達到三種目的：（1）聯盟使得鄰里之間能結盟，取得它們無法取得之技能與知 識。（2）分享與建構共同的知識庫及實施策略，這些都是由下而上的結果而非由上 而下。（3）提供不同社區之間差異上的空間，使得社區間能有共同的觀點，並使得 擁有權力的人不會擅作主張而勿略個別社區的感受。
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綜合以上討論，紀孟君等（2011）等明確指出社區組織結盟為：「兩個或兩個以 上的社區組織，基於關注在地社區需求、解決社區問題及營造社區資產而建立互惠 共利的合作關係。在此正式或非正式的關係下，透過組織間資源的流動或情感的交 流，共享人力、經費與資源，以集體的力量完成共同的目標。」
Gillcspie 與 Mackerud（引自羅秀華，2007）提出社區結盟的發展階段有：
一、邀集有興趣的社區團隊，透過正式與非正式會議，發展出信任關係和產彼 此認同的願景。結盟團隊再將願景轉化成為策略方案。
二、社區關係正式化，組織代表提出正式協約來支持結盟願景、目的和目標，
結盟成員澄清彼此的角色與責任。
三、發展協調性的支持系統，成員彼此之間發展夥伴關係，分享資源來達到預 定成果。
四、結盟擴展至整體運作。當協力能見度增加，社區內發展新的夥伴關係，強 化既有的支持系統，將協力社區成為社區的一部分。
參與結盟的好處有：1.當參與較大規模的議題時，需要有更多權力來爭取之。
2.建立彼此互信基礎。3.有利於團體組織的未來發展。4.擴展個別部門幹部的工作 體驗等。而參與結盟則可能擔心的是：1.成員可能喪失自我決策的參與感。2.繁複 的外部協商，可能會弱化組織內部凝聚能力。3.較大型或較資深組織可能在同盟過 程中分些好處。4.結盟組織行事不利時，會有較大的指的聲浪。5.其他結盟成員的 工作價值，可能分化自屬組織成員等。以上都是建立結盟關係時所需要考量的事項
（羅秀華，2007）。 貳、學習型組織
學習型組織的概念起源自於歐美國家興起的概念，目的為了打破組織慣性思 考，培養全新、前瞻而開濶的思考方式，一起學習「共同」學習，提升工作效率，
以保持組織競爭力。而學習型組織之所以被視為組織重要理想指標，因為它是強調 人與組織共同學習的能力，並將此作為組織順應時代的必備能力。
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彼得聖吉（Peter Senge）於 1990 出版「第五項修：學習型組織的藝術與實務」
一書中認為「學習型組織」是指一個不斷創新、進步的組織，在這種組織中，組織
Swieringa
&Wierdsma
（1992）
不只有能力學習，還能夠學習如何學習；換言之，學習型組織 不只變得有競爭力，更能夠持續維持競爭力。
Garvin （1993）
是一個精於創造知識、獲取新知、移轉知識的組織，並藉由知 識的獲得以修正、反省其行為，並從中培養新的洞察力，以反 應新知識與新視野。
Watkins&
Marsick
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習與轉化的組織，彼此成員間具有共同的理想與願景，以及積極學習的態度，可以 透過誠信、尊重與包容的平等對話機制溝通，互相回饋學習，共同努力完成組織的 使命及目標。
二、學習型組織之特徵
雖然學習型組織之實質意涵有待進一步界定，但仍可以探究其特徵達到部分共 識。而自 Senge（1990）提出的「學習型組織」後，就是強調透過與環境的對話，革 除舊有典範的困境，組織的演變趨勢與設計是符合當代的需求。在此前提下，學習 型組織是鼓勵學習、接納多元觀點、溝通、分享及勇於創新變革的，以下歸納學者 提出各種不同的特性：
Pedler, Burgoyne & Boydell（1991）也提出學習型特徵為組織能幫助其所有 成員學習且組織本身持續的轉變擁有一鼓勵個別成員學習且發展其全部潛能的氣 氛。此組織能將學習文化延伸至顧客、資源供應者、及與組織產生重要利害關係的 的第三者中，而且使人力資源發展成為組織策略的中心，並且能持續進行組織變革 的過程。Galbraith & LawlerIII （1993）認為學習型組織具有組織設計會隨著組 織策略和環境而變，不斷將組織資源運用於發展技巧和知識，並與全體組織成員共 享；組織更趨扁平化與行動敏捷並且擅長於整合許多個團隊；組織與環境中其他組 織形成密切的網路聯結，可互相分享學習，使學習的過程和組織整體皆能符合績效 的要求；管理者需負責確立並與組織成員溝通清晰的組織遠景這些特徵。
Watkins & Marsick（ 1993） 認為學習型組織的特徵和要素包括七個 C：
（一）持續不斷學習（continuous）：在組織中應該讓成員了解，如何從自己的 經驗中學習、如何促使自己學得更多、更有效率，唯有透過終身學習，才能 夠帶動個人與組織不斷的進步。
（二）同心協力（collaborative）：經由組織成員合作學習和共同參與，以加 強彼此的支持能力，並透過成員之間的良性互動，建立親密的合作關係。此 關係可以包括：
1.鼓舞員工喜歡其從事的工作。
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2.工伯是具備多樣化且受歡迎的，而非令人難耐的。
3.員工可以從同伴中學習當導師、教練或者成為團隊的成員。
4.面對競爭的情境下，譴責與恐懼的心態將會極小化。
5.工作時間的選擇可以彈性化，例如：彈性工時、壓縮工作時間、網路社群，
和工作的共同參與等適合各員工所需要的措施。
（三）彼此聯繫的網路（connected）：由於官僚體系會產生疏離，並且層級節 制體系造成績效不彰，和與人民溝通產生距離。組織再造與重組的精神，
便是要建立以社區為中心的聯結網，以拉近與人民的距離，解決與傾聽民
便是要建立以社區為中心的聯結網，以拉近與人民的距離，解決與傾聽民