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參、師傅教導與學校效能之相關研究
Crow（2002）指出，有效能的師傅（effective mentor）會使用倡議
（sponsoring）的方式作為師傅教導的技巧，以支持徒弟的生涯發展，倡議 所涉及的不僅是提名徒弟到其所欲的職位，還要推銷徒弟，並創造機會讓 徒弟的技能被他人看見，例如：師傅運用自己的網絡，增加徒弟的知名度，
此為一種支持其職涯發展的強而有力之手段；此外，師傅還會給予徒弟展 示其專業知能的機會，並積極引進實習生到此教育系統中，以幫助他們未 來的職涯發展，同時發揮師傅對徒弟至關重要的教導功能。
Young、Sheets 與 Knight（2005）指出，有效能的師傅會尊重徒弟的 需求，他們的態度開放，也會清楚表達對溝通的期望，他們很慷慨地為徒 弟奉獻自己的時間，除了接受徒弟的個別差異，還會聚焦於目標和夥伴關 係的成果，對於保守秘密，他們是值得信賴的，必要時，他們也會殘忍而 坦白地提供直截了當的回饋；以校長的師傅教導為例，師傅們對教導充滿 熱忱，且以此工作為榮，從師傅教導夥伴關係所發展出來的自豪，可激勵 師傅的動機，創造夥伴關係中的生命力，同時豐富徒弟的經驗；有效能的 師傅會鼓勵徒弟冒險，他們自己通常也是勇敢且大膽的，不但具有雄心壯 志，也會和徒弟共享自己龐大的專業網絡，師傅以自己的行政能力、正向 的態度及熱切的志向與抱負，作為徒弟的最佳示範，他們熱愛學習，同時 也熱愛他們的學習者。
劉筱寧（2001）以「徒弟個人特質、性別角色與師徒關係類型、性別 組合對師徒功能影響之研究」為主題，採用問卷調查的方式，針對160 位 企業經理人士及專業人士進行調查，研究結果發現：1.徒弟的年齡愈輕，
則認知從師傅身上獲得的職能發展與心理支持功能愈多；2.徒弟的內控傾 向愈高、情感愈穩定、自主性愈強，則認知從師傅身上獲得的師徒功能愈 多；3.師徒為直系從屬關係，則徒弟認知獲得較多的職能發展功能，但並 未能從中獲得較多的心理支持與角色模範功能；4.在同性的師徒組合中，
徒弟認知獲得較多的師徒功能，其中，女性徒弟認知女性師傅提供較多軟 性的心理支持與角色模範功能，男性徒弟則認知男性師傅提供較多的職能 發展功能；5.徒弟為中性化性別角色態度者，則認知從師傅身上獲得較多
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的心理支持功能及角色模範。
鄒瑞平（2005）以「師徒關係、訓練遷移與生涯自我效能之關係探討」
為主題，採用問卷調查的方式，針對北區高科技產業之廣達、緯創、光寶 等公司與半導體產業威盛的134 位員工進行調查，研究結果發現：1.師徒 關係不論是直屬或同儕，經正式或非正式的指派，徒弟都能認知獲得較多 的職能發展與角色模範功能，師徒為直屬關係時，並未能獲得較多的心理 支持；2.同性的師徒組合中，徒弟認知獲得較多的師徒功能；3.性別與年 齡在訓練遷移成效上有明顯的差異，而內控人格特質愈強者，其訓練遷移 成效愈佳；4.訓練遷移效果會與生涯自我效能呈正向關係，即訓練遷移效 果愈好的學員，其生涯自我效能愈佳。
陳若琳（2006）以「研究自我效能對師徒制功能與研究產出關係之影 響」為主題，採用問卷調查的方式，針對臺灣9 所大學的 193 位博士班學 生進行調查，研究結果發現：1.指導教授與博士生之間的師徒關係，對研 究產出有顯著的正向影響，意指師徒關係愈好，其師徒制功能發揮彰顯，
愈能使研究產出增加；2.學生的自我效能對研究產出有顯著影響；3.臺灣 地區的大學系所之研究訓練環境，對研究產出並沒有顯著影響；4.研究自 我效能對研究訓練環境、師徒制功能與研究產出的中介影響不顯著。
何明恕（2003）以「師徒功能認知對大學研究生學習成效影響之研究」
為主題，採用問卷調查的方式，針對北部某私立大學工學院與商學院之440 位碩二生進行調查，研究結果發現：1.師徒功能認知與研究生之學習成效
（學位重要性知覺、對學校或研究所之情感性承諾、對指導教授之滿意 度、對研究所學習之滿意度、生涯成熟度）各變項有顯著相關，師徒功能 認知程度愈高之研究生，其情感性承諾、對指導教授之滿意度、對研究所 學習之滿意度及生涯成熟度愈高；2.研究生個人背景特徵（性別、年齡、
所就讀之院別、有無一年或以上工作經驗），除性別外，與學習成效各變 項有顯著關聯，其中，商學院研究生對研究所學習之滿意度與生涯成熟度 高於工學院之研究生，有一年或以上工作經驗之研究生，在情感性承諾、
對指導教授之滿意度、對研究所學習之滿意度及生涯成熟度四個變項上，
較無一年或以上工作經驗之研究生高，研究生之心理特徵（內/外控傾向及 自我效能）與學習成效五變項均有顯著相關，師徒功能認知、研究生個人 特徵與學習成效有顯著關聯。
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吳稚文（2010）以「師徒功能認知對工作績效之影響-以組織承諾為中 介變項」為主題，採用問卷調查的方式，針對高科技產業企業內的480 位 員工進行調查，研究結果發現：1.師徒功能認知對工作績效有正向影響，
呈現顯著正向之關係，表示徒弟的師徒功能認知愈高，工作績效就愈好；
2.組織承諾作為師徒功能認知和工作績效的中介變項，呈現部分中介效果。
趙志浩（2010）以「銀行鑑價部門新員訓練歷程與成效關係之初探：
師徒制功能觀點」為主題，採用個案研究的方式，運用工作日誌、期末訪 談、問卷分析與測驗成績等多方面資料，針對個案銀行鑑價部門由主管正 式指派擔任師傅的資深估價人員2 位、新進估價同仁 8 位以及單位內同儕 自然形成的師傅7 位，共計 17 位進行調查，研究結果發現：1.訓練課程安 排以分階段執行為佳，而訓練時間須參考學員的資歷背景、學習進度予以 彈性調整，訓練成效才能完全發揮，而年資愈深的同仁愈專注在專業知識 上的學習，資淺同仁才會關注溝通技巧與人際網絡的建置等議題，此外，
學員有較強的資訊蒐集能力、擁有穩定樂觀而正向的思考，且認同師徒功 能並對師傅有較高滿意度者，在學習成果評鑑上會有較好表現，但學員的 積極性格與社會化程度，卻對學習成效無正面影響；2.師傅會依其人格特 質發展出不同的教學模式，但其教學模式將不影響徒弟的接受程度與學習 效果，師傅的積極性格與社會化程度，將影響徒弟組織社會化程度與師徒 功能之成效，師傅的情緒穩定度與正面思考程度，也將影響徒弟對師傅的 滿意度；3.無論施教者或受教者對師徒制度均持正面看法，一致認為師徒 制度對教育訓練的成效有所助益，惟師徒人數的配置有限制，其徒弟人數 控制在2 人（含）以下時，才易發揮師徒制的效益，在學習階段雖然並存 正式安排的師傅與同儕之間的學習（非正式師傅），但正式師傅的教導比 率達八成以上，且專業知識的傳授極少透過非正式師傅管道傳遞。
張其高（2004）以「海峽兩岸製造業主管領導風格、部屬成熟度、工 作特性、與領導效能之研究」為主題，採用問卷調查的方式，針對中國大 陸上海地區及臺灣製造業員工共2000 位進行調查，研究結果發現：1.海峽 兩岸製造業主管領導行為，列於中上之程度，在領導效能方面，亦列於中 上之程度，中國大陸在兩者皆高過臺灣；2.海峽兩岸製造業不同背景的員 工，在領導行為及領導效能具有不同的差異現象；3.海峽兩岸製造業員工 感受主管領導行為愈強，其領導效能也愈高；4.海峽兩岸製造業主管領導
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行為「作之師」、「作之君」及「作之親」，對工作特性、部屬成熟度及領 導效能皆有區別的能力；5.海峽兩岸製造業主管領導行為對領導效能具有 預測能力，「作之親」領導行為對「成員需求滿足」領導效能構面最具預 測力，「作之君」領導行為對「組織目標達成」領導效能構面最具預測力，
「作之師」領導行為對「整體」領導效能構面最具預測力；6.海峽兩岸製 造業員工工作特性及部屬成熟度，對領導行為產生直接影響效果，並透過 領導行為，對領導效能產生間接影響。
Brown（2002）指出，在校長培育計畫中，教導許多領導策略，如：
共享領導的策略、建立與維持集體的願景等，還有很多領導行為都對學校 效能有積極、正面的影響，但對於接受培育的校長而言，如何變得更有效 能也是一大挑戰。
邱勝濱（2008）以「高中職校長領導特質、領導行為與領導效能關係 之研究」為主題，採用問卷調查的方式，針對96 學年度臺灣地區現職高 中職校長與各處室主任共1340 位進行調查，研究結果發現：1.處室主任普 遍認同校長領導效能；2.高中職校長在領導行為形式，以「高轉型高交易 型」為主，此行為形式也最能展現校長的領導效能；3.處室主任對該校校 長之領導效能各層面的知覺有顯著差異，其中背景變項以「學校隸屬」、「辦 學類別」、「學校座落」、「校長年資」、「校長最高學歷」與「學生人數」差 異較為明顯；4.高中職校長領導特質可有效預測領導效能，其對領導效能 各層面具有顯著預測力；5.高中職校長領導行為層面可有效預測領導效能 層面，其對領導效能各層面具有顯著預測力；6.高中職校長領導特質、領
邱勝濱（2008）以「高中職校長領導特質、領導行為與領導效能關係 之研究」為主題，採用問卷調查的方式，針對96 學年度臺灣地區現職高 中職校長與各處室主任共1340 位進行調查，研究結果發現：1.處室主任普 遍認同校長領導效能；2.高中職校長在領導行為形式，以「高轉型高交易 型」為主，此行為形式也最能展現校長的領導效能；3.處室主任對該校校 長之領導效能各層面的知覺有顯著差異，其中背景變項以「學校隸屬」、「辦 學類別」、「學校座落」、「校長年資」、「校長最高學歷」與「學生人數」差 異較為明顯；4.高中職校長領導特質可有效預測領導效能，其對領導效能 各層面具有顯著預測力；5.高中職校長領導行為層面可有效預測領導效能 層面，其對領導效能各層面具有顯著預測力；6.高中職校長領導特質、領