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是學校效能的極致表現，可透過教育優先區政策的持續推動，有效解決地 區性的教育問題及縮短城鄉差距，進而提升學校效能，實現教育機會均等 與公平。
綜上所述，學校效能的目的在達成預期的教育目標，並致力於滿足組 織成員的需求，亦即在學校組織中的行政、教學、學習等方面，能將有限 的教育資源作最有效的運用，以求用最少的投入獲得最大的產出，經濟有 效地達成教育目標，同時使學校內外部的各個成員，產生對學校的滿意度 與向心力，進而打造優質、卓越、精緻、創新的學校。具體而言，學校效 能的功能主要展現在以下幾方面：行政上，透過新觀念與新作法，改善學 校的領導與行政管理，促進行政革新，展現學校辦學特色與績效；教學與 學習上，提供師生良好的教育環境、設施與資源，並鼓勵教師專業成長與 進修、激勵學生學習動機等，以提升教師教學品質與學生學習成就，上述 策略除了提升學校效能外，終極目的在實現教育機會均等與公平的理想。
參、學校效能之研究取向
若將效能界定為達成特定目標的程度，則一所學校能夠達成所訂的目 標，即為有效能的學校，但由於學校本身是一種複雜的組織，學校的目標 較難以具體化和量化，相較之下，比一般企業界的目標更為抽象與籠統，
因此傳統上認為有效能的學校係指智育成績（通常以閱讀和數學兩科成績 為代表）優良的學校；近年來愈來愈多的研究發現，有效能的學校除了有 較高的智育成績外，還應包括成員的適應力與工作滿足等方面（吳清山，
1992b）。由上述可知，過去一般常以班級或學校層級來評估學生成就，像 是測驗的平均成績或學生符合國家所規定能力的百分比，但這些資料都難 以正確評估學校效能或教師效能，因為學生成就很可能受到其先備能力與 累積的成就所影響，其他像是家長的社經地位也會有所影響，因此，評估 學校效能比較好的方式是聚焦於學校或教師貢獻多少心力，幫助學生改善 其測驗成績（Potamites, Booker, Chaplin, & Isenberg, 2009）。
學校效能研究的發展已由最初的確認影響學校效能之背景因素，到歷 程與結果導向的研究，再到改善學校的途徑，每一個階段都對學校效能的 理論知識產生貢獻；然而，必須特別注意一項近來的發展趨勢─環境變
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項，這是一個必須在環境背景脈絡下考量的影響因素，例如：家長參與校 務及學生的社經地位等（Wu, 2005）。追求學校效能與提升教育品質，多年 來一直是學校教育改革的重要課題，而擔當學校教育舵手的校長，便責無 旁貸地扮演了關鍵的角色，在許多有關學校效能的研究中，都發現到校長 的教學領導是影響學校效能的重要因素之一，因此，強化校長教學領導的 角色與功能，以提升學校效能，成為受到重視的主題（張碧娟，無日期）。
關於學校效能的研究取向相當豐富，也劃分得很細微，因此，本研究 擬從「學校組織效能與學校經營效能的研究取向」、「領導效能的研究取 向」、「行政效能的研究取向」、「教師效能的研究取向」、「教學效能的研究 取向」、「有效能學校的研究取向」、「有效能校長與有效能教師的研究取 向」、「其他種類學校效能的研究取向」等作為理論基礎，深入探討與分析 學校效能的各種取向。
一、學校組織效能與學校經營效能的研究取向
學校效能的評量途徑可歸納為兩大類：1.目標中心研究途徑
（goal-centered approach）：著重於組織目標達成的評量，如學生在基本技 巧上的成就、安全和諧的環境、明確的學校任務、教學領導、家庭學校間 的關係等，組織效能被視為組織達成目標的程度；2.自然系統研究途徑
（natural systems approach）：著重於組織的健康和生存（organizational health and survival），較重視組織的內在因素，如足夠的資源流動、開放而 流暢的溝通、高昂的士氣、民主式的領導、參與式的問題解決結構等，評 量工具注重內在的、組織結構和過程（吳清山，1989）。
學校是一種組織，學校組織效能乃指學校為達成教育目標，透過增進 學習效果、滿足師生需求、獲得家長與社區的支持、促進學校組織發展等 向度的成果來實現（吳金香、顏士程，2007）。學校組織效能也係指學校 能因應內外在環境的限制，並統整學校組織中的不同層面，以及運用校內 外各項資源，達成學校所設立的教育目標與滿足成員需求，促進學校組織 的永續發展；學校組織效能的內涵包括：校長領導、課程與教學、教師的 專業品質、學生表現、行政績效表現、社區的認同參與等（張新基，2008）。
學校經營效能係由兩個面向構成，一是學校經營（school
management），二是經營效能，具體而言，一是指學校所需經營的項目，
二是指學校經營所需的技術或方法，隨著界定此一概念的切入點與探究焦
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點不同，因而產生不同的觀念與內涵，歸納學校經營效能可包括幾個概 念：1.學校經營效能是領導者發揮 IQ、EQ 的歷程與結果；2.學校經營效能 是領導者與學校成員間一種互動式的雙向溝通良窳之展現；3.學校經營效 能是領導者體現身教、境教，並帶領學校成員、社區一起實現學校願景的 求好之歷程（the process of betterment）（陳煜清，2004）。與學校經營效能 密切相關的是學校經營績效，其主要係指有效達成學校所預懸的教育目 標，或是學校領導者運用領導策略，有效地整合學校內外部資源、人力及 理念，因而達成學校預訂之目標與滿足學校組織成員之需求；簡言之就是 提升學校教育成效，企圖實現學校教育目標的有價值活動之達成程度（林 國亮、吳明隆，2006）。
二、領導效能（leadership effectiveness）的研究取向
組織的成功與否，大部分取決於領導效能，而組織的領導效能也決定 組織發展的優劣，組織中的所有活動，小至簡單工作的完成，大至整個組 織的運籌帷幄，都需要「人」來執行與管理，整個組織的產能也有賴組織 所有人力的開發與發揮，而其中關鍵之一就在於主管人員的領導效能（周 宥均、曾信超，2009）。領導效能係指領導者在其責任範圍內，透過領導 行為影響員工與組織，以達成目標的程度，衡量領導效能，大多以質化和 產出指標為主，且以受測者對其主管領導效能認知的衡量（康自立、蘇國 楨、張淑萱、許世卿，2001）。簡言之，領導效能即是領導者在其領導過 程中與責任範圍內，透過個人的領導行為影響組織成員與組織的所有活 動，共同達成組織目標的程度（周宥均、曾信超，2009；陳駿安，2009）。
權變理論的學者認為領導效能是領導行為與領導情境的配合程度，也 就是領導者實施領導行為的能力、工作狀態和後果的綜合；行為論者探討 領導效能最常強調的重點是組織目標的達成及個人需求的滿足，在比較單 層面與雙層面領導行為時，皆以行為方式為效能之依據（邱勝濱，2008）。
盧美貴與許明珠（2002）以 Fiedler 的權變領導理論（contingency leadership theory）為核心來探討領導效能，將之界定為團體完成其主要分配工作成 功的程度，即所謂的「生產力」或「績效」，而領導效能的測量尺度會隨 工作環境而有異，因此應採取多元標準，即透過生產力、士氣、工作滿足 和曠職等，作為評估領導效能的指標。
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在領導效能的指標方面，由於研究本身的需求或特性不同，加上組織 成員的價值觀、看法等的差異，而有不同層面的領導效能評估指標，但其 最終目的仍在評估組織目標完成的程度及成員的滿意程度，簡言之，領導 效能係指達成團隊目標的程度，而團隊目標則以滿意度、凝聚力及成績表 現，作為評估領導效能的標準（李明昭，2003）。在組織行為中，領導者 的領導效能代表領導行為的過程與結果，大多數傳統的領導理論均屬於交 易領導的範疇，領導效能觀點建立在領導者提供報償以回報下屬的努力之 相互交換過程，而新近領導理論之效能觀點則是建立在權變的角度下；測 量領導效能常以「領導結果或成效」的指標為基準，領導結果一般以「是 否能達成組織目標」來衡量，例如：工作績效、獲利力、生產力、目標達 成度等，另一項常用來測量領導效能的指標是「部屬對領導者的態度」， 包括：團體成員的滿意度、工作滿意度、離職率、領導者被部屬接納的程 度等（謝安田、蔡美賢，2008）。陳慶瑞（1991）將領導效能的指標具體 歸納為：部屬的滿足感、部屬的動機、部屬的士氣、領導者被接納的程度、
生產力（即工作績效或產出）等，衡量領導效能應採取多元標準的方式，
且應兼顧組織和個人兩層面，同時要考慮內效（internal effectiveness）和 外效（external effectiveness）的問題，準此，領導效能指標的架構應包括：
1.組織內效：生產力（含質、量、效率，如學生的學業成就、教師的教學 效率、學生對外比賽得獎數等）；2.組織外效：適應力和彈性（如校內外的 糾紛案件、教師進修與研習情況等）；3.個人內效：工作滿足感（如人事變 動、學生出缺席、團體氣候、溝通程度等）；4.個人外效：士氣（如認同感、
主要生活興趣、忠誠和動機等）。
三、行政效能（administrative efficiency）的研究取向
從組織的觀點來看，行政效能係指團隊領導者運用團隊管理策略，有 效提高「工作績效」、「領導表現」、「組織氣氛」、「資源設備」、「工作滿意」
等方面的效能，以達成行政目標的程度（楊國信，2005）。若將行政效能
等方面的效能，以達成行政目標的程度（楊國信，2005）。若將行政效能